Развитие корпоративной культуры социальных учреждений

 12 тем. Маркетинг 21 века

Человеческая индивидуальность определяется глубоким пониманием людьми своей роли (католик, женщина, рабочий). Развитая корпоративная культура порождает ярко выраженную индивидуальность компании. Сотрудники ощущают себя частью этого коллективного «я». «Я - сотрудник FedEx», - с гордостью и со значением говорят они. Нередко корни коллективного «я» уходят в первобытные племена и сообщества. Развитая культура компаний Юго-Восточной Азии - «маленьких драконов» - основывается на чувстве ущемленной национальной гордости, вызванном стремительным прорывом сильного и дерзкого соседа - Японии. Великие, труднодостижимые, дерзкие цели и крестовые походы В книге Джимми Коллинза и Джерри Порраса «Построенные навечно» рассматривается такая составляющая корпоративной культуры, как великие, труднодостижимые, дерзкие цели. По мнению авторов, именно эти цели определяют отличие действительно великих компаний, вроде Disney, General Electric и IBM, от близких к ним, но не вполне совершенных организаций, например Columbia Tristar, Westinghouse и Texas Instruments

 Профессиональное обучение

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение. Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности. Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п. Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. Необходимо отметить, что тематика обучения связана с уровнем проблем, который определяется потребностями организации. В то же время при одной и той же тематике обучения его уровень может быть различным в зависимости от особенностей компании.

 Бренд-интегрированный менеджмент

Если бренд, как уже говорилось выше,P торговая марка «ДЛЯ КОГО-ТО», потенциальный потребитель либо идентифицирует себя с ней, либо нет. Но такая идентификация возникает лишь в том случае, если я оказываюсь не один, а с кем-то. Речь идет об идентификации через бренд потребителей и персонала фирмы. Если эта марка для меня, я знаю, для каких она людей, и у меня найдутся слова, чтобы убедить их. Поэтому успешный бренд всегда искренний. Люди, рассказывающие «волшебную историю», добьются доверия слушателей только в случае собственной искренности. Поиск корпоративной идентичности важный этап в процессе формирования имиджа организации и может привести к структурным изменениям, смене персонала и руководителей. Базовые (ключевые) ценности бренда должны закладываться не только в организацию маркетинга (от исследований до организации рекламы и сбыта), но и в систему подбора персонала, формирование и развитие корпоративной культуры. Бренд и смысложизненные ценности Бренд начинается с самоопределения топ-менеджмента фирмы на глубоком, экзистенциальном, смысложизненном уровне, на уровне базовых жизненных ценностей. Как сказала М. М

 Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел Украины

На наш взгляд, столь очевидный шаг государство не решается сделать непозволительно долго, принимая во внимание ясно выраженную по данному вопросу позицию руководства МВД Украины еще с 1998 г.577 Среди принципов, которые должны быть положены в основу реформирования милиции и ее дальнейшего функционирования, мы считаем необходимым отметить те из них, которые несут особую нагрузку по предупреждению правонарушений среди личного состава: – четкая согласованность всех правовых норм в области уголовного, административного, трудового, гражданского и других отраслей права, регламентирующих деятельность сотрудников ОВД; – проактивный, опережающий подход в разработке мер социальной защиты личного состава для нейтрализации криминогенного воздействия; – постепенная децентрализация управления для расширения инициативы руководителей в работе с персоналом и развития форм гражданского контроля; – деполитизация и развитие корпоративной культуры; – интегрированность в систему международных полицейских ассоциаций; – сочетание профессионализма, компетентности и высоких моральных качеств как основное условие карьерного роста; – доминирующее положение индивидуальной ответственности каждого сотрудника за выполнение своих обязанностей; – принцип бесконфликтного существования личных, корпоративных и государственных интересов; – приоритетная ориентация на общественное мнение как один из критериев эффективности работы милиции.

 Бренд-интегрированный менеджмент

Тогда места для недобросовестной конкуренции просто не останется, поскольку у каждого будет свой «приз» за его личные достижения и вклад в общее дело. Очевидно, что сравнивать людей между собой неэффективно, т.Pк. у каждого есть свой уникальный потенциал, собственный «капитал», который необходимо использовать по назначению. У каждого есть свой профиль эффективности, нужно только правильно подобрать работу и верно поставить цели. Итак, внутренняя конкуренция может стать конструктивным и эффективным фактором развития фирмы и продвижения бренда лишь при условии хорошо проработанной системы мотивации, развитой корпоративной культуры, разделяемой работниками системы ценностей и правил, связанных как работой, так и с личным поведением. Таким образом, при желании продвигать компанию именно при помощи внутренней конкуренции, следует прежде всего внимательно исследовать человеческий ресурс и разработать необходимые системы мотивации, включающие в себя системы оценки, развития и поощрения, а также создать пространство для роста, инициативы и самомотивации, для творчества и реализации всех возможностей и ресурсов

