Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")

 Социология труда

Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива. Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами. 27. Планирование персонала При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др. Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели: 1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории; 2) темпы оборота персонала; 3) показатели движения кадров внутри организации; 4) средний возраст персонала; 5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях; 6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию

 Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"

СодержаниеВведение 1. Управление персоналом: понятия и методы 1.1 Сущность понятия управления персоналом 1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия организации 1.3 Инновационные методы управления персоналом 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО . 1995 г Фатхутдинов, Р.А. Новые методы управления персоналом. . Режим доступа: php? idar icle=002660 Фомин, К.Р. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и Зарубежом. 2008. №6. Щербинина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. №7. С.57-69.

 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

 Основные подходы к классификации банковских рисков, методы управления ими, а также определение путей их минимизации

Поэтому управление рисками – важная и неотъемлемая часть стратегии любого банка . Кроме того, международная практика свидетельствует о том, что отсутствие надлежащего корпоративного управления в банках, проблемы внутреннего контроля и управления рисками зачастую приводят к возникновению кризисов отдельных банков, так и к угрозе финансовой стабильности банковского сектора. Об этом говорит история системных кризисов последних 20-30 лет в таких развитых странах, как США, Франция, Швеция, Финляндия . Целью курсовой работы является раскрытие основных подходов к классификации банковских рисков, методов управления ими, а также определение путей их минимизации. Основными задачами написания данной курсовой работы является: Определение сущности банковских рисков; Раскрытие видов банковских рисков, а также их особенностей; Анализ системы управления банковскими рисками на примере ОАО «Белагропромбанк»; Характеристика основных методов управления рисками Отражение основных путей минимизации банковских рисков. В первой главе раскрываются некоторые теоретические аспекты управления банковскими рисками, приведена классификация банковских рисков в зависимости от факторов внешней и внутренней среды банков, а также раскрыта сущность процесса управления банковскими рисками.

 Война в Средние века

Итого 1430 «больших и малых» орудий[343]. 5. КОНТРАКТ, НАЕМНИКИ, ДОБРОВОЛЬЦЫ Военная система государства, безусловно, зависит от его ресурсов, в первую очередь, финансовых, от устройства его правительства и системы управления, уровня технологии, организации общества, природы экономики, а также его чисто военных задач и требований. В самом деле, любое государство старается создать вооруженные силы в соответствии с собственными устремлениями и опасениями. Так обстояло дело в Англии конца Средневековья, где военные институты определялись несколькими факторами. 1. Общество, т. е. феодальный режим, утратило «человеческий» аспект, почти полностью превратившись в режим земель, или держаний; отсюда необходимость создания новых личных связей между магнатами, т. е. правителями, и людьми, которые могли бы служить им на войне («незаконнорожденный» феодализм). 2. Главную силу Англии составляло массовое использование длинного лука, оружия скорее народного, чем аристократического; значит, набрать достаточное количество лучников высокой квалификации можно было, только обратившись ко всем слоям населения, независимо от их юридического статуса. 3

 Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

 Культурные различия организаций в разных странах

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Менеджмент» по теме: «Культурные различия между странами» Содержание Введение 1. Корпоративная культура и критерии её разновидности 1.1 Типы культур 1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде 2. Анализ различий между культурами 3. Портреты национальных культур 4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения Заключение Список литературы Введение Корпоративная культура – система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации.

 Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

Министерство науки и образования Российской Федерации ГОУ ВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента»Кафедра менеджментаКУРСОВАЯ РАБОТАпо дисциплине «Управление персоналом» на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналомВыполнил студент очной формы обучения специальности «менеджмент организации» четвертого курса 44 группыИ. А. Уткин . Подпись ФИОНаучный руководитель Подпись ФИООренбург 2008 Аннотацияна курсовую работу Уткина Ильи Александровича на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом. Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» изложена на 35 страницах, включает 2 рисунка, 1 формулу, 2 приложения. Для ее написания использовано 24 источника. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Цель курсовой работы — анализ системы планирования человеческих ресурсов на предприятии. В первой главе данной работы изложены теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов: дано понятие планирования человеческих ресурсов, рассмотрена классификация кадровых планов, а также раскрыт механизм планирования человеческих ресурсов.

