телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для дома -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Адаптация персонала в организации

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Консультанты утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития - только по истечении года. Цели адаптации Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже. 1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей. 2.Сокращение уровня текучести кадров: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Этапы адаптации До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным. Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д. Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией. Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила. Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу. Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно. 2. Особенности адаптации разных категорий сотрудников С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий: рядовые сотрудники, рабочий персонал; специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР); молодые специалисты; руководители среднего звена; руководители высшего звена; сотрудники удаленных офисов.

Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т.е. он не направлен на отработку каких-либо навыков. Формы проведения Welcome! Тренинга 1. Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение, так и с новичками из других подразделений. 2. Электронный курс (e-lear i g). Использование такой формы обучения рекомендуется в следующих случаях: • в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса; • в компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала. В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма. 3. Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение. Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей компании, а именно от объема информации, которую планируется донести до новых сотрудников. Опыт показывает, что программа, как правило, длится от двух часов до двух дней. Периодичность Welcome! Тренинга зависит от того, насколько часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы. Содержание Welcome! Тренинга традиционно включает в себя ряд информационных блоков. Блок 1. Сведения о компании - призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Одной из ошибок является использование в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, в отличие от сотрудников компании, что непосредственно влияет на расстановку акцентов. Блок 2. Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах. Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется не подходить к данному блоку формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно получить специфические сведения о том, как производится продукция или как осуществляются услуги, будь это нефтяная отрасль или игрок телекоммуникационного или алкогольного рынка.

Принятое соискателем предложение о работе позволяет работодателю прекратить поиск, а кандидату - начать процедуру увольнения в своей компании. К слову, в Европе Job Offer заменяет трудовой договор при найме на работу, и поэтому его статус там более весомый, у нас же подписанное предложение о работе является аналогом соглашения о намерении заключить трудовой договор. Предложение о работе может быть отклонено кандидатом, в случае если его не устраивают предложенные условия. Надо помнить, что Job Offer всего лишь содержит описание будущей работы и компенсации за нее. 4. Участники адаптационного процесса В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована прежде всего компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника. В некоторых компаниях принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно. Идеально, если со стороны компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны: 1)наставник 2)непосредственный руководитель 3)служба персонала На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях. Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в компании все стороны (линейные руководители, наставники, службы персонала) задействованы в процессе адаптации новых сотрудников. Служба персонала Опыт показывает, что эффективнее всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур. Задач и службы персонала по отношению к новым сотрудникам: - участие в проведении мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении о коммерческой тайне и т.д.; - проведение Welcome! Тренинга; - подготовка Комплекта новичка; - эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации; - получение обратной связи от новичка после окончания адаптационного периода. Кто именно в службе персонала координирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер. Линейный руководитель Руководители подразделений являются ключевыми клиентами службы персонала. Задачи, стоящие перед руководителем по адаптации новых сотрудников: 1.Определение должностных обязанностей. Подготовка предложений о работе. 2. Постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время – новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать после того, как испытательный срок окончится. 3. Определение наставника из числа ведущих специалистов отдела. Следует помнить, что неправильный выбор наставника может свести на нет эффективность всей адаптации. 4. Ознакомление новичка с содержанием Адаптационного листа и разъяснение назначения запланированных мероприятий. 5. Отслеживание промежуточных результатов.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Управление персоналом

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны. Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников

скачать реферат Адаптация в новом коллективе

Поэтому процесс использо­вания персонала организации должен быть интегрирован в общий про­цесс эффективной деятельности организации. Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые вопросы: как адаптировать принятых новых работников к организации; какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп; с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения; как избежать конфликтов с работниками и их группами? Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих комплексных подфункций управления: управление адаптацией персонала организации; управление организационным поведением персонала. ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства. изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Писсуар для мальчиков "Лягушка" с прицелом.
Писсуар для мальчиков "Лягушка" с прицелом выполняет две важные функции. Во-первых, он помогает приучить мальчиков с самого
846 руб
Раздел: Прочие
Настольная игра "Черепашьи бега".
Всем известно, что Черепахи очень не любят спешить, но иногда даже им приходится побегать. Например за лакомым кусочком сочной капусты! И
990 руб
Раздел: Прочие
Дополнительный набор карт Имаджинариум "Персефона".
Имаджинариум "Персефона" - это самое новое дополнение к настольной игре для незаурядных компаний. 98 дополнительных карт от
750 руб
Раздел: Карточные игры
 Шпаргалка по основам менеджмента

