телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Товары для животных -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Аудит развития персонала

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Чем выше позицию занимает сотрудник, тем больше полномочий он имеет и соответственно тем большим объемом знаний, навыков и умений он должен владеть. Соответственно, если сотрудник относится к категориям АБ или Б, его квалификация значительно выше, чем квалификация сотрудников категорий БА и ББ. Достигая более высокого профессионального уровня и подтверждая это в процедуре оценки персонала, каждый сотрудник имеет возможность расти и развиваться в компании. Таблица 2 Система обучения Вид обучения Получаемые знания, умения, навыки Категории сотрудников Инициаторы обучения Внешнее обучение (в учебных центрах, вузах и пр.) Узкоспециальные знания в области финансов, маркетинга, управления качеством, стандарты ИСО 9000; второе высшее образование, МВА и др. А, АБ, Б Отдел обучения и развития, сами работники Внутреннее обучение (в специальных аудиториях внутри компании) Коммуникативные, управленческие навыки, навыки командообразования, работа с возражениями и др. Б, БА, ББ Непосредственные руководители работников, отдел обучения и развития, сами работники Наставничество (обучение на рабочем месте) Корпоративные стандарты, простейшие техники продаж и др. ББ, В Непосредственные руководители работников, отдел обучения и развития Реальную возможность карьерного роста дает ротация кадров. Иными словами, если предполагается, что через некоторое время в компании освободится одна из должностей категории АБ или Б, то соискатели выбираются из числа перспективных сотрудников компании категории БА: торговый представитель может стать тренером по продажам или руководителем отдела продаж, супервайзер из г. Волгограда - управляющим региональными продажами в г. Москве и т. д. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сотрудники являются основным ресурсом компании, соответственно, вначале необходимо провести анализ человеческого ресурса, и возможно: заменить некоторые ключевые позиции; привлечь новых специалистов - операторов в команду; повысить уровень мотивации сотрудников; дать недостающие знания; улучшить структуру предприятия и провести другие изменения, что позволит оптимизировать бизнес-процессы и повысить эффективность работников. И как результат - обеспечить новый виток в развитии предприятия. Применяемая в аудите онтопсихологическая методика позволяет точно определить: - лояльность сотрудников компании и руководству; - приверженность топ-менеджеров - «неформальных» лидеров - соответствие занимаемой должности - потенциальных сотрудников для дальнейшего развития и продвижения - наличие организаторских и управленческих навыков - готовность к изменениям и росту - профессиональную подготовку - мотивацию и потенциал (для прогнозирования ситуации) - сильные и слабые стороны. - программы обучения для сотрудников и руководителя - рекомендации по реорганизация бизнес-процессов или структуры под фактически действующие процессы - мотивационные программы для сотрудников - прогнозы для отдельно взятого работника на основе его мотивационного потенциала - рекомендации по правильному применению персонала на основании их навыков и способностей. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2002. – 352 с. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 560 с. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224 с.

