телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАКрасота и здоровье -30% Образование, учебная литература -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

найти похожие
найти еще

Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Содержание ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Сущность и функции системы управления персоналом 1.2 Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом 1.3 Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2 Организация деятельности кадровой службы предприятия 2.3 Документационное обеспечение системы управления персоналом предприятия 2.4 Кадровая безопасность и охрана труда 3. ПУТИ СОВРЕШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1 Совершенствования кадрового обеспечения в системе управления персоналом предприятия 3.2 Рекомендации по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Введение В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия. Компании должны быть в состоянии давать оценку управлению кадрами на основе качественного ведения делопроизводства, если они намерены обеспечить контроль за проведением финансовых операций и добиться выполнения стоящих перед ними организационных задач. По мере того как компании расширяются или их деятельность становится все более сложной, разнообразной и многоотраслевой, они довольно часто находят решение своих проблем в децентрализации (насколько это бывает возможным). Перестраивая кадровую структуру, создавая несколько отделений, компании обращаются с ними как с независимыми направлениями бизнеса. Деятельность менеджеров этих подразделений или отделений компании оценивается на основании эффективности, с которой они оперируют капиталами, доверенными им. В системе мер развития экономической деятельности особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда/ Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы. Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение. Однако в Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и архивах, а также в Положении об Архивном фонде РФ, утвержденном Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе Архивного фонда РФ выделяются две части: государственная и негосударственная. Последнюю составляют архивные фонды и архивные документы, находящиеся в собственности негосударственных объединений, общественных организаций и объединений, в том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах органам и учреждениям Государственной архивной службы по их запросам с целью государственного учета этих документов. Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну. Вместе с другими документами организации документация по личному составу подлежит передаче для длительного хранения в государственные архивы. Таким образом, при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Системная технология

Программа может реализовываться в несколько этапов. Первоначальный этап. На этом этапе должны будут разработаны ключевые и специальные технологии, мероприятия и планы первоочередных действий по их реализации, соответствующие нынешнему и ближайшему состоянию сферы управления, будут созданы комплексы моделей кадровых профессионалов. На этом этапе должна будет также проведена пробная реализация существующих в отечественной и зарубежной практике технологий кадровой политики. Необходимо будет сформировать исходную материально-техническую, финансовую, нормативно-правовую и иные базы системы кадровой политики в управлении. Формирование и отладка базовой системы. На этом этапе должна будет сформирована базовая система реализации кадровой политики на национальном уровне в сети существующих и вновь сформированных организаций влияния на формирование кадров управления. Стабилизация и развитие системы. На этом этапе должна будет окончательно сформирована система реализации кадровой политики, и составлена окончательная редакция данной Программы на пять-семь лет

скачать реферат Управление персоналом на предприятии

Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. Приведу примеры таких организаций: Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР. II. Практическая часть 2.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом на примере «ОАО Пермские моторы»В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Трусики-подгузники Merries (L), 9-14 кг, 44 штуки.
Подгузники Merries изготовлены из чистого хлопка, гладкого как шёлк и очень мягкого на ощупь. Специально разработанная «дышащая»
1448 руб
Раздел: Обычные
Пенал школьный "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (фуксия, горох).
Повседневные вещи кажутся скучными и однотонными, а тебе хочется выглядеть стильно и быть не как все? "Pixie Crew" сделает твою
1096 руб
Раздел: Без наполнения
Набор из скатерти и салфеток "Рябина" 140x180/42x42 см.
В набор входит скатерть и 6 салфеток "Рябина" 140x180/42x42 см. Салфетки, изготовленные из экологически чистого материала,
961 руб
Раздел: Салфетки сервировочные из ткани
 Шпаргалка по основам менеджмента

Стадии, которые проходят компании в процессе слияния. Стадия предварительного планирования. Задачи кадрового менеджмента на этой стадии: 1) организовать штаб слияния. В качестве руководителя должен быть опытный управленец не ниже заместителя генерального директора, занимающийся разработкой плана интеграции, отслеживания информации по каждому уровню работ; 2) систематическое сопоставление корпоративных культур объединяющихся организаций, выделение критических различий в стилях руководства: – идентификация уровней управления, размеры управленческого аппарата; – авторитарный или демократический стиль управления; – суть существующих правил и процедур; – корпоративные ценности (консерватизм, инно-вационность, предприимчивость, точность исполнения); – системы контроля и отчетности более гибкие или более жесткие; – система поощрений и стимулов; – кадровая политика; – степень открытости организации; 3) разработка и реализация концепции информационного обеспечения процесса слияния на основе эффективного управления общественным мнением, контроля со стороны акционеров, клиентов и персонала; 4) разработка плана реорганизации, т. е. решение кадровых проблем, к которым относятся: привлечение, перестановка и сокращение кадров

