Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

 Антикризисное управление: конспект лекций

Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т.Pд. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций. Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь: 1)Pпривлечение новых сотрудников и специалистов; 2)Pпереквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий; 3)Pразработка системы гарантий (социальных, правовых и т.Pд.); 4)Pорганизация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия. В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала

 Деловая карьера

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать. Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. Объект исследования – система управления персоналом организации , конкретно, ОАО «Газпром». Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации. Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации. В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

 Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО "Севзапмебель"

Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Цель курсового проекта – разработка стратегии управления персоналом на примере конкретного предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть теоретические и методологические аспекты управления персоналом. Провести анализ изучаемой проблемы на примере конкретного предприятия. Разработать стратегию управления данного предприятия. Объектом изучения является Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель». Предмет изучения – действующая в данной организации система управления персоналом. Источниками информации служили учебная литература и материалы специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ОАО МКО «Севзапмебель» за 2006 – 2008 годы. Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом 1.1 Понятие и сущность управления персоналом Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами 2.

 Управление персоналом

Служба управления персоналом является частью системы управления персоналом и, как было указано ранее, представляет собой подразделение в организационной иерархии, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом. Также в настоящее время в различных организациях вместо традиционных отделов кадров все чаще создаются данные службы управления персоналом. Сейчас в службах управления персоналом реально функционирующих в России организаций выделяются целые функциональные группы, которых становится все больше и больше. Структура функционала в отечественных и зарубежных службах управления персоналом зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются размеры организации, уровень организационного, финансового, технико-экономического развития компании, сложность и степень автоматизации производственных процессов, основные и вспомогательные направления деятельности, степень реализации передовых технологий персонального менеджмента, обеспеченность кадрами служб управления персоналом и пр. Как показывает изучение опыта управления организациями и анализ литературы по вопросу, при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению

 Управление персоналом

Преемствен-ности Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п. Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Прямо точности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 2) Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

 Разработка конкурентной стратегии для ОАО БПТТ фирмы "Виктория"

Для решения проблемы, обозначенной в начале данной части работы, ОАО БПТТ фирма «Виктория», закупило новое оборудование, освоила новую технологию, начала выпуск новых видов продукции и еще более укрепилась на занимаемом рынке. В эффективно действующей системе управления должны реализовываться следующие функции: выявление значительных изменений в переменных и связях, являющихся компонентами решения; установление программ и процедур, которые позволят эти изменения выявить; оценка допустимых пределов, в которых могут быть модифицированы действующее решение или ситуации, для которых необходима выработка нового курса действий. В ОАО БПТТ фирма «Виктория» эти функции успешно реализовываются, что определяет деятельность данного предприятия как эффективную. 1.2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО БПТТ фирма «Виктория» На структуру персонала влияет специфика деятельности предприятия. ОАО БПТТ фирма «Виктория» представляет собой современное предприятие по производству и реализации чулочно-трикотажных изделий. Основными задачами ОАО БПТТ фирма «Виктория» являются: - изготовление чулочно-трикотажных изделий; - реализация чулочно-трикотажных изделий; - организация розничной торговли чулочно-трикотажными изделиями по г. Биробиджану и ЕАО. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

 Управление персоналом

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления. Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям. Специализация – разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления. Справедливое вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы. Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции 2.

 Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: • соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); • эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; • ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; • интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

 Упраление персоналом

Оптимальности Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления соотношения интра- и персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). инфрафункций управления персоналом Оптимального соотношения Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие управленческих производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования ориентаций производства. Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. Экономичности Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

 Качественные характеристики персонала в организации

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: • соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); • эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; • ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; • интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

 Оценка эффективности системы управления на предприятии

Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты. Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы. Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др. Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

 Социологический подход к реализации национальных проектов

В качестве целей первого уровня нашей модели предлагается оптимизация трех выделенных нами групп социальных функций: A – совершенствование организации системы управления пенсионным обеспечением; B – совершенствование системы информационного обеспечения в пенсионной сфере; C – совершенствование мотивации и стимулирования работников системы пенсионного обеспечения. На основе целей первого уровня сформулированы цели второго уровня, которые, в свою очередь, реализуются через цели третьего уровня, представляющие собой прикладные задачи совершенствования управления через регулирование социальных функций пенсионной системы. Значительную часть эмпирической основы исследования системы управления пенсионным обеспечением составили результаты авторского социологического опроса работников сферы пенсионного обеспечения, организованного и проведенного автором в ноябре-декабре 2006 г. Разработаны некоторые теоретико-методологические проблемы совершенствования системы управления пенсионным обеспечением в нашей стране с акцентом на анализ системообразующих социальных факторов данного общественного процесса.

 Организация внутреннего аудита на предприятии

Вторым, не менее важным, направлением внутреннего аудита ученый считает управленческий аудит, который, по его мнению, направлен на обслуживание потребностей системы управления экономического субъекта, а также на ее обеспечение объективной, достоверной и профессиональной информацией о «системе ситуационных условий». Считают, что данное направление внутреннего аудита позволяет дать оценку соответствия процедур и методов, применяемых системой управления, целям экономического субъекта и определить возможности их совершенствования. Кроме того, управленческий аудит позволяет выявить недостатки управленческих технологий и определить потребность в дополнительных элементах этих технологий с позиций долгосрочной эффективности функционирования аудируемого экономического субъекта. И, наконец, третьим направлением внутреннего аудита исследователь считает выполнение социального аудита или, иными словами, аудита персонала, направленного на диагностику « долгосрочного повышения эффективности организации системы управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала применительно к ситуационным условиям». «Внутренний аудит (внутрихозяйственный, внутрифирменный) — составная часть общего аудита, организованного на экономическом субъекте в интересах его собственников и регламентированного внутренними документами по соблюдению установленного порядка ведения бухгалтерского учета, охраны собственности и надежности функционирования системы внутреннего контроля».

 Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Введение В последние годы в России был осуществлен переход к новым экономическим отношениям, который обусловил необходимость кардинальных преобразований в банковской сфере. Вопросы совершенствования банковской деятельности и определение приоритетных направлений развития банков находится в центре экономической, политической и социальной жизни страны. Кредитные учреждения являются предприятиями сферы обслуживания и потому особо персоналоемки. Банк – это организация, своеобразный интеллектуальный центр, в котором люди занимаются интеллектуальной деятельностью, а совершаемые операции являются интеллектуальным продуктом. По этой причине банки должны больше внимания уделять кадровой политике. Невостребованность научных исследований в этой области в советский период привела к тому, что наука не внесла своего посильного вклада в преодоление кризисных явлений в обществе, что порождает настоятельную необходимость в своевременном теоретическом осмыслении новых явлений в сфере организации системы управления персоналом, подтверждает их исключительно важное народнохозяйственное значение, в частности, для расширения инвестиционного процесса и подъема экономики страны .

 Основные направления кадровой политики предприятия

СодержаниеВведение 1. Сущность и понятие кадровой политики на предприятии 1.1 Сущность и содержание кадровой политики 1.2 Опыт отечественных и зарубежных организаций 2. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО «Таис» 2.1 Анализ технико-экономических показателей 2.2 Анализ системы управления персоналом 2.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации 3. Разработка системы кадрового развития на предприятии ЗАО «Таис» Заключение Список использованной литературы Введение Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.

 Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ Кафедра менеджмента РЕФЕРАТ На тему: «Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП «Белорусский автомобильный завод»» МИНСК, 2009 Введение Для того чтобы система управления существовала и функционировала, ее нужно проектировать, создавать, организовывать. Для того чтобы она лучше функционировала – ее нужно совершенствовать. Таким образом, необходимо совершенствование существующей системы управления персоналом по следующим направлениям : совершенствование использования персонала в соответствии со структурой и целями организации; совершенствование рациональной степени мобильности персонала. Успешное выполнение поставленных перед администрацией предприятия целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в персонале, в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокого производственного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение потребностей работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения; - согласование производственных и социальных задач (сбалансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

 Совершенствование организации и управления градообразующим предприятием

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Экономический факультет Кафедра экономических теорий СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ГРАДООБРАЗУЮЩИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ (НА ПРИМЕРЕ ОАО « СТРОЙПОЛИМЕРКЕРАМИКА» МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ПОСЕЛОК ВОРОТЫНСК» КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ) Дипломная работа студента III курса заочного отделения Москва 2006 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Особенности организации производства промышленного предприятия 1.2 Понятие и сущность управления промышленным предприятием Глава 2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ОАО «СТРОЙПОЛИМЕР-КЕРАМИКА» 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Строполимеркерамика» 2.2. Анализ организации и управления на ОАО «Стройполимеркерамика» Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ГРАДООБРАЗУЮЩИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО «СТРОЙПОЛИМЕРКЕРАМИКА» 3.1. Построение структуры управления ОАО «Стройполимеркерамика» на перспективу 3.2. Совершенствование организации и управления на ОАО «Стройполимеркерамика» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Практика управления так же стара, как и организация.