Исследование уровня зависимости авторитарности личности командира на эффективность управления подразделением

 Социальная психология. Шпаргалка

Институты социализации – это социальные группы, составляющие ближайшее окружение индивида и выступающие в качестве носителей различных норм и ценностей, задаются системой внешней регуляции поведения индивида, считает Е. В. Андриенко. Эффективность социализации обуславливается их нравственным, культурным, экономическим состоянием. Наиболее значимым является семья. Она занимает особое место в социализации личности, ее нельзя ничем заменить. В семье осуществляется первый адаптивный период социальной жизни человека. Как правило, дети, воспитывающиеся вне семьи, страдают из-за нарушенных эмоциональных контактов, групповой идентичности. По мнению Б. Ю. Шапиро, семья как социальный институт имеет следующие функции: репродуктивную, педагогическую, хозяйственно-экономическую, терапевтическую и организацию досуга. В современном обществе все большее значение играют дошкольные детские учреждения, однако как объекты социально-психологического исследования они практически не изучались. В настоящее время нет лонгитюд-ных исследований, показывающих зависимость формирования личности от того, какой тип социальных институтов был включен в процесс социализации в раннем детстве

 Технологии выявления навыков руководства

В ходе такой консультации он также решает, потребуется ли им тестирование и в каких рамках. Требования к менеджеру организации Для исследования и комплексной оценки качеств, присущих Смирнову А.П. был проведен ряд тестов и использован ряд методик: Тест «Можете ли Вы руководить?» Установлено, что объект исследования обладает исключительно ценным качеством - умением принимать роль ведущего или ведомого в зависимости от обстоятельств, уважение к авторитету не мешает ему иметь собственную точку зрения, для него найдется место в любом коллективе. Тест «Власть и влияние». Тест показал, что характер объекта исследования твердый, он может руководить и организовывать, но ему не хватает креативности и коммуникабельности. Тест «Успешность выполняемой деятельности». Судя по всему, объект исследования обладает исключительными деловыми способностями. Методика «Эффективность управления». Стиль руководства объекта исследования является высокоэффективным. Тест «Потенциал лидера» Тест показал, что потенциал лидера у объекта исследования на высоком уровне. Проведенные тесты и использованные методики показывают, что Смирнов А. П.обладает всеми качествами, необходимыми для того, чтобы руководить людьми, он обладает властью, но ему не хватает лидерских качеств. Смирнов А. П. обладает исключительными деловыми способностями и эффективность его руководства на высоком уровне.

 Культурология: Учебник для вузов

В зависимости от уровня взаимодействия различают четыре типа общения: 1-й уровень манипулирования, когда один субъект рассматривает другого как средство или помеху по отношению к проекту своей деятельности, своего замысла; 2-й уровень рефлексивной игры. При этом субъект учитывает «контрпроект» другого субъекта, но не признает за ним самоценности и стремится к выигрышу, к реализации своего проекта и блокированию чужого; 3-й уровень правообщения. Субъекты общения признают право на существование проектов деятельности друг друга, принимают проект взаимной деятельности, пытаются согласовать их и вырабатывают обязательные для взаимодействия условия; 4-й его называют уровнем нравственного общения. Это высший уровень, на котором субъекты понимают друг друга, принимают проект совместной деятельности как результат добровольного согласования [9, с. 8486]. Данная классификация дает характеристику не столько типов общения, сколько ступеней, возможную динамику общения в процессе взаимодействия, особенно в деловом, от уровня жесткого, авторитарного, не всегда эффективного, до уровня подлинной культуры межличностного взаимодействия

 Проектирование автоматизированных систем на микроуровне

Отраслевой принцип позволяет осуществлять единую техническую и экономическую политику в каждой отрасли. Он применяется в тех случаях, когда речь идет о сложных, специфических видах производства. Если ставится задача комплексного использования материальных ресурсов в некотором районе страны, управление строится по территориальному принципу. По этому же принципу построены органы государственного административно-территориального управления. Число уровней системы существенно влияет на эффективность управления, хотя эта зависимость не может быть в настоящее время выражена аналитически. Чем меньше число уровней, тем меньше задержек и ошибок в передаче информации от нижних уровней к верхним и обратно, тем выше оперативность принятия решений, скорость и точность реакции на возникающие возмущения. С увеличением числа уровней растет общее количество элементов системы, что приводит к большей их обособленности и необходимости усиления горизонтальных связей, которые, как правило, слабее вертикальных. С другой стороны, чем меньше число уровней, тем большая нагрузка приходится на каждый элемент системы, тем труднее осуществлять управление, с чем и связана тенденция к росту числа уровней системы и элементов каждого уровня.