скачать реферат Организация оплаты труда

Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия. В условиях реорганизации ОАО «Камская ГЭС» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса. Коэффициент оборота по приему в 2006 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2005 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %. 2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда В ОАО «Камская ГЭС» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная. Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Камская ГЭС». «Положением об оплаты труда» определяется: заработная плата; премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы: а) районные и северные надбавки; б) за непрерывный стаж работы в северных районах; в) доплаты за условия труда; г) доплаты за работу в ночное время; д) надбавки за подвижной характер работы и т. д. Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4). Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

 Основы бизнеса. Шпаргалка

Долгосрочная стратегия предприятия должна базироваться на бизнес-плане. Он должен содержать виды деятельности, которыми предприятие планирует заняться. Применение выбранного метода в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе; раздел основных показателей финансово-экономического состояния предприятия; раздел информации о целях деятельности предприятия, определенных количественно и по времени достижения; раздел, характеризующий рынок сбыта продукции предприятия; раздел, характеризующий производственно-технологическую и инновационную политику предприятия; раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, заключающий сведения по организационному строению предприятия, которое обязано отвечать целям и задачам, данного предприятия; оPсистеме руководства; количеству кадров и условиях их отбора; об оплате труда и основаниях трудовой деятельности, а также об организации труда, обучении работников и социальной инфраструктуре;P оценка риска и страхование от него. Бизнес-план, с одной стороны, серьезный аналитический документ, с другой средство рекламы, поэтому он пишется в деловом стиле, язык письма должен быть понятен финансистам, банкирам, партнерам по бизнесу; информация обязана быть четко сформулированной, емкой и в то же время краткой

скачать реферат Персонал и направления повышения эффективности его использования

В качестве опытных зон для реализации двух вариантов конвергентных проектов в 2007 г. были выбраны Астраханский и Краснодарский филиалы ОАО «ЮТК». Астраханский филиал стал виртуальным оператором мобильной связи (MV O) и начал предоставление услуг под брэндом «ЮТК» и по лицензии мобильного оператора-партнера. Таким образом, заметно продвижение компании на рынке услуг связи за счет предоставления все большего количества востребованных в современных условиях услуг, что является результатом работы различных отделов компании, занимающихся отслеживанием последних тенденций на рынке, и грамотной кадровой политике руководства организации. Рассмотрим каковы основные направления кадрового планирования на ОАО «ЮТК». 3.2 Кадровая политика предприятия Управление людьми – одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием.

скачать реферат Кадровая политика

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: - во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; - во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; - в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

скачать реферат Анализ кадровой политики организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский государственный технологический университет» Нижнекамский химико-технологический институт (филиал) Кафедра государственного управления и социологии КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ на тему: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Работу выполнила: студентка 4 курса, группы 4406 факультета Э и У, специальности ГМУ Мухаметгареева Алина Артуровна Научный руководитель: к.с.н., доцент кафедры ГУиС Александрова Ирина Валерьевна Нижнекамск, 2008 Содержание Введение 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации 1.1 Основные подходы к определению кадровой политики 1.2 Этапы построения кадровой политики 2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации 2.1 Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС) 2.2 Анализ кадровой политики в различных организациях страны 3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации 3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики 3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации Заключение Ссылки на использованные источники Список использованных источников Приложение: Программа социологического исследования Введение Актуальность темы Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации.

скачать реферат Управление персоналом

Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Ручка-стилус шариковая "Любимый дедушка".
Перед Вами готовый подарок в стильной упаковке — шариковая ручка со стилусом. Она имеет прочный металлический корпус, а надпись нанесена с
415 руб
Раздел: Металлические ручки
Кольцеброс с корзинами и мячами.
Спортивная игра. Цель играющих - набросить кольца с установленного расстояния на один из четырех вертикальных стержней, так чтобы кольца
470 руб
Раздел: Кольцебросы, кегли
Рюкзак "Стрит", черный.
Практичный рюкзак с универсальным дизайном подойдет для тех, кто в первую очередь ценит комфорт и сохранность своих вещей. Станет надежным
330 руб
Раздел: Без наполнения
скачать реферат Управление персоналом в США и Японии

Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

скачать реферат Учет, анализ и контроль - современное состояние и тенденции развития

