Особенности развития индустрии гостеприимства в России. Проблемы организационной структуры предприятий гостеприимства и их решение

 Предостережение

К сожалению, не последнюю роль, как я уже упоминал, в охлаждении интереса к самым острым проблемам НТР сыграли некоторые наши ученые-обществоведы. В этой связи вспоминаю статью из журнала «Плановое хозяйство» (май 1975 года), написанную академиком Г.А. Арбатовым: речь в ней шла об управлении крупными народнохозяйственными комплексами. В то время мы в Томске как раз очень много занимались созданием нефтегазового комплекса, разработкой автоматизированных систем управления народным хозяйством области, технологическими процессами, научными исследованиями. Потому-то статья в журнале меня особенно заинтересовала. О чем же в ней шла речь? В частности, о том, что в США накоплен богатый опыт ошибок, неудач и просчетов в управлении и нам следует эти американские ошибки учесть. Одна из серьезных ошибок общего характера, по мнению Арбатова, состояла в следующем: это «наблюдавшаяся в течение ряда лет Чрезмерная переоценка роли ЭВМ в управлении — „электронный бум“, заслонивший, оттеснивший на второй план организационные структуры управления, методы принятия решений, „человеческий элемент“ в управлении и т.д.»

 Концептуальные основы развития дополнительного профессионального образования

Особенности развития ДПО в России. Проблемы формирования системы ДПО как составной части государственной политики в области развития человеческих ресурсов в настоящее время необходимо рассматривать с учетом реально складывающихся в Российской Федерации динамики в сфере занятости, перспектив развития рынка труда и образовательных услуг. В связи с этим ДПО взрослого населения, и прежде всего руководителей и специалистов, сегодня требует решения актуальных задач последователь ного перехода от дискретной к самонастраивающейся государственно-общественной системе непрерывного образования, располагающей разветвленной сетью образовательных учреждений. Основой для построения такой системы является высшая школа, имеющая в своей структуре весь спектр и набор образовательных учреждений и подразделений системы повышения квалификации и переподготовки кадров: академии, институты, факультеты, курсы, центры и др. Для успешной профессиональной деятельности в новых условиях требуется увеличить пропускную способность существующей системы ДПО. Реформирование системы ДПО предполагает создание гибкой и мобильной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов, удовлетворяющей постоянно возрастающие потребности общества в совершенствовании и обновлении знаний.

 История России

Первая волна буржуазных революций и антифеодальных движений в Европе; 30-е гг.P вторая волна буржуазных революций в Европе; 40-е гг.P третья волна буржуазных революций в Европе; 5060-е гг.P подъем революционного движения, борьба за объединение в Германии и Италии, гражданская война в США, буржуазная революция в Японии. Проблемы экономического роста в мировой истории. Революции и реформы. Столкновение тенденций интернационализма и национализма, интеграции и сепаратизма, демократии и авторитаризма. Особенности и основные этапы социально-экономического развития России. Усиление процесса разложения феодально-крепостнической системы хозяйства. Политика правительства в крестьянском вопросе. Назревание революционной ситуации в стране в конце 50-х гг. XIXPв. Отмена крепостного права. Российские реформы в контексте общемирового развития. Особенности развития капитализма в России. Начало и развитие промышленного переворота в России (4080-е гг. XIXPв.): общее и особенное. Торгово-промышленная политика российского правительства и ее влияние на социально-экономическое и политическое развитие общества

 Процесс создания и реализации проекта структуры менеджмента на предприятии

Исследования показывают, что богатейший теоретический и практический опыт традиционных методов управления предприятиями сегодня целесообразно соединять с научными основами менеджмента и новейшими информационными технологиями, математическим и экономическим моделированием. Проектирование организации представляет собой процесс соединения определенным образом работ (видов деятельности) и людей между собой. Данное взаимодействие имеет как динамическое проявление, выражающееся в процессах, происходящих в организации и делающих ее способной реагировать на изменение внешней среды, так и статическое проявление, выражающееся в структуре организации. Данная работа посвящена вопросу проектирования и управления организацией как системы. Одним из аспектов данного вопроса является исследование взаимодействия на уровне «подразделение - подразделение», реализующегося с помощью комбинации различных типов департаментизации и выступающее в рамках организационных структур предприятия (ОСП). Решение задач повышения эффективности управления организацией требует совершенствования методологических основ и методик науки и практики управления на основе современных достижений смежных наук, как специальных экономических, так и математики, информатики, социологии, психологии и т.д. Особое внимание в свете решения существующих проблем сосредоточивается на проблемах места и роли анализа эффективности (ОСП) в постановке и решении управленческих задач.

 Финансовый менеджмент: конспект лекций

Блок общефирменного планирования охватывается финансовым планированием полностью. В прогнозах экономической обстановки к финансовым вопросам относятся прогнозы некоторых макроэкономических показателей (курсы валют, процентные ставки, инфляция) и прогноз развития налогового и валютного законодательства. Планы и лежащие в их основе процессы планирования и контроля должны быть интегрированы с ориентацией на цели, т.е. все они должны быть содержательно связаны между собой. 1. Содержательная интеграция. Такая интеграция плановых задач и субъектов, отвечающих за их решение, осуществляется в рамках организационной структуры. Организационная структура предприятия и система планирования, т.е. организационная и плановая пирамиды, должны при наложении одна на другую совпадать по структуре и контурам. Планово-контрольная информация, подготавливаемая руководителями на всех уровнях организационной пирамиды, используется для решения задач соответствующего блока, и, следовательно, планы и отчеты должны содержательно и с привязкой к проблемам согласовываться между собой, как по горизонтали, так и по вертикали, а по некоторым объектам планирования (например, по проектам) – и по диагоналям

 Анализ и оптимизация себестоимости продукции промышленного предприятия (на примере ОАО "Верхнекамскшина")

Отчетная калькуляция показывает фактическую себестоимость единицы продукции, ее составляют по тем же статьям затрат, что и плановую, но включают некоторые обоснованные потери и расходы, не предусмотренные плановой калькуляцией, например потери от брака, затраты на гарантийный ремонт и гарантийное обслуживание изделий, недостачи материальных ценностей в производстве и на складе при отсутствии виновных лиц, пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм. Хозрасчетная калькуляция разрабатывается на продукцию подразделений предприятия, как правило, только по тем статьям, на которые они оказывают влияние . Важным вопросом калькулирования себестоимости продукции является правильное установление объекта калькулирования. Под ним следует понимать калькулируемый вид продукции (работ, услуг), на который относятся соответствующие затраты. При выборе объекта калькулирования необходимо учитывать особенности технологического процесса, характер изготавливаемой продукции, организационную структуру предприятия и цель калькулирования.

 Трудовое право (Контрольная)

Численность СТК не должна превышать 30 человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации (их не должно быть больше четверти общего количества членов СТК), представители общественных организаций. Аппарат СТК составляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь. Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудового коллектива. СТК государственных и муниципальных предприятий вправе: осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия; принимать решения об использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощирения, социального развития; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.

 Методические подходы к управлению текучестью кадров

При разработке социологического инструментария на конкретном предприятии (анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по «другим» мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия («неудобный график» - 6% и «неудобное расположение» - 5%). Вывод очевиден – быть может, что в «другом» как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. требуется дополнительная детализация мотивов. Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию.

 Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"

Однако следует отметить, что при разработке социологического инструментария на заводе (анкеты, опросного листа) были детализирована шкала ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по «другим» мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия («неудобный график» - 6% и «неудобное расположение» - 5%). Вывод очевиден – быть может, что в «другом» как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. потребовалась дополнительная детализация мотивов. Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, получим рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию.

 Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник - подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет - из-за ухода в армию, женщин - по уходу за ребенком, пожилых работников - в связи с выходом на пенсию.