Главной, глобальной целью аудита развития персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации. В практике менеджмента аудит развития персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить проблему развития персонала. Основными критериями аудита эффективности системы обучения персонала являются: - полнота реализации плана обучения персонала; - количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты; - качество проведенного обучения. Для аудита качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры: - сбор обратной связи от участников обучения; - оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем; - расчет изменений бизнес-показателей. Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае. Отчет о результатах обучения персонала предоставляется в общей системе отчетности о деятельности по развитию персонала. 3. Краткая характеристика предприятия и обобщение результатов исследования Многие работники желают со временем улучшить свое положение в компании: рассчитывают на повышение зарплаты, получение новой должности - одним словом, стремятся вырасти. Производственная компания «Бриджтаун Фудс» представляет на отечественном рынке такие бренды, как «Три Корочки» и «Chip' 'Go». Она состоит из трех основных подразделений: центрального офиса, фабрики по производству снековой продукции и сбытовой сети. Филиалы и представительства сбытовой сети расположены во всех регионах России, на Украине и в Казахстане. Компания, имея разветвленную структуру, предполагала большие возможности для развития каждого сотрудника. Чтобы эту возможность реализовать, два года назад был создан отдел обучения и развития. Для того чтобы было удобнее выстраивать систему развития, весь персонал разделили на пять категорий (в соответствии со структурой компании и должностями сотрудников). Каждой категории присвоили условные буквенные обозначения (табл. 1). Таблица 1 Категории сотрудников компании № Категории персонала Должности, буквенные обозначения должностей 1 Правление Генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор А 2 Руководители управлений. Главный бухгалтер, начальник юридической службы, управляющие продажами АБ Заместители руководителей 3 Руководители подразделений (средний управленческий персонал) Начальники отделов, главные специалисты Б 4 Специалисты и исполнители Менеджеры Менеджеры, супервайзеры, мастера цехов БА Младший персонал Специалисты, торговые представители, секретари ББ 5 Рабочие и обслуживающий Рабочие, водители, курьеры В персонал Прежде всего, в компании уделяют внимание обучению и ротации сотрудников. Еще на этапе подбора многие кандидаты задумываются, будет ли у них в этой компании возможность расти профессионально и продвигаться по служебной лестнице. Это часто становится причиной выбора стартовой должности, такой, например, как мерчендайзер или торговый представитель. Эти позиции не очень высоко оплачиваются и не обладают статусной привлекательностью, однако многие начинают свою карьеру в большой компании именно с них.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Треннинг. Настольная книга тренера

Для многих организаций это полезно узнать, ведь согласованные внутренние стандарты для системы ОиР принимаются в таких организациях как подходящие для всех случаев, требующих проведения оценивания. Однако другие организации устанавливают стандарты для ключевых подразделений (в том числе и для системы обучения и развития персонала), посредством сравнения их с признанным совершенством в данной области.Сравнение с другими организациями Ситуация сравнения всех аспектов обучения и развития, включая оценку, на деле является ситуацией «вызова». Существует множество опубликованных материалов по результатам сравнений и о применении опыта ведущих компаний другими организациями; эти данные, чаще всего, являются качественными. Чтобы установить стандарты организации посредством сравнения, вам также необходим ряд количественных данных, собрать которые достаточно сложно. При проведении сравнения следующие советы помогут выработать оптимальный подход. • Используйте свой личный опыт, свежие публикации и свои связи, чтобы создать картину тенденций и важных проблем обучения и развития персонала, в частности, в области оценки

скачать реферат Аудит рабочих мест

ПланВведение 1. Аудит производительности 2. Аудит укомплектованности персоналом 3. Аудит развития персонала 4. Стратегический аудит Используемая литература Введение Целью аудита рабочих мест является определение проблем использования персонала. Для формирования политики управления человеческими ресурсами фирмы, надо иметь четкое представление, что эти проблемы, собой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изменений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудит рабочих мест. Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций обязательная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом. При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ - Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностными инструкциями предприятия (организации).

Сумка-мини для раскрашивания "Клатч", арт. 01948.
Набор для раскрашивания содержит текстильный пенал-клатч, застегивающийся на молнию, а также пять цветных водостойких маркеров. На обеих
359 руб
Раздел: Косметички, кошельки
Конструктор LEGO "Juniors. Ветеринарная клиника Мии".
Помогай Оливии и Мие лечить заболевших животных в ветеринарной клинике LEGO® Juniors! Вместе с Мией открой клинику и приготовься к
808 руб
Раздел: Больницы
Подставка под мобильный телефон "Сказочный павлин", 17 см.
Подставка под мобильный телефон, декоративная. Высота: 17 см. Материал: полистоун.
464 руб
Раздел: Держатели и подставки
 Треннинг. Настольная книга тренера

