телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -30% Товары для детей -30% Всё для хобби -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца . Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) и человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):Фрт = Чсп Трв, (1)Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы . Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 – 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификации работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: - повышение квалификации работников; - улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; - улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий; - социальная защищенность членов трудового коллектива. Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива . Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях в системе подготовки служащих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели: обеспеченность служащих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д. Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие объектов соцкультбыта, детских яслей и садов санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т.д. Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, единовременные выплаты пособий при уходе на пенсию, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д. Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства.

В процессе него следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявить возможности экономии средств за счет производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу деятельности предприятия. С помощью его вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников. При, несомненно, большом значении научно-технического прогресса важным фактором роста производства и производительности труда остается его организация и материальное стимулирование. В каждом предприятии должны создаваться условия и возможности для плодотворного труда и труд должен оплачиваться в соответствии с его количеством и качеством. Важнейшая задача современного этапа совершенствования механизма управления на предприятиях - обеспечение высокой трудовой дисциплины, высокого трудового участия в производстве, равно и как и справедливого стимулирующего распределения фонда оплаты труда. Распределение, не равное трудовому вкладу, неизбежно порождает и неравное включение в трудовой процесс. Это приводит к распаду коллектива. Работа на наиболее подходящем для работника месте, как правило, обеспечивает высокую дисциплину, умение работать, необходимую интенсивность труда, качественное выполнение работ. Для анализа человеческих ресурсов, необходимо иметь представление о формах заработной платы. На рынке труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий: общая численность населения; численность активного трудоспособного населения; количества отработанного времени за год; качественные параметры труда, его квалификации, производительности, специализации. Общий уровень производительности труда зависит от кооперации капитала, ресурсов, технологий, совершенных методов производства. От них зависит и общий уровень оплаты труда, однако он повышается и тогда, когда предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами производства и фиксированным спросом на рабочую силу. Большое значение для оценки эффективности труда использования человеческих ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Социология труда

Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива. Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами. 27. Планирование персонала При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др. Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели: 1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории; 2) темпы оборота персонала; 3) показатели движения кадров внутри организации; 4) средний возраст персонала; 5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях; 6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию

скачать реферат Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"

СодержаниеВведение 1. Управление персоналом: понятия и методы 1.1 Сущность понятия управления персоналом 1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия организации 1.3 Инновационные методы управления персоналом 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО . 1995 г Фатхутдинов, Р.А. Новые методы управления персоналом. . Режим доступа: php? idar icle=002660 Фомин, К.Р. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и Зарубежом. 2008. №6. Щербинина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. №7. С.57-69.

Набор разделочных досок на подставке (4 штуки ).
Материал: пластик. Количество: 4 штуки. Каждая доска для определенных продуктов.
2090 руб
Раздел: Пластиковые
Стиральный порошок "INDEX", универсал, 4500 грамм.
Предназначение: для стирки изделий из хлопчатобумажных, льняных, синтетических тканей, а также тканей из смешанных волокон (кроме изделий
786 руб
Раздел: Стиральные порошки
Сумка-транспортный чехол усиленная для колясок "Книжка".
Сумка чехол выполнена из прочной и легко чистящейся ткани оснащена двумя ручками для переноски. Размеры: 93x50x36 см.
907 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

скачать реферат Основные подходы к классификации банковских рисков, методы управления ими, а также определение путей их минимизации

Поэтому управление рисками – важная и неотъемлемая часть стратегии любого банка . Кроме того, международная практика свидетельствует о том, что отсутствие надлежащего корпоративного управления в банках, проблемы внутреннего контроля и управления рисками зачастую приводят к возникновению кризисов отдельных банков, так и к угрозе финансовой стабильности банковского сектора. Об этом говорит история системных кризисов последних 20-30 лет в таких развитых странах, как США, Франция, Швеция, Финляндия . Целью курсовой работы является раскрытие основных подходов к классификации банковских рисков, методов управления ими, а также определение путей их минимизации. Основными задачами написания данной курсовой работы является: Определение сущности банковских рисков; Раскрытие видов банковских рисков, а также их особенностей; Анализ системы управления банковскими рисками на примере ОАО «Белагропромбанк»; Характеристика основных методов управления рисками Отражение основных путей минимизации банковских рисков. В первой главе раскрываются некоторые теоретические аспекты управления банковскими рисками, приведена классификация банковских рисков в зависимости от факторов внешней и внутренней среды банков, а также раскрыта сущность процесса управления банковскими рисками.