 Организационные и корпоративные культуры

Для создания такого механизма необходимы максимальные усилия. Эффективные рецепты по созданию такого механизма можно получить путем изучения основных стадий развития корпоративной культуры. В теории организации аспект развития систем рассматривается при изучении многих тем. В таком аспекте можно рассмотреть и корпоративную культуру. Применительно к культуре вообще рассматриваются следующие стадии ее развития: зарождение. На данной стадии образуются так называемые «ростки культуры». Они не совпадают с общественными устоями, расшатывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется незначительной группой членов общества. Остальные члены общества (социальной организации) реагируют отрицательно, пассивно или снисходительно. Как выражение отрицательной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. В дальнейшем на основе данной культуры происходит развитие общества; стабилизация. На данной стадии развитие культуры характеризуется тем, что носителями культуры становится «подавляющее большинство».

 Суть и принципы проектирования концепции комплексной безопасности предприятия

На уровне предпринимательских структур к числу проблем, которые должны решаться в ходе управления защитой бизнеса, относятся следующие проблемы: В области экономики: - снижение потерь от криминальной конкуренции; - уменьшение издержек, связанных с обеспечением безопасности предпринимательства; - укрепление имиджа фирмы; - увеличение доходов от предпринимательской деятельности, расширение ее масштабов. В социальной области: - улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе, повышение степени его сплоченности; - появление у сотрудников чувства защищенности, уверенности в будущем; - укрепление стереотипов цивилизованного бизнеса; - развитие корпоративной культуры. В административно-организационной области: - повышение организованности; - максимизация «организационного эффекта»; - повышение трудовой дисциплины. В информационной области: - повышение информированности работников фирмы по вопросам обеспечения безопасности бизнеса от криминальной конкуренции; - облегчение сбора информации, имеющей значение для защиты бизнеса; - создание информационной базы в интересах обеспечения экономической и информационной безопасности бизнеса.

 Канада

Государственное регулирования устойчивого развития С того момента, как концепция устойчивого развития была впервые привнесена на мировую сцену, определение, данное этому термину, почти всегда ассоциировалось с защитой окружающей среды. В настоящее время эта концепция имеет гораздо более широкое толкование (оно охватывает защиту и содействие развитию прав человека, поддержание местных и туземных сообществ, аспекты равноправия, так же как и традиционные заботы о состоянии окружающей среды). На протяжении последнего десятилетия правительства стран, бизнес и отдельные граждане смогли более детально ознакомиться с языком и преимуществами принципов устойчивого развития. Корпоративная культура, существующая в некоторых крупнейших транснациональных компаниях, сместила свой акцент в сторону предоставления долгосрочных преимуществ для будущих поколений. И для многих корпораций поиск пути интеграции управления состоянием окружающей среды с социальными и экономическими выгодами уже преобразовался в стратегию ведения бизнеса с выигрышем.

 Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий

Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: 1) высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); 2) мало-квалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Данная модель применима для организаций индустрии туризма. 2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. 3. Неразрывная связь стратегии организации и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупный компании проводят гибкий маркетинг на рынке. 4. Развитие корпоративной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств.

 Управление в организации

Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

 Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

Анализ кадров и оргструктуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки. В ООО «Транспорт-Нефтегорск» организацией и проведением деловой оценки занимается Отдел планирования и мотивации персонала. Отдел планирования и мотивации персонала является структурным подразделением Управления по работе с персоналом ООО «Транспорт-Нефтегорск» (см. прил. 1). Основными направлениями деятельности Отдела по планированию и мотивации персонала являются: участие в разработке стратегии кадровой политики, в планировании кадровых процессов, в планировании трудовых ресурсов; организация работы с кадровым резервом; организация работы по внутренней и межрегиональной ротации; организация работы по бюджету социальных и кадровых программ ООО «Транспорт-Нефтегорск»; организация работы по оценке сотрудников ООО «Транспорт-Нефтегорск»; организация проведения мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры; проведение исследований и мониторинг по вопросам социальной проблематики. Основной задачей отдела планирования и мотивации персонала является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.

 Рынок рекламы как часть экономической системы

Можно прогнозировать развитие практики заключения фьючерсных контрактов на рынке рекламы. В современном российском обществе с развитием корпоративной культуры, менеджмента, внедрением новых стандартов, меняется отношение к самой рекламе как к процессу. В России постепенно преодолевается период острого общественного раздражения рекламой. Стремление рекламодателя к повышению эффективности заставляет его следовать последним тенденциям рынка рекламы, использовать современные рекламные средства и технологии. В настоящий момент темпы развития информационных технологий, в том числе и сети Интернет, прогрессируют. Эти процессы, очень динамичны в настоящее время, а их возможности для общества и экономики еще только начинают масштабно использоваться. Главной особенностью рекламы в Интернет является возможность оперативного определения эффективности рекламной кампании. Реклама в Интернет менее агрессивна, занимает меньше места и не так раздражает потребителя. Интернет, как средство распространения рекламы имеет ряд преимуществ. 1. Интернет - среда максимально эффективного и полного представления рекламируемого товара или услуги. 2. Интернет - среда, способная предоставить рекламодателю самый эффективный (по возможностям и стоимости) способ фокусированного воздействия на целевую аудиторию или конкретных пользователей. 3. Интернет – интерактивная среда.