Ее решение - залог успешной оценки результатов обучения. Используемые стандарты должны храниться в кодексе стандартов в отделе обучения и развития персонала, и каждый тренер должен стремиться им соответствовать. Тренер, как… Мы уже обсуждали во введении, что и роль тренера, и роль системы ОиР претерпевают значительные изменения. В частности, роль тренера пополняется все новыми и новыми обязанностями. Тренер выполняет функции внутреннего консультанта, инструктора или наставника. Любая из новых ролей требует развития улучшенного набора навыков и обеспечивает хорошие возможности для карьерного роста. ИнструкторРоль инструктора Всегда существует опасность того, что недавно приобретенная информация забудется прежде, чем удастся ее использовать. Как только человек посетил обучающую программу, его только что усвоенные знания, навыки, модели поведения и установки необходимо закрепить. То, что было выучено, должно быть применено на рабочем месте. Это закрепление обучения - одна из важнейших задач инструктора. Диаграмма, приведенная ниже, представляет собой схему простых отношений, связывающую тренинг и инструктаж

скачать реферат Организационно-кадровый аудит

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности: • тип организационной патологии (если она есть); • коэффициент управляемости и уровень управляемости; • характер механизмов принятия решений; • перечень внутри- и внеорганизационных проблем; • тип организационной культуры; • ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников; • причины трудовых конфликтов. По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации. Список литературы

 Треннинг. Настольная книга тренера

Кроме того, необходимо использовать расширенный ряд действий. Цели консультативных отношений, выстроенные, с одной стороны, между тренерами и системой ОиР, а с другой, - между тренером и всей остальной организацией, являются следующими. • Быстрая реакция на потребности в обучении и развитии. • Гибкие, адекватные сиособы удовлетворения потребностей в обучении и развитии. • Внимательное отношение к оценке и скорости реакции на требуемые изменения в программах ОиР. • Обеспечение механизмов, которые позволяют системе ОиР активно предоставлять свои услуги компании. Помимо прочего, движение к интерактивному подходу обеспечивает тренерам стимулирующую возможность расширения сферы компетентности.Маркетинг системы обучения и развития персонала Он подразумевает изменение в отношениях подразделения и остальной организацией. Новый стиль будет активным, направленным на продвижение предложений системы ОиР внутри организации. Управление компании придет к осознанию способностей, потенциалов и достижений этого подразделения. Тренеры получат возможность работы с другими подразделениями для инициирования программ обучения и развития (детали маркетинговых мероприятий см. в главе 9).Разработка стратегии обучения и развития Это стратегия, согласно которой подразделение будет работать в течение ряда лет

скачать реферат Центр оценки как технология кадровой работы

Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в девяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем. Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит. Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы: • оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях; • оценку, степени готовности организации к изменениям; • выявление существующих в организации типов организационной культуры; • построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей; • подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).

скачать реферат Кадровая стратегия

Определить человека, который будет выполнять функции менеджера по маркетингу; 2. Повысить квалификацию основных специалистов компании в области маркетинга; 3. Провести полный аудит системы маркетинга компании с целью определения ключевых проблем. Учитывая предметную направленность данной работы далее мы рассмотрим пути решения первых двух задач, которые непосредственно касаются проблем управления персоналом компании. Раздел 3. Стратегия развития персонала фирмы. Основным направлением стратегии развития персонала Издательского Дома "Новая Неделя", как мы уже выяснили, является повышение уровня знаний работников фирмы в ключевых областях их деятельности. Рассмотрим более подробно данные области применительно к каждой должности в фирме (табл.

скачать реферат Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

Важно выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса. На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоитв автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие. Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными могут использоваться математические модели. Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий. Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего. Однако будущее может быть настолько неопределенным, что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов.

скачать реферат Профессиональное обучение

Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы. 2) тестирование В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения. 3) оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом: - возраст, - стаж работы, - профессиональный опыт, - базовое образование, - принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации, - уровень способностей - психологические особенности и т.д. 4) анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. 5) наблюдение за работой персонала на рабочих местах – «полевые исследования» Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения.