 Война в Средние века

Итого 1430 «больших и малых» орудий[343]. 5. КОНТРАКТ, НАЕМНИКИ, ДОБРОВОЛЬЦЫ Военная система государства, безусловно, зависит от его ресурсов, в первую очередь, финансовых, от устройства его правительства и системы управления, уровня технологии, организации общества, природы экономики, а также его чисто военных задач и требований. В самом деле, любое государство старается создать вооруженные силы в соответствии с собственными устремлениями и опасениями. Так обстояло дело в Англии конца Средневековья, где военные институты определялись несколькими факторами. 1. Общество, т. е. феодальный режим, утратило «человеческий» аспект, почти полностью превратившись в режим земель, или держаний; отсюда необходимость создания новых личных связей между магнатами, т. е. правителями, и людьми, которые могли бы служить им на войне («незаконнорожденный» феодализм). 2. Главную силу Англии составляло массовое использование длинного лука, оружия скорее народного, чем аристократического; значит, набрать достаточное количество лучников высокой квалификации можно было, только обратившись ко всем слоям населения, независимо от их юридического статуса. 3

скачать реферат Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

скачать реферат Культурные различия организаций в разных странах

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Менеджмент» по теме: «Культурные различия между странами» Содержание Введение 1. Корпоративная культура и критерии её разновидности 1.1 Типы культур 1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде 2. Анализ различий между культурами 3. Портреты национальных культур 4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения Заключение Список литературы Введение Корпоративная культура – система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации.

скачать реферат Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

Министерство науки и образования Российской Федерации ГОУ ВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента»Кафедра менеджментаКУРСОВАЯ РАБОТАпо дисциплине «Управление персоналом» на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналомВыполнил студент очной формы обучения специальности «менеджмент организации» четвертого курса 44 группыИ. А. Уткин . Подпись ФИОНаучный руководитель Подпись ФИООренбург 2008 Аннотацияна курсовую работу Уткина Ильи Александровича на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом. Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» изложена на 35 страницах, включает 2 рисунка, 1 формулу, 2 приложения. Для ее написания использовано 24 источника. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Цель курсовой работы — анализ системы планирования человеческих ресурсов на предприятии. В первой главе данной работы изложены теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов: дано понятие планирования человеческих ресурсов, рассмотрена классификация кадровых планов, а также раскрыт механизм планирования человеческих ресурсов.

скачать реферат Профессиональное обучение

В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы. Учитывая актуальность данной проблемы, в своей работе я попыталась рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности, проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в этой области. «Все искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам» Наполеон Бонапарт 1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы.

Магниты "Standart", 0,7 кг, 30 мм, темно-синие, 10 штук.
Диаметр: 30 мм. Сила: 0,7 кг. Материал: цельный ферритный магнит. Количество: 10 штук. Цвет: темно-синий.
318 руб
Раздел: Магниты канцелярские
Светильник с датчиком света и движения "Майти лайт".
К сожалению, не всегда при ремонте и проектировании можно предугадать, где Вам понадобится установка светильника. Светильник с датчиком
405 руб
Раздел: Ночники
Игольчатый конструктор "Bloko". 50 деталей в тубе.
Европейский производитель конструкторов Bloko представляет инновационную разработку для обучения детей конструированию с раннего возраста.
1050 руб
Раздел: Прочие
скачать реферат Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Краснодар 2007 Работа выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Кубанского государственного университета 1. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями. В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