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций. Управление персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера. Управление персоналом в оранизации – вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия. 1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности. 3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

скачать реферат Стимулирование труда и пути его совершенствования

Работа с персоналом учет движения персонала оформление пенсий и взаимодействие с пенсионным фондом (государственным и негосударственным); отчетность в контролирующие органы; взаимодействие со страховыми компаниями, спортивными комплексами и др.; контроль за соблюдением условий труда; оформление наградных документов (отраслевые и государственные награды). Подбор персонала маркетинг персонала (исследование рынка труда: внутреннего и внешнего); планирование мероприятий по покрытию потребности в персонале; подбор, отбор и наем персонала; адаптация персонала; организация взаимодействия с внешними источниками по привлечению персонала. Оценка персонала планирование проведение оценки персонала (аттестация, оценка на вакантную должность, по окончанию прохождения испытательного срока) разработка методологии проведения оценки; организация мероприятий по проведению оценки. Компенсация и мотивация анализ существующих систем вознаграждений; разработка систем оплаты труда (постоянная и переменная части); разработка социального пакета; анализ и разработка базовых нормативов и документов (штатное расписание и др.) для формирования системы оплаты труда; разработка и реализация мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников; Обучение и развитие персонала планирование и организация мероприятий по развитию и обучению персонала (внутрифирменное обучение, внешнее обучение); организация взаимодействия с внешними провайдерами услуг по обучению персонала; управление деловой карьерой персонала; работа с резервом кадров, в том числе, разработка ротационных программ; постановка задач на разработку образовательных программ.

 Шпаргалка по основам менеджмента

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия; разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда; разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период. При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: – рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации; – неадекватность норм и правил внутриорганизаци-онной жизни (корпоративной или организационной культуры) новым условиям. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации

скачать реферат Эволюция подходов к управлению персоналом

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала. Объектом работы является организация, Предметом непосредственно человеческие ресурсы. Цель работы – упорядочивание подходов к управлению кадрами как отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия. Глава1 Теоретические основы управления персоналом За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы». Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов.

скачать реферат Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

РЕФЕРАТ На дипломную работу: «Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании» Данная дипломная работа выполнена на 95 листах печатного текста (без учета приложений). Количество таблиц – 8 (без учета приложений) Количество рисунков – 12 (без учета приложений) Количество формул – нет Ключевые термины: аттестация персонала, критерии. Дипломная работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка, приложений. В теоретической части представлены основные понятия, цели и задачи адаптации, ее виды, формы и этапы, участники адаптационного процесса и зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия, изучена системы управления персоналом, проведен анализ существующей системы адаптации персонала в ООО «Радио СИ» и проведено исследование. На основе полученных данных разработано положение по адаптации персонала организации и проанализированы результаты внедрения. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами и даны рекомендации по совершенствованию системы адаптации.

скачать реферат Public Relations

Public RelationsОрганизации нуждаются в особой категории специалистов, которые могли бы выполнять эту работу на высоком профессиональном уровне, выступая своеобразными коммуникационными посредниками между менеджером и «синими воротничками ». Эту задачу выполняет в настоящее время менеджмент по связям с общественностью («public rela io s »). «Менеджмент нуждается в понимании отношений и ценностей общественности для достижения целей организации. Сами эти цели определяются средой организации. Специалист в области «public rela io s» выполняет функции консультанта по отношению к менеджменту и посредника, способствующего переводу частных интересов и целей организации на язык социально значимой политики и действий ». Можно назвать конкретные направления деятельности такого консультанта и посредника в сфере управления персоналом: 1) поддерживая репутацию организации, он способствует созданию условий для формирования духа единой команды, ведущего к росту индивидуальной производительности; 2) с помощью «public rela io s» выполняет функцию «системы раннего предупреждения» организации о неожиданных изменениях внутренней среды; 3)благодаря тем же «public rela io s» открывает перед организацией новые возможности, так как специалисты по связям с общественностью поддерживают намного более тесные контакты с ее внутренней средой, чем кто-либо другой из числа менеджеров; 4)помогает организации выйти из кризисных ситуаций в отношениях между менеджерами и рабочими; 5)использует «public rela io s» в качестве действенного инструмента преодоления отрыва высшего руководства компании от ее персонала; 6)ведая связями с общественностью, успешно содействует адаптации персонала к изменениям, происходящим практически непрерывно; 7)будучи специалистом в области «public rela io s», реализует планы компании в социальной сфере, представляя ее публике как социально ответственный институт общества.

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Многие организации начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие организации, например, по договорам. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, включения новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Для ряда отраслей бизнеса существенно долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важными становятся вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом. Для большинства организаций, находящихся на стадии интенсивного роста, наиболее существенен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников и как отобрать наиболее подходящих , как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным.

Игра настольная "Кто в яйце".
В набор входят: - 4 лукошка для яиц разных цветов; - 4 набора фишек в соответствии с цветом лукошка; - 24 половинки яиц с изображениями
605 руб
Раздел: Прочие
Матрешка 5 в 1 (Д-282).
Игрушка из натуральной древесины. Матрешки: 5 в 1. Игрушка расписана цветными красками. Цель игры: развитие мелкой моторики, координации
435 руб
Раздел: Матрешки
Набор цветных карандашей "Noris Club", акварельные, 36 цветов, с кистью.
Детские цветные акварельные карандаши в картонной коробке. Серия «Noris Club» предназначена для использования детьми. Специальное защитное
859 руб
Раздел: Акварельные
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей се уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации похожи друг на друга.

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Это дает управляющему составить мнение о квалификации работника о его фактической результативности, а в случае неудовлетворительных результатов – расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с профсоюзным органом и выплаты выходного пособия. При заключении трудовых контрактов с молодыми руководителями необходимо предусмотреть максимальный испытательный срок ( до трех месяцев, а по согласованию с профсоюзной организацией до шести месяцев). 2. Адаптация персонала к новым условиям Одним из важнейших этапов реализации программы совершенствования состава и структуры персонала является адаптация оставшегося персонала к новым условиям деятельности. Проведение реорганизации влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для персонала. К последним можно отнести возросшую нагрузку на сотрудников, стрессовое состояние как рядовых работников, так и руководителей разных уровней, необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ и т.п. Антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку перед трудовым коллективом новых приоритетных целей и задач, предусматривать привлечение стимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях, их сплочение.

скачать реферат Формирование кадрового потенциала организации

Сравнение источников набора Тип Преимущества Недостатки Рекрутинга Внутренний Улучшает моральный дух у работников, по лучивших повышение Повышает моральный Дух у Вызывает проблемы у тех персонала, который видит для себя работников, которых обошли с возможности повышения по службе повышением Дает возможность руководству Может оголить отдельный лучше оценить способности участок работы, когда "внутренних" претендентов забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом Требует меньших затрат, чем внешний Внешний Вносит "свежую кровь" и новые У новых работников могут идеи в компанию возникать трудности при адаптации к культу ре, сложившейся в организации, и к стилю управления Дает возможность работодателю Могут возникнуть увидеть, как обстоят дела вне психологические проблемы, компании из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности Иногда это дешевле, чем обучать Вхождение в новую должность или переобучать уже имеющихся для работников, нанятых со работников стороны, может потребовать больше времени, чем для "своих" Выступает как форма Период вхождения в новую Рекламы для компании должность чреват снижением производительности Эффективность различных методов набора по различным показателям Источник набора Резуль Результат (в Коэффициент Коэффициент тат %) от суммы принятия принятая источн всех разосланных предложений иков источников предложений на работу набора набора Лица, письменно 2127 34,77 6,40 58,37 обратившиеся в поисках работы Публикация объявлений 1979 32,35 1,16 39,98 Различные агентства 856 14,00 1,99 32,07 Прямое распределение в 465 7,60 1,50 13,21 колледжах Внутри компании 477 7,30 10,07 65,22 Лица, случайно зашедшие в 134 2,19 5,97 57,14 организацию в поисках работы Справочники-списки ищущих 109 1,78 8,26 81,82 работу 2.3.Привлечение кандидатов В ходе использования источников привлечения персонала организация начинает получать информацию о потенциальных кандидатах.

скачать реферат Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Для ряда отраслей бизнеса существенно долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важны вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом. Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле — командного управления и формирования управленческих команд. Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, — проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях.

скачать реферат Формирование социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан

В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями, специфичными для того или иного типа предприятия. Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ управления, планов экономического развития, повышение престижа предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает риск возникновения конфликтной ситуации. В экономическом и социальном планах данный подход способствует оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение переговоров с увольняющимися.

Мозаика.
50 фишек. Размер поля: 24 х 35 см. Размер фишки: 40 х 45 х 14 мм. Материал: полипропилен.
450 руб
Раздел: Пластмассовая
Блюдо для блинов "Спелая смородина", 24,5x28x3 см.
Блюдо для блинов. Размер: 24,5x28x3 см. Материал: фарфор.
619 руб
Раздел: Прочее
Игра логическая "IQ-Колечки".
Сможете ли вы найти недостающее звено? Расставьте все детали головоломки на игровом поле. Будь внимателен! Звеньев деталей 36, а свободных
680 руб
Раздел: Игры логические
скачать реферат Цели управления персоналом

При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. Анализ рынка труда и управление занятостью. Отбор и адаптация персонала. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. , Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп. Управление производительностью труда. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

скачать реферат Адаптация персонала

Не будем забывать, что теряет организация в том числе и того самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе. Поменяв подряд одного-двух, а то и нескольких новых сотрудников на одной и той же позиции, можно серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге может уменьшиться (в зависимости от важности участка) эффективность деятельности всего подразделения. Есть и последствия в «кадровой среде»: если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, организация теряет часть своей репутации на кадровом рынке. Таким образом, актуальность темы работы не оставляет сомнений. Цель работы состоит в анализе адаптации персонала. Для достижения данной цели требуется решить ряд задач: – изучить теорию трудовой адаптации – исследовать конкретное предприятие на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников – разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации. Объект исследования – молодые работники «Ямалгазпромстрой», проработавшие на предприятии менее 2-х лет, независимо от их возраста. Предмет исследования – факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации молодых работников предприятия.

скачать реферат Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

скачать реферат Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Дело в том, что специалисты по работе на финансовых и денежных рынках (дилеры, трейдеры, их руководители), напрямую вовлеченные в процесс управления рисками, как правило, легче и чаще других переходят на работу в другие банки. Это связано с тем, что профессии эти, будучи достаточно сложными и техническими, являются универсальными и менее зависимыми от индивидуальных особенностей конкретного банка. Поэтому способность руководителей интегрировать данных специалистов в культуру собственного банка, «пропитать» их его традициями важна не меньше, чем профессиональный уровень и финансовая результативность на рабочем месте . 3.3 Прогноз эффективности разработанных рекомендаций На основе предложенных рекомендаций в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО были приняты и внедряются в работу следующие изменения: Разработаны общие и специализированные программы профориентации и адаптации персонала, которые включают в себя следующие вопросы: Полное и успешное овладение новой профессией – т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации; Адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Т.е. включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами; Адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к физическим нагрузкам).

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.