 Русская армия

Армейский корпус — 3 дивизии пехоты, бригада артиллерии, в том числе полк гаубичных батарей, бригада конницы[294], бригада саперов[295], обозный батальон, батальон этапных войск. Итого 48 батальонов пехоты, 168 орудий, 12 эскадронов или сотен и 3 саперных батальона. Резервные войска в случае мобилизации формируют отдельные пехотные бригады с придачей им резервных же частей артиллерии, конницы и саперов. Каждая резервная бригада состоит из 8 батальонов, 2 батарей (24 орудий), 1 эскадрона резервной конницы или льготных казачьих частей третьей очереди, 2 рот саперов, полуроты телеграфистов, обоза, госпиталей, хлебопекарни. Такие самостоятельно организованные резервные бригады придаются к армиям, откуда они получают назначение, или в состав армейского резерва, или для выполнения самостоятельных задач по охране флангов, по охране тыла, или присоединяются к корпусам в зависимости от важности задачи, возложенной на корпус, или в зависимости от личности командира корпуса. При такой организации получится большая самостоятельность полков, бригад, дивизий и корпусов, а существование отдельных резервных бригад вне дивизионной и корпусной организации устранит во многих случаях во время боя нарушение корпусной и дивизионной организации

 Управление персоналом на примере МУП "Лухский" Ивановской области

Определение уровня механизации организации и условий труда. Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера)2. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. 1.2 Система управления персоналом предприятияС учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия.

 Уровни духовной культуры менеджера

ВведениеДуховная культура менеджера - это уровень воспитанности и образованности, степень развития творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности, а также в создаваемых им материальных и духовных ценностях. Для данного этапа социально-экономического развития общества необходима новая генерация менеджеров конкурентоспособных и высокоразвитых духовно, способных сохранить национальную культуру и преумножить духовное наследство Украины. Именно поэтому актуальной является тема исследования уровня духовной культуры менеджера. Проблема адекватного управления современным обществом может быть успешно решена лишь при условии, если в духовной сфере, жизнедеятельности управленца любого ранга и уровня будет развит не один экономико-технологический уровень духовной культуры, а и чувственно-интуитивный уровень, но главное - будет развит разумный, нравственно-мировоззренческий уровень социального управления. Эти три уровня духовной культуры управленца должны находиться в диалектическом взаимодействии, взаимно определять и дополнять друг друга. Рассмотрим подробнее уровни духовной культуры менеджера.

 Этапы формирования и развития менеджмента

Возникает потребность в специалистах. Эти специалисты стали прообразами современных менеджеров. 1.2. уточнение схемы 1.1. социально-экономических предпосылок Поскольку результаты НТП внедрялись в производственную практику и способствовали развитию средств труда и предметов труда, а инвестиции в развитии рабочей силы отсутствовали, то возник кризис между уровнем развития производительных сил и производственных отношений. Кризис проявился в том, что уровень развития рабочей силы отставал от уровня развития средств труда. В результате производственные отношения оставались на низком уровне развития, что отражалось на эффективности управления трудовыми ресурсами. В эту эпоху для американской экономики характерно то, что развитие производства сдерживалось перегрузкой заводов, новым оборудованием, автоматизированными производительными линиями в то время как рабочая сила не была подготовлена к работе в новых условиях. Это является сдерживающим фактором в процессе окупаемости инвестиций, поэтому акционеры были заинтересованы в повышении эффективности рабочей силы, но без инвестиций в её развитие.