скачать реферат Формирование имиджа, как одна из задач Public Relation

Известно, что зеленый цвет успокаивает, красный побуждает к действию.     Разделение каналов на аудиальный, визуальный и кинестетический используется как база в нейролингвистическом программировании.     Оно разрабатывалось в США специалистами по психологии, лингвистики, системному анализу, и неплохо показало себя в области создания имиджа, управления человеческими ресурсами, организации команд, построении корпоративной культуры, а также в образовании и здравоохранении. Разработки НЛП используют многие специалисты по коммуникациям.     Признанный авторитет рекламного бизнеса Д.Огилви писал: “Фирма, располагающая сильным рекламным обращением, может разбогатеть, запечатлев его в памяти даже узкого круга людей, и, наоборот, фирма, внедрившая свою неудачную рекламу в сознание большой аудитории, может вчистую разориться”.     Основанное на экспертной оценке, НЛП позволяет принимать только обоснованные решения в Public Rela io s, отличающиеся целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Лидеры Public Rela io s могут превратить эту высокую технологию в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.     Другим специфическим средством коммуникации является метод когнитивного диссонанса.

скачать реферат Оценка персонала

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: •положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

скачать реферат Методы оценки персонала

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

скачать реферат Кадровое консультирование

В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала). Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому ставится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение, как минимум, двух типов задач: I) диагностики, экспертизы или оценки «человеческого измерения» организации; 2) поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Настольная игра "Тайны моря".
Настольная игра «Тайны моря» — простая и веселая игра 2 в 1 для всей семьи. Отправляйтесь на поиски несметных сокровищ, которые скрывает
315 руб
Раздел: Прочие
Пенал "Fairy" с наполнением.
Пенал на 1 отделение укоплектован необходимыми школьными принадлежностями. В комплекте пенала в помощь и на радость школьники найдут
1142 руб
Раздел: С наполнением
Настольная игра "Уве Розенберга Пэчворк".
Настольная игра "Пэчворк" - одна из лучших абстрактных игр в мире. На протяжении игры участники составляют полотно из отдельных
900 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Общественное мнение в контексте public relations

Известно, что зеленый цвет успокаивает, красный побуждает к действию. Разделение каналов на аудиальный, визуальный и кинестетический используется как база в нейролингвистическом программировании. Оно разрабатывалось в США специалистами по психологии, лингвистики, системному анализу, и неплохо показало себя в области создания имиджа, управления человеческими ресурсами, организации команд, построении корпоративной культуры, а также в образовании и здравоохранении. Разработки НЛП используют многие специалисты по коммуникациям. Основанное на экспертной оценке, НЛП позволяет принимать только обоснованные решения в ПР, отличающиеся целенаправленностью, определенностью и контролироемостью. Лидеры ПР могут превратить эту высокую технологию в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Другим специфическим средством коммуникации является метод когнитивного диссонанса. Основным в этой методике можно назвать стимулирование  Клиента к выполнению умственных манипуляций с увиденным или услышанным.

скачать реферат Цели управления персоналом

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его вределами. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонла. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий.

скачать реферат Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

скачать реферат Менеджмент персонала в организации

Каждый менеджер несёт ответственность за выполнение определённых обязанностей. Уровни МЕНЕДЖМЕНТА в организационной иерархии: МЕНЕДЖЕРЫ ВЫСШЕГО ЗВЕНА - ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ: Главный исполнительный директор; Глава корпорации или группы; Вице- президент по администрированию. МЕНЕДЖЕРЫ СРЕДНЕГО ЗВЕНА – Руководители бизнес- единиц; Генеральный менеджер; Администратор; Руководители отделов и подразделений - Менеджер товарной линии или менеджер по обслуживанию; Менеджер по информационному обеспечению. МЕНЕДЖЕРЫ ПЕРВОЙ ЛИНИИ – Функциональные руководители: Менеджеры, мастера, супервайзоры в производстве, в отделах продаж. Менеджеры – супервайзоры по информационным системам, управлению человеческими ресурсами, бухгалтерскому учёту. НАЁМНЫЕ РАБОТНИКИ - МЕНЕДЖЕРЫ: Линейные работники. Сотрудники аппарата. ВЕРТИКАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ. Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера, факторов – это положение в организации иерархии. На самой вершине пирамиды надятся ТОП–МЕНЕДЖЕРЫ, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели совета директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице- президенты.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.