 О привлекательности предприятий…

После констатации факта перехода к постиндустриальному обществу, к традиционным способам оценки предприятий стали активно добавляться различные методики оценки нематериальных активов. Потенциальные инвесторы, прежде всего, обращают внимание на наличие и известность торговой марки и брендов, уделяют большое внимание общему имиджу предприятия, приветствуют наличие интеллектуальной собственности и креативных инновационных групп. Озорная присказка «что в имени тебе моем, ты оцени груди объем» более не действует. Однако, имя, торговая марка и корпоративная культура относятся к наиболее трудно и долго приобретаемым активам предприятия. В рамках прединвестиционной подготовки можно попробовать: - Разработать PR программу по продвижению имиджа предприятия, его торговых марок и брендов. - Разработать программу по развитию корпоративной культуры. 6. Политическая и макроэкономическая среда. Снижение рисков, влияющих на оценку инвесторами предприятия, не всегда осуществимо – это относится к страновым, региональным и отраслевым, некоторым юридическим и инфраструктурным рискам.

 Службы социальной помощи населению

Поэтому создание специализированных учреждений, например для девочек, создает трудности в оказании помощи другим детям. Несогласованность действий учреждений просматривается также там, где они подчинены разным ведомствам, которые не могут предоставить необходимый объем социальной помощи, а отсутствие лицензирования вызывает трудности в выработке определённых единых требований к кадрам социальных работников и анализу эффективности их деятельности. В настоящее время министерства и ведомства, имеющие социальные службы, опираясь на государственные органы субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, пытаются решить сложную задачу, связанную с развитием созданной сети социальных учреждений, оказывающих населению широкий спектр услуг, адресованных главным образом наиболее социально уязвимым группам населения, которые испытывают постоянные трудности в повседневной жизни. Развитию сети учреждений социальной помощи семье и детям препятствуют различные факторы: . Слабая правовая база системы социального обслуживания; .

 Основные аспекты аудита персонала

Эффективное развитие любой компании требует постоянного повышения уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии. Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую почву для взращивания собственных лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового состава - в этом также заключен аудит персонала организации. Аудит персонала организации направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение кадровой независимости компании. Аудит персонала является сегодня одним из наиболее актуальных способов прогрессивного развития бизнеса. 1. Понятие аудита, его цели и функцииСпецифика любого аудита ориентирована на природу изучаемого объекта и диктует использование определенных методов.

 Определение государственной службы. Структура и функции

Р Е Ф Е Р А Т КУРС: ЦЕНТРАЛЬНОЕ ПУБЛИЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АУДИЕНТ: г.Кишинев 2006 г. Термин «государственная служба» имеет различные определения. С одной стороны, под государственной службой понимается совокупность органов публичной власти. С другой стороны, государственная служба –это выполнение государственными служащими своих функциональных обязанностей в государственных органах. Или, другими словами, это деятельность лиц, занимающих должности в аппарате государственных органов власти, направленная на достижение основных целей государства – развития экономики, культуры, социальной сферы, зашиты прав, свобод и законных интересов граждан, охраны общественного порядка и обеспечения национальной безопасности, осуществления внешней политики государства. В Республике Молдова государственная служба регулируется особым законодательным актом – «Законом о государственной службе» № 443 от 04 мая 1995 года. Данный Закон регламентирует правовой статус государственных служащих, в том числе условия и порядок прохождения государственной службы, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения государственной службы и другие вопросы.

 К оценке корпоративной культуры агентств недвижимости (определение элементов)

Наличие в АН такого подразделения свидетельствует о клиентоориентированности агентства и, соответственно, об определенном уровнем корпоративной культуры. Развитие новых направлений деятельности АН. Профессиональное АН наблюдает за тенденциями рынка и соответствующим образом развивает свой бизнес, осваивая новые направления деятельности, в том числе инвестирование в недвижимость и в новые строительные проекты. Наличие собственного учебного центра или программ для повышения профессионального уровня сотрудников. Заинтересованность АН в развитии профессиональных навыков и умений собственных сотрудников свидетельствует о высоком уровне развития корпоративной культуры. Обучение сотрудников можно рассматривать как форму проявления заботы о них и предоставление возможностей для развития карьеры, а также как форму заботы о клиентах АН, которым оно стремится предоставить по-настоящему квалифицированные услуги. Участие АН в различных престижных конкурсах. В подобных конкурсах чаще всего принимают участие известные широкой общественности, а значит, в достаточной степени надежные АН. Удобство режима работы АН для клиентов.

 Корпоративная культура

В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников. Внутренние или внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций. В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников.