телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для детей -30% Товары для животных -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Адаптация в новом коллективе

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала. Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта­ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ­ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на­грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха­рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта­ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из­менениям, что приводит к повышению эффективности их суще­ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя­ют несколько видов адаптации. Второй подход условно можно назвать процедурным – тер­мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци­онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе­ние в должность» или «введение в курс дела». Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда. С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: 1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф­фективно работать; 2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность; 3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло­гического барьера при входе в организацию; 4) экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба); 5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа); 6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)1.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы. Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом? • помощь и поддержка. В рамках системы наставничества со­трудники будут брать на себя ответственность за собствен­ную учебу и повышение профессионального уровня. Ос­новное, приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса настав­ничества; • лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функ­ционирования новой организации и понять ее структуру; • развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо­бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей; • усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого; • ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка; • уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными кон­фликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов; • снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологи­ческий стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряже­ния за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности». Приобретения наставника: • активное участие в развитии своей команды; • повышение авторитета и статуса в команде; • рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне­ния новых функций; • личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна­ния, навыки и умения в процессе выполнения своих функций. Приобретения организации: • более подготовленные кадры. Наставничество – это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ве­дет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мо­тивацию; • повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертика­ли, так и по горизонтали; • более эффективная подготовка руководящих кадров; • формирование положительного отношения к обучению; • уменьшение времени, необходимого для адаптации нового со­трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес­ких ступенях). Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структу­рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов. Хорошо продуманная и соответствующим образом подго­товленная программа наставничества усиливает результатив­ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников.

Другая характерная черта выпускников – высокая мотива­ция к достижению. Они стремятся получить быстрые и значи­тельные результаты. Юношеский задор, «высокий градус» актив­ности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительно­сти труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие – растет внутренняя конкуренция между со­трудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые резуль­таты для того, чтобы сохранить привлекательность для работо­дателя. Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы – ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпуск­ники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на 1/3 от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно тру­диться на благо организации. Следующее преимущество молодых специалистов состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпора­тивных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую рабо­ту с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, кото­рые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Не­минуемо возникает конфликт культур, который размывает и ос­лабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример нега­тивного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руко­водством компании. В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта. В связи с этим их не берут на работу на те ра­бочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Однако список таких рабочих мест ограничен, по­этому сейчас российский рынок труда переживает настоящий «бум» по найму выпускников. Высокий спрос на молодых специалистов обусловлен еще и тем фактом, что в последнее деся­тилетие появилось много новых для России специальностей. Го­товых специалистов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадро­вых проблем. К одной из таких новейших для российского рын­ка специальностей относится специальность менеджера по управлению персоналом. Подготовка специалистов этого профи­ля началась немногим более трех лет назад. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Управление эффективностью работы сотрудников организа­ции невозможно без учета объективных факторов, которые по­могают или мешают работе персонала.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Как управлять проектами

Такой сотрудник всегда должен знать потребности всех уровней сотрудников в организации, находить решения, удовлетворяющие все стороны. Сотрудник, занимающийся управлением кадрами, должен быть компетентным в профессиональных вопросах, знать, а также уметь применять способы и методы управления работниками. Управление трудовыми ресурсами в организации состоит из следующих этапов. 1. Планирование ресурсов состоит из разработки плана для удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах. 2. Набор персонала представляет собой процесс создания резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор персонала это оценка лучших кандидатов и выбор лучших профессионалов из созданного резерва. 4. Определение заработной платы и льгот представляет собой разработку структуры начисления и выплаты заработной платы, а также формирование льготной системы для каждого сотрудника в индивидуальном порядке. 5. Профессиональная ориентация и адаптация в новом коллективе, развитие у сотрудников понимания того, что результаты индивидуального труда оцениваются и заслуженно вознаграждаются. 6

скачать реферат Мотивация учебной деятельности

Для каждого из них существует свой критерий успешности протекания. Критерием оценки начала процесса психофизиологической адаптации является наличие изменений в физическом состоянии по сравнению с предшествующим периодом обучения в школе (других учебных заведениях или производственной деятельности). Критерием оценки окончания процесса психофизиологической адаптации является отсутствие таких изменений. Студенты по-разному проходят процесс психофизиологической адаптации — у одних он не выражен, у других - затянут. Это зависит от уровня физического развития, здоровья, свойств нервной системы, типа высшей нервной деятельности, некоторых характеристик темперамента, На уровне психологической адаптации к обучению в вузе происходят изменения в протекании психических процессов, в уже приобретенных ранее знаниях, умениях, навыках, в эмоциональном самочувствии, в сознании и самосознании юношей и девушек. Одной из сторон психологической адаптации является социально-психологическая адаптация: привыкание к новому коллективу и обретение статуса в нем, установление взаимоотношений с преподавателями, изменения в отношениях с родителями, друзьями и другими близкими людьми.

Органический солнцезащитный крем Mommy care для тела, 100 мл, арт. MC_1115.
Органический солнцезащитный крем для тела идеален даже для городских условий, а такие натуральные компоненты, как ромашка, кунжутное
1140 руб
Раздел: Солнцезащитная косметика
Гирлянда электрическая, 1200 см (белая).
Гирлянда состоит из белых мини ламп, которые будут мигать в 8 режимах. Питание от бытовой электросети 220 В. Длина гирлянды: 1200
472 руб
Раздел: Гирлянды с мини-лампами
Бумага крафт, без печати (10 листов).
Размер: 100x70 см. Плотность бумаги 70 г/кв.м.
495 руб
Раздел: Однотонная, голография
 Диагностика соискателя

Объявления в средствах массовой информации могут выступать как основным источником поиска, отбора и найма персонала, так и дополнять все иные существующие способы отбора требуемых в компании специалистов. Основным и неоспоримым преимуществом набора персонала из внешних источников является возможность выбора из большого числа кандидатов. Как правило, новые люди, вливаясь, приносят с собой новые идеи, свежие решения, меньше угроза возникновения интриг внутри организации. Но есть и отрицательные моменты, недостатки набора из этого источника. Во-первых, адаптация нового работника в коллективе не всегда происходит гладко. На практике очень часто возникает ситуация, которую можно назвать кризисом при введении в работу. Это, по своей сути, стресс, переживаемый новым работником, когда оказывается, что в реальности новая работа сильно отличается от его ожиданий. Этот широко распространенный феномен обычно вытекает из неумения руководителя точно объяснить работу и структуру организации на стадии отбора и найма персонала, а также из-за игнорирования процесса первоначальной подготовки, профессионального обучения и ознакомления

скачать реферат Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса. Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков). Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции.

 Идеи на миллион, если повезет - на два

Конечно, идеальный вариант приглашать на должность замерщика сотрудников, которые уже работают в компании (например, специалистов-монтажников или тех, кто занят на производстве). В этом случае легко получить сведения о кандидате от его руководителя, попросить принести характеристику и т. п. После того как сотрудник принят на работу, ему необходимо какое-то время на адаптацию в новом коллективе и уточнение своих обязанностей. В компании «Московские окна» считают, что адаптация связана с обучением. Как правило, новичок проходит обучение в два этапа: первый - теоретический (техническая часть, коммуникативные тренинги и т. д.), а второй - практический (прикрепление к опытному замерщику). Естественно, что пока новый сотрудник еще не приступил к самостоятельной работе, у коллектива есть возможность присмотреться к нему: как он ведет себя, как реагирует на те или иные ситуации, склонен ли четко выполнять установленные правила или пытается каким-то образом «договориться». И если не совсем чистоплотный человек все-таки проник в компанию, надо поскорее с ним расстаться

скачать реферат Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Руководство персонала разрабатывается на основе принципов, заложенных в корпоративной философии, и является их органическим продолжением. Методы: социально-психологические исследования (интервьюирование, анкетирование и так далее); тренинги-семинары. Результаты: > облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе; повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива; > улучшается организационная культура; > коллектив легче адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды организации; появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно важно при разрешении конфликтных ситуаций; тратится меньше энергии руководящего персонала на управление коллективом Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

скачать реферат Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.

скачать реферат Лидерство. Управление персоналом

Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания. Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь.