 Методы исследования систем управления

Суждение, вывод любого исследования можно рассматривать как полученный ответ на некоторый вопрос. Примерами исследовательских вопросов и их конструкций могут быть следующие: – Как отражает система управления потребности и условия развития организации? – Почему организация теряет позиции в конкурентной борьбе? – Где найти дополнительные ресурсы для завершения проекта? – Как разработать стратегию? Практические результаты исследования систем управления – это, как правило, рекомендации по изменению тех или иных сторон ее функционирования, повышению качества управленческой деятельности менеджера и всего персонала управления. Эти рекомендации могут быть социально-психологического, экономического, организационного содержания, они могут относиться к области информационного обеспечения управления, мотивации управления, изменения условий деятельности, учета дополнительных факторов развития фирмы, качества деятельности, оценки тенденций развития, конкурентоспособности и пр. Результаты исследования – это возможности, которые позволяют повысить эффективность управления и обеспечить устойчивое и перспективное развитие организации.

 Управление конфликтами в организации

Федеральное Агентство По Образованию ГОУ ВПО Кемеровский Государственный Университет Экономический факультет Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По управленческим дисциплинам На тему: «Управление конфликтами в организации». Выполнил: студент Группы э-011 Бардокин Д.Е. Проверила: К.э.н. доцент Морозова Е.А. Кемерово 2005 Содержание Введение Глава I. Природа и сущность конфликта в организации 1.1 Понятие и сущность конфликта 1.2 Классификация и причины конфликтов 1.3 Фазы и последствия конфликта 1.4 Управление конфликтом в организации Глава II. Исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами в «Центральном Управлении Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области» 2.1 Программа исследования 2.2 Характеристика «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области» 2.3 Методический инструментарий исследования 2.4 Анализ полученных результатов и рекомендации Библиография Введение Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо.

 Психологические особенности женщины-руководителя

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: > понимание природы управленческих процессов; > знание основ организационной структуры; > четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; > знание способов повышения эффективности управления; > знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; > умение устно и письменно выражать свои мысли; > компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации; > способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники; > умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем; > развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

 Практические подходы к формированию бюджета

Целями выделения центров ответственности является повышение эффективности управления подразделениями компании на основе обобщения данных о затратах и результатах деятельности каждого центра ответственности, с тем чтобы возникающие отклонения (положительные и отрицательные) можно было соотнести с конкретными лицами, т. е. «чтобы руководящие работники, специалисты и рабочие отвечали за эффективность осуществленных расходов». В ходе выделения центров ответственности возникает возможность ответить на вопросы: о влиянии каждого подразделения компании на итоговый финансовый результат; об эффективности работы конкретных подразделений (лиц); о необходимой величине финансирования для каждого подразделения компании. Таким образом, всю компанию можно представить в виде совокупности центров финансовой ответственности, которые отслеживают и обеспечивают выполнение тех или иных намеченных задач и достижение намеченных показателей. Центрами ответственности могут быть отдельные магазины компании или сама компания в целом по отношению к холдингу, в который она входит. 2. Центр финансового учета (ЦФУ) — объект финансовой структуры предприятия (цех, служба сбыта или маркетинга, производственный отдел и т. д.), отвечающий не за все, а только за некоторые финансовые показатели, например за доходы и часть затрат.

 Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства

Именно в гостиничном менеджменте он проявляется по- разному. Такие проявления не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера. В проведенном экспериментальном исследовании было выявлено, что 43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управления, следовательно, такой тип темперамента как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость, раздражительность, несдержанностью и тд), но и демократический. При порицании следует принимать во внимание ситуацию, характер и темперамент порицаемого (например: реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения, раздражения), может иметь прямо противоположный ожидаемому эффект. 20% испытуемых с сангвиническим типом темперамента обладают либеральным стилем руководства, а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обуславливать либеральный стиль руководства, что может быть частично, противоречить некоторым особенностям нервной системы сангвиников (неустойчив в интересах, переоценивает себя, но и дисциплинированность, т.е. стремление к организации), что противоречит либеральному стилю. 13,3% флегматиков обладают демократическим стилем, для не характерен этот стиль управления, поскольку для флегматика характерны такие черты, как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул.