 Профессиональное обучение

В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы. Учитывая актуальность данной проблемы, в своей работе я попыталась рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности, проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в этой области. «Все искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам» Наполеон Бонапарт 1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы.

 Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Краснодар 2007 Работа выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Кубанского государственного университета 1. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями. В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

 Формирование имиджа, как одна из задач Public Relation

Известно, что зеленый цвет успокаивает, красный побуждает к действию.     Разделение каналов на аудиальный, визуальный и кинестетический используется как база в нейролингвистическом программировании.     Оно разрабатывалось в США специалистами по психологии, лингвистики, системному анализу, и неплохо показало себя в области создания имиджа, управления человеческими ресурсами, организации команд, построении корпоративной культуры, а также в образовании и здравоохранении. Разработки НЛП используют многие специалисты по коммуникациям.     Признанный авторитет рекламного бизнеса Д.Огилви писал: “Фирма, располагающая сильным рекламным обращением, может разбогатеть, запечатлев его в памяти даже узкого круга людей, и, наоборот, фирма, внедрившая свою неудачную рекламу в сознание большой аудитории, может вчистую разориться”.     Основанное на экспертной оценке, НЛП позволяет принимать только обоснованные решения в Public Rela io s, отличающиеся целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Лидеры Public Rela io s могут превратить эту высокую технологию в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.     Другим специфическим средством коммуникации является метод когнитивного диссонанса.

 Оценка персонала

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: •положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

 Методы оценки персонала

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

 Кадровое консультирование

В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала). Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому ставится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение, как минимум, двух типов задач: I) диагностики, экспертизы или оценки «человеческого измерения» организации; 2) поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

 Общественное мнение в контексте public relations

Известно, что зеленый цвет успокаивает, красный побуждает к действию. Разделение каналов на аудиальный, визуальный и кинестетический используется как база в нейролингвистическом программировании. Оно разрабатывалось в США специалистами по психологии, лингвистики, системному анализу, и неплохо показало себя в области создания имиджа, управления человеческими ресурсами, организации команд, построении корпоративной культуры, а также в образовании и здравоохранении. Разработки НЛП используют многие специалисты по коммуникациям. Основанное на экспертной оценке, НЛП позволяет принимать только обоснованные решения в ПР, отличающиеся целенаправленностью, определенностью и контролироемостью. Лидеры ПР могут превратить эту высокую технологию в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Другим специфическим средством коммуникации является метод когнитивного диссонанса. Основным в этой методике можно назвать стимулирование  Клиента к выполнению умственных манипуляций с увиденным или услышанным.

 Цели управления персоналом

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его вределами. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонла. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий.

 Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

 Менеджмент персонала в организации

Каждый менеджер несёт ответственность за выполнение определённых обязанностей. Уровни МЕНЕДЖМЕНТА в организационной иерархии: МЕНЕДЖЕРЫ ВЫСШЕГО ЗВЕНА - ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ: Главный исполнительный директор; Глава корпорации или группы; Вице- президент по администрированию. МЕНЕДЖЕРЫ СРЕДНЕГО ЗВЕНА – Руководители бизнес- единиц; Генеральный менеджер; Администратор; Руководители отделов и подразделений - Менеджер товарной линии или менеджер по обслуживанию; Менеджер по информационному обеспечению. МЕНЕДЖЕРЫ ПЕРВОЙ ЛИНИИ – Функциональные руководители: Менеджеры, мастера, супервайзоры в производстве, в отделах продаж. Менеджеры – супервайзоры по информационным системам, управлению человеческими ресурсами, бухгалтерскому учёту. НАЁМНЫЕ РАБОТНИКИ - МЕНЕДЖЕРЫ: Линейные работники. Сотрудники аппарата. ВЕРТИКАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ. Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера, факторов – это положение в организации иерархии. На самой вершине пирамиды надятся ТОП–МЕНЕДЖЕРЫ, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели совета директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице- президенты.