скачать реферат Способы анализа организационной культуры школы

Исходя из теории Маслоу, потребность стимулирует работника до тех пор, пока она не удовлетворена. К примеру, учитель, пришедший в новую школу, стремится вникнуть в проблемы учебного заведения, узнать его традиции, сблизиться с коллегами. Этим он удовлетворяет потребность в принадлежности и отчасти - в безопасности. Однако после адаптации в новом коллективе он начинает самоутверждаться, желая получить признание и одобрение администрации школы, коллег-учителей, учащихся и их родителей. Формы самоутверждающего поведения могут быть различны, но таким образом учитель переходит к удовлетворению потребности, стоящей на более высоком уровне. Потребность в принадлежности уже более не мотивирует его стремление и действия. Обычно работник ощущает необходимость удовлетворения сразу нескольких потребностей, причем базисные, связанные с выживанием человека, например, в пище, жилище, одежде, а также в безопасности, требуют своего удовлетворения в первую очередь. Известно, что работники, которые трудятся в основном для удовлетворения базисных потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они обращают внимание на условия труда, уровень оплаты, возможность работать без излишнего напряжения.

Комплект чехлов "Карапуз" для колясок с поворотными колесами.
Чехлы для колясок с поворотными колесами. Изготовлены из водонепроницаемой ткани. Диаметр передних поворотных колес 25 см, задних 32 см.
323 руб
Раздел: Чехлы для колес
Набор детской посуды "Тачки. Дисней", 3 предмета.
Детский набор посуды "Тачки" сочетает в себе изысканный дизайн с максимальной функциональностью. Предметы набора выполнены из
447 руб
Раздел: Наборы для кормления
Доска магнитно-маркерная, А3, 342x484 мм.
Размер: 342x484 мм. Белое лаковое покрытие. Материал рамки: МДФ. Размер внутри рамки: 302х444 мм. Для формата А3. В комплекте: магниты и
405 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
скачать реферат Молчание - серебро, сплетня - ...золото?

Интересно, что взрослые люди, являющиеся неофитами в той или иной социальной группе (новый рабочий коллектив, новый дом, в который они только что въехали и т. д.), вовлекаются в процесс сплетничания очень активно и гораздо охотнее принимают в нем участие, чем «старожилы». Сплетничание — своеобразный путь адаптации в незнакомой среде: участвуя в этом процессе, вы, с одной стороны, как бы становитесь «своими», с другой — получаете информацию о новом коллективе. Росноу утверждает, что к сплетням склонны люди, менее уверенные в себе, подверженные необоснованным тревогам, беспокойствам и страхам. Во-первых, они выбалтывают о себе все каждому встречному (по определению психологов: «нуждаются в «ухе»), во-вторых, значительно преувеличивают значение получаемой ими в процессе сплетничания информации. «Не выноси сор из избы» — гласит народная мудрость. Умный человек никогда не станет обсуждать отрицательные черты своих близких с посторонними и тем самым умалять значимость своей семьи в глазах других. Обсуждение двумя друзьями третьего, отсутствующего, обычно носит нейтральный характер: «Она беременна. он получил повышение по службе. Сплетни же, предваренные словами: «Поклянись, что никому не скажешь!», как правило, несмотря на клятвы, распространяются со скоростью молнии.

скачать реферат Холдинг

В октябре 1998 года предприятия, уже связанные общей технологической цепочкой, вошли в структуру, получившую официальный статус "АООТ "Металлургический холдинг". Благодаря тому, что в состав холдинга входит "Свердлсоцбанк", он, по сути, превратился в финансово-промышленную группу, которая располагает оборотными средствами и может кредитовать перспективные проекты. Все они связаны с дальнейшим развитием предприятий, совершенствованием технологических процессов, освоением новых видов продукции, созданием самостоятельных направлений в деятельности холдинга. ПерсоналОбщая численность работающих на предприятиях компании - более 12 000 человек. Персонал - важнейшая составная производственной деятельности АО "Металлургический холдинг". Разработана комплексная система мер по организации набора, отбора, адаптации, стабилизации коллектива, подготовки и переподготовки кадров, которая предусматривает несколько направлений работы: - с производственным персоналом; - с резервом руководящих работников; - с молодыми специалистами.

скачать реферат Роль корпоративной культуры в жизни компании

Это чрезвычайно кропотливая работа, но эффект от нее превосходит все ожидания (см. Методы внедрения и поддержки корпоративной культуры). Методы внедрения и поддержки корпоративной культуры В Японии и США: корпоративная адаптация новых сотрудников с целью помочь им включиться в рабочий процесс; изложение корпоративных ценностей, лозунгов и правил в брошюрах, сообщениях, на стендах и посредством корпоративных СМИ; регулярные выступления руководства с разъяснениями корпоративных ценностей, целей и правил; ежедневное вдохновление персонала на работу - пение гимна, выступления ведущих сотрудников с освещением поставленных перед коллективом целей. В России: пение корпоративного гимна (компания «Социальная инициатива»); празднование общегосударственных торжеств в офисе или ресторане; совместные туристические поездки; спортивные мероприятия (футбол, автоспорт, бассейн); видеоролики об интересных хобби сотрудников («Брянский мясокомбинат»); совместный досуг (охота, боулинг, бальные танцы, керлинг); особые корпоративные традиции (капустники в день рождения компании).

скачать реферат Адаптация новых работников в организации

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей. Основными элементами адаптации являются: • овладение системой профессиональных знаний и навыков; • овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других); • выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; • самостоятельность при выполнении порученных должностных функций; • удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты; • стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии; • информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой; • вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе; • ощущение психологического комфорта и безопасности; • взаимопонимание с руководством. Процесс адаптации сотрудников Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

скачать реферат Адаптация персонала

Виды адаптации персонала таковы – психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Средство дезинфицирующее "Аламинол 1", 1 литр, концентрат.
Средство дезинфицирующее. Объем: 1 литр. Концентрат.
481 руб
Раздел: Для сантехники
Магическая кружка-мешалка, зеленая.
Оригинальная кружка с двойными металлическими стенками (нержавеющая сталь). Сохраняет напиток горячим в течение дольшего времени (в
554 руб
Раздел: Кружки
Глобус Земли, политический, 250 мм.
Глобус Земли политический. Диаметр: 250 мм. На пластиковой подставке.
504 руб
Раздел: Глобусы
скачать реферат Кадровая политика предприятия

Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности. Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся: охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование; создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей; социальная поддержка женщин и семей с детьми; социальная поддержка пенсионеров и инвалидов; программа личного страхования работников; социальная поддержка молодых специалистов; программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию; проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий. 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс» 3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Тригон Плюс» В связи с расширением предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе.

скачать реферат Кадровый менеджмент на современном предприятии

Одновременно происходит оценка его подготовленности к ра­боте. этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе. интеграционный, в течение, которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересован, но работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию. Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть ос­новные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать. Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основ­ном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых ра­ботников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными тре­бованиями к работе.

скачать реферат Методы работы с персоналом

Выделяются два направления адаптации: - первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); - вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации: - психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; - социально-психологический—приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; - профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); - организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

скачать реферат Организация управления и оценка деятельности предприятия ОАО "Машиностроительный завод"

Состояние политической среды характеризуется стабильностью политической обстановки, высокой степенью защиты государством интересов предпринимателей, лояльному отношению к такой форме собственности, как общество с ограниченной ответственностью. В целях активизации работы по развитию малого и среднего предпринимательства и формированию инфраструктуры их поддержки приняты законы области: от 5 декабря 2008 года № 1916-ОЗ поощрять инициативу сотрудников. По результатам анализа «Шкалы отношений», составленной с использованием групповых результатов тестирования на определение психологического климата в коллективе и метода наблюдения, было выявлено, что в целом климат в коллективе является нормальным с отклонениями в неблагоприятную сторону. В коллективе имеют место такие явления, как несогласие, недоброжелательность, холодность, это может быть следствием того, что коллектив является относительно молодым и находится на среднем уровне зрелости. Для создания благоприятного морально-психологического климата в первую очередь руководителю подразделения следует уделять больше внимания социальной адаптации новых сотрудников, формировать атмосферу взаимной требовательности и взаимной ответственности, проводить мероприятия для сплочения коллектива, проводить корпоративные мероприятия, направленные на формирование дружеских взаимосвязей.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.