Коврик массажный "Микс лес".
Массажные коврики представляют собой отдельные модули, которые соединяются между собой по принципу "пазл". Массажные элементы,
1296 руб
Раздел: Коврики
Набор утолщенных фломастеров (24 цвета).
Яркие цвета. Проветриваемый и защищенный от деформации колпачок. Помогают научиться координировать движения рук.Толщина стержня 5
603 руб
Раздел: 13-24 цвета
Подушка "Green Line. Бамбук", 70х70 см.
Удобные и практичные постельные принадлежности, изготовленные с применением ткани нового поколения из микрофиламентных нитей Ultratex и
788 руб
Раздел: Размер 70х70 см
скачать реферат Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

скачать реферат Кадровое планирование в организации

Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”3. Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения. Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

скачать реферат Инновационный менеджмент (учебник)

Фактическим организатором работы по привлечению и развитию персонала становится руководитель конкретного инновационного проекта, который воплощает свою идею и материально заинтересован во внедрении новшества. Руководитель подразделения определяет количество исполнителей каждой подзадачи, исходя из того, что один исполнитель выполняет от двух до трех этапов работы. Подбор исполнителей осуществляется исходя из сложности выполняемой работы. При этом потенциал исполнителей должен быть несколько выше, чем требуемый. На стадии разработки и реализации идей, выдвинутых целевыми группами, иногда возникают так называемые проектные группы, отличающиеся большими масштабами выполняемых работ и большей численностью исполнителей. В любую целевую группу подбирают наиболее подготовленных специалистов. Но даже при самом тщательном подборе почти всегда есть различие между ними по степени подготовленности к выполнению возлагаемой на них задачи. В связи с этим должно предусматриваться обучение менее опытных исполнителей у более квалифицированных. Иногда организуются краткосрочные занятия, на которых каждый специалист получает возможность лучше представить себе смысл коллективной задачи и основные подходы к ее решению.

скачать реферат Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

Повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала. Основные задачи оценки персонала: Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценки достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. Рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места. Трудовая мотивация, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений. Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: - установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; - удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

скачать реферат Внутрифирменное развитие персонала

Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы: . тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; . наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; . наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; . оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Чайник эмалированный ЕМ-25001/41 "Сицилия", 2,5 л (со свистком).
Объем: 2,5 л. Внешнее высокопрочное японское трехслойное эмалевое покрытие. Внутреннее эмалевое покрытие, устойчивое к воздействию пищевых
979 руб
Раздел: Чайники эмалированные
Подставка для ручек с часами, 11,8х10,2х5,2 см.
Подставка для ручек с часами. Материал корпуса: пластик. Механизм: электронный. ЖК дисплей. Дополнительные функции: часы, будильник,
540 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Туалетная бумага "Zewa Deluxe" (без запаха), трехслойная, 12 рулонов.
Подарите себе удовольствие от ежедневного ухода за собой. "Zewa Deluxe" с новыми впитывающими «подушечками» деликатно
343 руб
Раздел: Бумага туалетная
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

скачать реферат Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие данные: Рув – 4 человек; Р – 44 человек; Рп – 11 человек. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р). Утк = Рув/ Р 100 % Для АО «Стелл» Утк составило 9,1 %, что является низким показателем. На предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности привести примеры данных должностых инструкций. На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.Глава 3. Изменения работы и подразделений по управлению персоналомПри ведении кадровой политики АО «Стелл» приоритеты отдаются интересам производства.

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

скачать реферат Коучинг как новая технология развития и обучения персонала

Он развивается по нескольким направлениям: личный коучинг, профессиональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др. Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом: . Мотивация персонала. . Оценка. . Делегирование полномочий. . Решение проблем. . Урегулирование взаимоотношений. . Планирование и проверка. . Работа в группах. . Исполнение задач. . Развитие персонала. 1.3.2 ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА. Коучинг - процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни. Это технология партнерского взаимодействия с коучем, с самим собой, с окружающим миром. Термином «коуч» обозначают специалиста, проводящего «коучинг» - процесс Коуч консультирования. Термином «коучируемый» - клиента, в роли которого может выступать как отдельный человек, так и команда, организация. Коучинг проводится в форме регулярных встреч, которые называются сессиями коучинга. Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.