 Организация, стили управления деятельностью организационно-исполнительной власти. Влияние на эффективность управления, на примере комитета по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа

В монографии Кричевского Р.А. «Если вы руководитель» элементы психологии менеджмента в повседневной работе автор подробно рассматривает характеристику личности менеджера, определяет критерии оценки эффективности управления. Учебник Герчиковой И.Н. «менеджмент» состоит из трёх частей: основы менеджмента, экономический механизм менеджмента и регулирование предпринимательской деятельности. Экономический механизм менеджмента рассматривается на трех уровнях: внутрифирменное управление, управлением производством и управление персоналом. Особое место в этой книге отводится финансовому менеджменту: финансовой политике и анализу финансовой отчетности фирм, а так же важнейшим экономическим методам: коммерческому и внутрифирменному расчётам, ценам и ценообразованию. В труде Микона, Альберта и Хедоури «Основы менеджмента» рассмотрены три подхода к определению эффективного стиля лидерства, а также разобраны классификации стилей руководства. В 30е годы К. Левин с группой своих сотрудников провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В сборнике Попова С. «Стиль и методы руководства» – обобщается большой опыт руководителей, раскрываются методы и стиль их работы.

 Декларация о миссии гостиничного и туристического бизнеса

Эта задача реализуется через использование в управлении организацией ГТК основ организационной культуры как средства эффективного управления в современных условиях развития и неопределенности. 3. На основе исследований основных составляющих организационной культуры как основы эффективной деятельности и конкурентоспособности организации ГТК - выявлена их направленность на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичному соединению собственных интересов с системой коллективных отношений, обусловленностью их поведения ценностной шкалой организации, разделяемой всеми ее работниками. На основание этого установлено, что мотивация персонала — основной фактор в эффективном управлении организациями ГТК на рынке туриндустрии 4. На основание изучения четырех типов организационного климата в организациях ГТК выявлено, что наиболее эффективно влияет на деятельность организации активно-личностный климат. На основании этого сформулированы принципы и методы управления, ориентирующие руководство организаций ГТК на управление персоналом с позиций достижения взаимосвязанной системы отношений к целям развития самой организации и к персоналу в ней 5 Методические рекомендации по построению интеграционной мотивационной программы для развития персонала организации ГТК дают возможность объединения всех стимулирующих воздействий и использования их для эффективного управления всей деятельностью организации с учетом этапов развития человеческих ресурсов и фазы жизненного цикла организации 6 Предложен методический подход к измерению и оценке эффективности управления организацией ГТК на основе современных требований к организационной культуре, в основе которого представлена модель анализа эффективности ( как отношение затрат к результатам, результатов к цели, цели к ценностной норме), разветвленная по уровням и видам и с определенным набором показателей.

 Информационное обеспечение рекламы и фундаментальные принципы управления

Допустим, Q изменилось от Q1 до Q2 . Тогда P изменится от P1 = AR - BQ1 до P2 = AR - BQ2 , или на величину Q потери прибыли будут в данном случае меньше, чем при управлении по возмущению, в ( 1 AC ) раз. При D , близком к B / A , они будут вообще меньше, чем во всех случаях, рассмотренных ранее. Проведенный анализ, разумеется, весьма приблизителен. Однако, как нам кажется, он достаточно убедительно показывает роль всех источников информации, необходимых при разработке рекламы, и позволяет сопоставить их значимость. Использование его результатов может дать возможность более осмысленно выбирать источники информации и в конечном итоге повысить эффективность рекламной деятельности. Он также может помочь построить информационную систему, облегчающую разработку рекламы. Для этого необходимо ввести количественный показатель, характеризующий сопротивление рынка Q (им может быть, например, число единиц рекламируемого товара, принимаемых торговыми организациями к реализации в единицу времени - в неделю, в месяц и т.п.), и путем статистического исследования найти зависимость Q от уровня возмущающих факторов X1, X2, X3 и т д., составляющих множество V .

 Практика применения системно-ситуационного подхода в управлении (на примере ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж)

Описание объекта исследования 2.1 Основные характеристики организации 2.2 Динамика финансово-экономических (технико-экономических) показателей деятельности организации 2.3 Организационная структура управления 3. Аналитическая часть 3.1 Оценка применения системно-ситуационного подхода в управлении в работе организации 3.2 Анализ опыта применения системно-ситуационного подхода в управлении на территории РФ и за рубежом 3.3 Краткие выводы по аналитической части 4. Проектная часть 4.1 Разработка системы мероприятий по повышению эффективности управления в организации Заключение Список использованных источников Приложения Введение Менеджмент можно представить, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Иначе, менеджмент - целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами; на уровне организации – управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом.

 Стили управления

Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи? экстремальные ситуации, требующие немедленного решения; квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно. Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и . Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления.