телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРазное -30% Бытовая техника -30% Одежда и обувь -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Профориентация и профессиональный отбор персонала

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА 2003 год СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Профориентация 2. Принципы подбора кадров 3. Профессиография в подборе персонала 4. Методы подбора персонала 1. Биографический 2. Интервью 3. Тестирование 4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате 5. Возможные ошибки при оценке кандидатов 6. Достоверность и обоснованность методов отбораЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2. Отбор кадров. 3. Определение зарплаты и льгот. 4. Профессиональная адаптация. 5. Обучение персонала. 6. Аттестация кадров. 7. Перестановка кадров. 8. Подготовка руководящих кадров. 9. Социальная защита персонала. 10. Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве.

Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба – все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения. Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности. Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю". Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Методы тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным. Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата. Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам. Предварительная беседа проводится обычно по телефону.

В этой статье мы условно будем называть так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировка. Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения. Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам гарантии трудового законодательства. В другом случае, руководство может вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких обязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если они пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь собственного бухгалтера. В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п. Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями. . обращение в органы государственной власти и управления. 7. Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы : 1. готовых работать на фирме много лет; 2. с низким показателем несчастных случаев; 3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. Таблица 1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора Функции отбора Линейный менеджер Менеджер по управлению (ЛМ) персоналом (МУП) Выбор критериев отбора Осуществляет выбор Консультирует выбор и вводит критериев критерии, отражающие особенности работы Утверждение критериев отбора ----- Утверждает Отборочная беседа Работа с заявлениями и ----- Проводит анкетами по Иногда проводит Обычно выполняет биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Совместно Совместно Заполнение таблицы квалификации и ----- Проводит рекомендаций ----- Заполняет Конечное решение при отборе Принимает после Даёт рекомендации линейному рассмотрения менеджеру рекомендаций менеджера по управлению персоналом 8.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Военная педагогика

Анкетный опрос доступный, но и более уязвимый для всякого рода влияний метод. Тест это стандартизированное задание (или особым образом связанные между собой задания), обычно ограниченное по времени, предназначенное для установления в сравнительных величинах индивидуальных (групповых) особенностей, меры выраженности изучаемого свойства у испытуемого. В результате тестирования получают некоторую характеристику, показывающую меру выраженности исследуемой особенности у личности. Она должна быть соотносима с установленными для данной категории испытуемых нормами. С помощью тестирования можно определить имеющийся уровень развития некоторого свойства и сравнить его с эталоном или с развитием этого качества у испытуемого в более ранний период. Тесты характеризуются следующими признаками: объективностью (исключением влияния случайных факторов); стандартизированностъю (установлением одинаковых требований и норм при анализе свойств испытуемых или процессов и результатов). Тесты как метод исследования можно классифицировать следующим образом: по цели применения (диагностика обученности; диагностика групповых и индивидуальных психологических характеристик, диагностика личностного развития, диагностика в целях профориентации, профессионального отбора); по формам процедуры их применения (индивидуальные, групповые); по содержанию (определение уровня развития того или иного качества); по использованию (аналитические и синтетические, аппаратурные и выполняемые вручную, вербальные и невербальные)

скачать реферат Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность

Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи. В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации 1. Этапы профессионального отбора персонала Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: - создание кадровой комиссии; - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах массовой информации; - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; - оценка кандидатов на психологическую устойчивость; - анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; - комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; - заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; - утверждение в должности , заключение контракта; - оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандилдата.

Швабра отжимная "Хозяюшка Мила", KF-08.
Отжимные швабры с PVA насадками подходят для влажной уборки и мытья полов из любых материалов: ламинат, паркет, линолеум, керамическая
371 руб
Раздел: Швабры и наборы
Коврик придверный, разноцветный (40x60 см).
Коврик придверный. Основа: резина. Размеры: 400x600 мм.
328 руб
Раздел: Коврики придверные
Игра-баланс "Лягушонок".
Это развивающая и увлекательная игра-баланс для детей в возрасте от 3-х лет. Такие игрушки развивают у детей мелкую моторику рук,
345 руб
Раздел: Игры на ловкость
 Военная педагогика

Теория система основных идей в той или иной отрасли знаний; система принципов, законов, категорий, понятий, концепций, описывающая какое-либо относительно однородное, целостное явление или совокупность его элементов, функций; система взаимосвязанных утверждений, содержащая средства описания и предсказания, формулировки законов, объяснения явлений и эмпирических зависимостей. Теоретические (научно-практические) конференции вид занятий, который проводятся в интересах систематизации и углубления полученных знаний, выработки у обучающихся навыков сбора, анализа и обобщения информации, а также для подготовки докладов и сообщений, приобретения опыта публичных выступлений и ведения научных дискуссий. Тест стандартизированное задание (или особым образом связанные между собой задания), обычно ограниченное по времени, предназначенное для установления в сравнительных величинах индивидуальных (групповых) особенностей, меры выраженности изучаемого свойства у испытуемого. Тесты можно классифицировать следующим образом: по цели применения (диагностика обученности; диагностика групповых и индивидуальных психологических характеристик, диагностика личностного развития, диагностика в целях профориентации, профессионального отбора); по формам процедуры их применения (индивидуальные, групповые); по содержанию (определение уровня развития того или иного качества); по использованию (аналитические и синтетические, аппаратурные и выполняемые вручную, вербальные и невербальные)

скачать реферат Основные методы и содержание профориентационной работы

При этом нежелательно сделать так, чтобы рекомендуемая профессия не шла в разрез со склонностями и способностями учащегося, а определенным образом соответствовала ему. Третий этап профконсультации связан с поступлением ученика в профессиональное учебное заведение или непосредственно на работу. Его можно назвать еще формирующим, ибо основная задача на этом этапе - помочь молодому человеку утвердиться в профессиональном выборе. С помощью школы учащиеся знакомятся с будущими условиями своей деятельности, готовясь к обучению в учебном заведении или непосредственно поступлению на работу. Профессиональная консультация для учащихся по форме проведения может быть коллективной, групповой и индивидуальной. Итак, профконсультация - это оказание помощи молодому поколению, выбирающему трудовой путь в жизни, но не в коем случае не навязывание своих суждений, не подмена права человека на свободу выбора профессии. 23. 5.4. Профессиональный отбор (подбор) учащихся Составная часть профориентации - профессиональный отбор , то есть выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с нею трудовые обязанности.

 Педагогика и психология высшего образования

Важно выбирать и наиболее приемлемую форму ответов на задания. Учитывая, что задаваемый вопрос должен быть сформулирован коротко, желательно также кратко и однозначно формулировать ответы. Например, удобна альтернативная форма ответов, когда учащийся должен подчеркнуть одно из перечисленных решений "да - нет", "верно - неверно". Часто в задании делаются пропуски, которые должен заполнить испытуемый, выбирая из представленного набора ответов верный (выше мы приводили пример задания из теста достижений с такой формой ответов). Обычно на выбор предлагается 4 - 5 вариантов ответа. Этот вид теста, как и любой другой, должен удовлетворять всем необходимым критериям, обладать высокой надежностью и удовлетворительной валидностью. Наряду с тестами учебных достижений в высшей школе могут найти применение и тесты профессиональных достижений. Они применяются, во-первых, для измерения эффективности обучения или тренировок; во-вторых, для отбора персонала на наиболее ответственные должности, где требуются хорошие профессиональные знания и опыт; в-третьих, для определения уровня квалификации рабочих и служащих при решении вопросов перемещения и распределения кадров по рабочим постам

скачать реферат Принципы, функции и методы управления

Социологические методы управления включают: управление социально-массовыми процессами; управление группами (авторитарные, авторитарно-демократические, демократические); управление групповыми явлениями (новаторство, экономическое соревнование); социальное нормирование; социальное регулирование; ролевые изменения; социальную профилактику. К психологическим методам управления относятся: профессиональный отбор персонала (интервью, беседы, тесты); гуманизация труда (борьба с монотонностью труда, функциональное использование музыки); формирование эмоционально-эстетического фона деятельности коллектива (общее настроение коллектива, культура общения, внешний вид). Использование социально-психологических методов управления осуществляется с учетом организационной культуры в рамках формальной и неформальной структур управления, которые органично сочетаются в сфере управления. Формальная структура фиксирует производственно необходимые связи и отношения членов коллектива с помощью точно сформулированных и формально закрепленных прав, обязанностей, полномочий, ответственности.

скачать реферат Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ2 Глава 1. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУError: Refere ce source o fou d 1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ОАО «Газпром»Error: Refere ce source o fou d 1.2. НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДПОЛАГАЕМОМ ОБЕКТЕ НАПАДЕНИЯError: Refere ce source o fou d 1.3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙError: Refere ce source o fou d 2. НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯError: Refere ce source o fou d 2.1. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУError: Refere ce source o fou d 2.2. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СХЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОГРАММError: Refere ce source o fou d 2.3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРАError: Refere ce source o fou d 2.4. ПРОБЛЕМЫ ДЕЕСПОСОБНОСТИ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВError: Refere ce source o fou d 3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ ПРОФОТБОРА ПЕРСОНАЛАError: Refere ce source o fou d 3.1. ПЕРВЫЙ ЭТАП. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕError: Refere ce source o fou d 3.2. ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХError: Refere ce source o fou d 3.3. ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВError: Refere ce source o fou d 3.4. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯError: Refere ce source o fou d 3.5. ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕError: Refere ce source o fou d 4.

скачать реферат Технология подбора персонала

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет» Чебоксарский институт (филиал) Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине управление персоналом на тему: «Технология подбора персонала» Выполнил: студентка 4 курса Э и П факультета очного отделения Иванова Людмила Проверил: ст. преподаватель Груздева Е.А. Чебоксары 2008 Содержание Введение Технология подбора персонала 1.1.Планирование потребности в персонале 1.2. Модели рабочих мест. Профессиональный отбор персонала. Собеседование Предприятие ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» 2.1.Характеристика предприятия 2.2.Изучение технологии подбора персонала на предприятии Заключение Список использованной литературы Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

скачать реферат Адаптация персонала

Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: . изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; . наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; . расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива; . отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; . организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Стиральный порошок "Аист", автомат, 4000 г.
Бесфосфатный стиральный порошок. Предназначен для стирки изделий из х/б, льняных, синтетических и смесовых тканей в стиральных машинах
453 руб
Раздел: Стиральные порошки
Детский шезлонг качалка "Счастливый лягушонок".
Характеристики: - дуга со съемными игрушками; - электронный блок, два режима: музыка и вибрация; - работает в совместном режиме
2224 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
Щипцы кулинарные "Paterra", силиконовые.
Силиконовые щипцы предназначены для комфортных манипуляций с приготавливаемым продуктом. Щипцами удобно переворачивать мясо, тефтели,
323 руб
Раздел: Щипцы
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников подшефных школ, которые стоят на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших ь организацию или поменявших место работы внутри ее. Подразделение по управлению профадаптацией должно выполнять следующие функции: изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала; производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив; отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; налаживать взаимодействие с региональными организациями по профадаптации на взаимовыгодных условиях.

скачать реферат Экономические методы управления персоналом

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку при­надлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персо­нала; мотивации трудовой деятельности персонала; организа­ции системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер­сонала. Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воз­действия на управленческий объект для достижения поставленных ор­ганизацией целей. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают сво­боды выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполне­ние распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие чет­ко определенного времени и обязательности этого воздействия.

скачать реферат Управление персоналом на предприятии

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала16. 1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

скачать реферат Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

В Гомеле существует учебный центр по подготовке и повышению квалификации кадров. В своём развитии он прошёл несколько этапов. Отсчёт его биографии ведётся с 1949 года. В связи с перестройкой всей системы профтехобразования Гомельский учебно-курсовой комбинат претерпел изменения. В июле 1988 года он утверждён в статусе Учебного центра по подготовке и повышению квалификации кадров. В 1993 году получил статус Гомельского городского центра занятости. В состав Гомельского городского центра занятости входят следующие отделы: . общий отдел по занятости; . отдел рынка и труда; . отдел общественных работ; . информационный отдел; . отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации. . Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации выполняет следующие функции: . информационное консультирование; . индивидуальный подбор профессий с применением психологической диагностики; . проводит профессиональный отбор при направлении на обучение; . проводит профориентационную работу с населением региона в том числе учащейся молодёжью выпускниками учебных заведений; . направляет на обучение безработных. . Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации направляет безработных на профессиональное обучение в случае, если: . безработный не имеет профессии; . невозможно подобрать подходящую работу из-за несоответствия квалификации потребностям рынка труда; . необходимо изменить профессию из-за отсутствия работы по имеющейся у безработного профессии; . утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии из-за длительного перерыва или состояния здоровья.

скачать реферат Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Главной целью стало – наращивание прибыли за счет «дешевой» рабочей силы. 1.2.Характеристика персонала предприятия. Персонал на предприятие принимался согласно штатному расписанию. (Приложение). Для качественного отбора персонала должны разрабатываться методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся: 1. Анкетирование. Ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов. Ответы, на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность. 2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе ( работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.). 3. Тестирование – оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. 4. Собеседование (основная цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить) Так как цех расположен вдали от городской черты, то подобрать персонал по квалификационным способностям оказалось крайне тяжело.

Мультиплеер с проектором "Спокойной ночи, малыши!".
"Спокойной ночи, малыши!" от компании "Азбукварик" - это музыкальная игрушка из серии "Мультиплеер с
330 руб
Раздел: Смартфоны, мультиплееры
Грамота "С гербом и флагом", вертикальная, 200 штук (количество томов: 200).
Размер: 210x297 мм. Материал: бумага мелованная, плотностью 140 г/м2. В упаковке: 200 штук.
1024 руб
Раздел: Грамоты без текста
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение", размер: 5/XL (11-25 кг), 48 штук.
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение" сделаны по японской технологии в сотрудничестве с японской корпорацией WATASHI
801 руб
Раздел: Более 11 кг
скачать реферат Службы управления персоналом

Таблица 1 – Сравнительный анализ деятельности кадровых служб. № п/п Функции новых кадровых служб Функции старых кадровых служб 1 Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков 2 Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам 3 Отбор персонала из групп резерва Ознакомление работников с приказами под расписку. 4 Оформление трудовых контрактов Выдача справок. 5 Оценка трудовой деятельности каждого работника. Ведение карточек военнообязанных 6 Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов работы. Переписка с райвоенкоматом 7 Профориентация и адаптация – включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. Составление отчетов, оформление пенсий 8 Определение системы заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. Оформление документов для назначения пособий детям 9 Организация обучения кадров.

скачать реферат Процесс и методы управления организацией

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения.

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Факторы внешней среды включают: • законодательные ограничения; • ситуацию на рынке труда. Факторы внутренней среды включают: • основные принципы кадровой политики и стратегии; • имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5 Таблица 5.Источники привлечения персонала Внешние источники Внутренние источники Учебные заведения различных Высвобождение персонала в связи с ступеней и уровней подготовки изменениями номенклатуры и объемов Коммерческие учебные центры производства; механизацией и Посреднические фирмы по подбору автоматизацией технологических персонала Центры обеспечения процессов; снятием продукции с занятости (биржи труда) производства Переподготовка Профессиональные ассоциации и персонала Перемещение персонала с объединения Родственные участков работы, имеющих резервы организации; свободный рынок труда кадров Собственные внутренние источники Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

скачать реферат Культура управленческого труда в сфере гостеприимства

На второй день - программа по сервису. После этого начинается 2-ух недельная программа профессионального обучения, которую проходит каждый новый сотрудник непосредственно в своём отделе под тесным руководством наставника, которым может быть либо руководитель отдела, либо опытный сотрудник.”. Обучение - это своего рода продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. “Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическую службу” .

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.