 Малый бизнес: характерные черты, преимущества и проблемы в социально-культурной сфере

Сочинский Государственный Университет Туризма и Курортного Дела. Курсовая работа на тему: Выполнила: студентка 2-го курса группы 97-СТ-1 Гершун Олеся Олеговна Проверила: Романова Л.М. Сочи 1998г.Введение.Глава 1. Становление и развитие Предпринимательства в России. 1. Этапы развития предпринимательства в России. 2. Понятие малого предприятия. 3. Организационно-правовые формы малых предприятий в России 4. Значение и функции малого бизнеса В рыночной экономике. Глава 2. Проблемы становления и развития малого бизнеса в России. 2.1. Малое предпринимательство – статистические данные. 2.2. Проблемы становления малого бизнеса в России. 2.3. Социальная сфера и предпринимательство. Заключение. Приложение. Список используемой литературы. Введение. Малый и средний бизнес в рыночной экономике — ведущий сектор, .определяющий темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта (ВНП). Во всех развитых странах на долю малого бизнеса приходится 60-70% ВНП. В большинстве стран, таких как США. Япония, Германия, Франция, Великобритания, подавляющую долю — 99,3-99,7% от количества предприятий составляют так называемые малые и средние предприятия (МСП).

 Социальные аспекты экологических проблем

Там уровень рождаемости сохранился катастрофически высоким, и демографические процессы подчиняются иным законам. Сегодня мир уже перенаселен, и этот факт во многом определяет характер глобальной экологической ситуации. Особенно опасны последствия перенаселения стран третьего мира: вследствие стремительного роста населения промышленное развитие этих стран не может обеспечить сохранение даже нынешнего, весьма низкого уровня жизни. Валовой национальный продукт развивающихся стран на душу населения в 10-20 раз ниже уровня развитых стран, и разрыв увеличивается. Это представляет большую потенциальную опасность для человечества в целом. Особенно остро стоит вопрос о белковой пище, дефицит которой катастрофически растет. Демографические проблемы требуют кардинальных политических и социальных решений, а хороших моделей, позволяющих описать эти процессы, пока еще не создано. Итак, «проблема соизмерения», как мы назвали эту совокупность вопросов, которые связаны с современной оценкой экологической обстановки и ее ближайшими перспективами, требуют широкой международной программы исследований, создания системы эффективных моделей, банков данных и т.д. II. Проблемы организационных структур.

 Российская многопартийность: генезис и становление

1. Возникновение и особенности образования политических партий в России 1.1 Исторические предпосылки возникновения современной российской многопартийности 1.2 Многопартийность в дореволюционной России (90-е гг. ХIX вв. – 1917 гг.). Ее трансформация в однопартийную систему 2. Партии социалистической ориентации и их программы 3. Либерально-буржуазные партии и их программы 3.1 Кадеты 3.2 Октябристы 4. Партии консервативно-охранительного направления Список использованной литературы 1. Возникновение и особенности образования политических партий в России 1.1 Исторические предпосылки возникновения современной российской многопартийности Партией называется такая организация, которая: 1) борется за власть политическими средствами; 2) выражает или претендует на выражение политических интересов определенных социальных групп; 3) имеет четко сформулированную программную цель (проект развития общества); 4) обладает развернутой организационной структурой, в том числе и на региональном уровне. Исходя из этого, момент возникновения многопартийности как института гражданского общества в общемировом масштабе следует отнести к достаточно позднему времени – середине ХIХ века.

 Проблемы и перспективы развития денежной системы России

Нельзя выполнить неразрешимых задач. Над решением этой проблемы работают многие ведущие экономисты не только России, но и всего мира. Целью написания курсовой работы, исходя из выявленной актуальности тематики, является выявление особенностей денежной системы России, ее проблем и перспектив развития - раскрыть особенности развития денежной системы России. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: систематизировать теоретическую информацию о видах денежных систем, их структуре и принципах функционирования; изучить и дать характеристику денежной системы России; провести анализ динамики показателей денежной системы России в 2006-2009 гг; на основе аналитических данных обобщить динамику показателей денежной системы России; сформировать перечень выявленных проблем денежной системы России; сформировать перечень перспективных направлений денежной системы России. Объектом курсовой работы выбрана денежная система России. Предметом курсовой работы является проблемы и перспективы ее развития. В качестве информационной базы для написания курсовой работы были использованы: актуальная нормативно-законодательная база, регулирующая функционирование денежной системы; учебники и учебные пособия по заданной тематике; статистические данные за 2006-2009 гг.

 ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Оптимизация управления, включая и процессы саморегуляции для любых сложных систем, будь то человек, производственный коллектив или экономика в целом, является условием развития и гарантом эффективной деятельности. Слабым звеном в управлении народным хозяйством СССР была излишняя жесткость организационных структур, медленно реагирующих на изменения внешней среды или появление новых производственных целей предприятия. Этот недостаток характерен и для современной России, особенно для организаций государственного сектора, хотя очевидно, что хозяйственная самостоятельность без свободы действий в границах полномочий и ответственности руководителей будет малоэффективна. Любая организация должна обладать определенной свободой (в рамках своего регламента, без действующих законов нет и реальной свободы), что будет стимулировать расцвет потенциальных способностей и творческих возможностей ее коллектива. Это касается в первую очередь возможности при необходимости совершенствовать организационную структуру предприятия, т.к. неоптимальная структура управления - наиболее распространенный изъян в производственной деятельности многих коллективов.

 Особенности управления Малых Многопрофильных Корпораций

Юлий Минькин Одной из особенностей развития бизнеса в России в последнее время, стало появление специфических организаций, включающих несколько российских юридических лиц, иногда в сочетании с иностранными компаниям. Отличительной чертой этих организаций, является то, что они объединяют в себе признаки многопрофильных компаний и малых предприятий. Организационно-правовая структура этих организаций может быть различной - "Холдинг", "Объединение". Существуют такие организации, для которых не подходит ни одно определение, которое дает нам российский законодатель. Для такой совокупности компаний часто используют определение - "Группа Компаний" или "Корпорация". В литературе часто используется такое определение этих организации - Малые Многопрофильные Корпорации (ММК). Причины возникновения ММК Причины возникновения ММК могут быть разнообразными. Среди основных причин можно назвать: Диверсификация рисков. Когда условия в условиях растущего криминала и непредсказуемости политической и экономической ситуации в России, становиться не целесообразным концентрировать все активы в составе одного юридического лица.

 Аудиторская деятельность и перспективы ее развития в Киргизской Республике

Аудитор не только выявляет ошибки в бухгалтерском учете и налогообложении, не только вскрывает недостатки в системе управления и организационной структуре предприятия, но способен дать самую квалифицированную консультацию по этим вопросам. Будучи независимой, аудиторская деятельность способствует не только улучшению всей работы экономического субъекта, защищает интересы его собственников, но и стоит на страже интересов государства, соблюдения законов и нормативных актов. Отсюда   выявлению и решению проблем, способных помешать полноценному развитию и становлению аудита в нашей стране, должно уделяться большое внимание. В одной из интерпретаций закона Мэрфи сказано: «Если рассмотреть проблему достаточно внимательно, то Вы увидите себя частью этой проблемы». В этой глубокомысленной фразе, по сути, и заключается цель настоящей работы, т.е. ощутить себя составляющей проблематики отрасли современного аудита. Общеизвестно, что ничто не возникает просто так. Любые процессы, социально-экономические изменения, имеющие, казалось бы, поверхностный, скопированный в духе подражания кому или чему-либо характер, на самом деле характеризуются объективными причинами.

 Организационная структура предприятия, ее реорганизация

Отсутствие ориентации на перспективу. Будущее развитие предприятия требует со стороны высших руководителей всё большего внимания стратегическим задачам. В то же время до сих пор многие руководители продолжают уделять основное время оперативным вопросам. Что приведёт к простой экстраполяции текущих тенденций в будущем. Высший руководитель должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том, чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу. Разногласия по организационным вопросам. Каждый опытный руководитель знает, что стабильность в организационной структуре предприятия существует внутренняя гармония. Эта структура затрудняет достижение целей, допускает несправедливое распределение власти и т.д. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры, единственным выходом является тщательное изучение структуры. Смена руководства часто вызывает решение о реорганизации. Группа, которая придёт на смену, может найти такую форму совершенно не соответствующей её подходу к проблемам предприятия. Рост масштаба деятельности.