Однако в целях налогообложения прибыли данный приказ применять нельзя, поскольку он был издан на основе Положения о составе затрат, утвержденного постановлением Правительства России от 5 августа 1992 г. № 552, которое сейчас не действует. При определении налогооблагаемой прибыли турфирма должна руководствоваться гл. 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ. На сумму технологических потерь турфирма может уменьшить облагаемую прибыль в соответствии с п. 7 ст. 254 НК РФ «Размер учитываемых при расчете налога на прибыль технологических потерь» необходимо обосновать соответствующим расчетом (сметой), который составлен с учетом особенностей производственного процесса. Данная смета должна быть утверждена приказом руководителя турфирмы. Таким образом, себестоимостью можно управлять, используя различные варианты учетной политики турфирмы, которая служит реальным инструментом управления организацией, финансового и налогового планирования ее деятельности. 2.4 Различие издержек, затрат и расходов в бухгалтерском учете «Затраты» – очень часто используемое слово, которое отражает денежные измерения всех ресурсов, затраченных для достижения такой конкретной цели, как приобретение какого-то товара или какой-то услуги.

скачать реферат Развитие корпоративной культуры социальных учреждений

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А.Г. Шеломенцев, большинства российских предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Особенностью корпоративной культуры российских компаний является то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление. Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капиталы, открывая свои филиалы, они стремятся привнести в них свою корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом . Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена: - во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина; - во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России; - в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры .

скачать реферат Инвестиции в человеческий капитал

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых – 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование . 3. Инвестиции коммерческих предприятий в человеческий капитал 3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ОАО «Татэнерго» Кадровая политика Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

скачать реферат Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития

Введение Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса формирования и развития кадрового потенциала организации. Так как кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране. Итак, наши основные задачи в ходе этой работы: Рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основу; Рассмотреть методы анализа кадрового потенциала предприятия; Рассмотреть проблемы формирования кадрового потенциала организации; Оценить влияние мотивов и потребностей людей в формировании кадрового потенциала; Определить основные аспекты развития кадрового потенциала; Проанализировать проблемы развития кадрового потенциала. 1. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Комплект детского постельного белья 1.5 "Принцесса".
Постельное белье из бязи выполнено из высококачественного хлопка, что гарантирует крепкий и здоровый сон. Комплект не требует особого
1498 руб
Раздел: Детское, подростковое
Подушка для автокресел, детская "Roxy" от 1 до 3 лет.
Детские подушки-рогалики обеспечивают комфортный сон в автомобильном путешествии. Удобная форма рогалика поддерживает шею и не позволяет
391 руб
Раздел: Дорожные пледы, подушки
Магнитные истории "Мир вокруг".
Детская магнитная игра "Мир вокруг" поможет в большом кругу друзей весело провести время. Она заключается в следующем – ребенку
499 руб
Раздел: Игры на магнитах
скачать реферат Материальное стимулирование производительности труда

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

скачать реферат Проектирование процесса управления организацией

Предназначены для усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения решений; – консультирование по групповым процессам. Предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в организации и действовать соответствующим образом; – меры по формированию эффективных групп; – меры по эффективному межгрупповому взаимодействию. Для того чтобы меры по организационному развитию были успешными, необходимо соблюдение ряда условий: – люди, занимающие ключевые посты, должны принимать участие в проведении исходных диагностических мер; – привлечение консультанта по вопросам человеческого поведения по программе организационного развития; – рабочие группы должны принимать участие наравне с менеджером группы; – согласованность действий с кадровой политикой; – эффективное управление процессом развития. Список литературы Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие, СПб: Специальная литература, 1995. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2001. Пилипенко Н.H., Татарский Б.Л. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

скачать реферат Решение инновационных проблем в организации

Основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами Цель департамента – создание и внедрение в текущую работу целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения компании, в соответствии с долгосрочной стратегией. Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Механизм взаимодействия: 1. Руководители (специалисты) служб по работе с персоналом предприятий «AVS Group» линейно (непосредственно) подчиняются руководителям бизнес - подразделений, управлений компании; функционально – директору Департамента управления персоналом. 2. Механизм функционального взаимодействия реализуется путем: доведение до ответственных исполнителей распорядительной, информационной; нормативной документации, утвержденной Президентом ГК «AVS Group»; установление перечня трудовых показателей; введения утвержденной статистической отчетности; предоставления ответственными исполнителями (руководителями и специалистами служб по работе с персоналом) отчетности в утвержденные сроки подотчетности руководителей и специалистов служб по работе с персоналом бизнес – подразделений у управлений директору Департамента управления персоналом «AVS Group» по вопросам реализации кадровой политики «AVS Group»; организации кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями законодательно-нормативной базы; соблюдение порядка документооборота с применением утвержденных положений, регламентов и инструкций, шаблонов документов; соблюдения порядка ведения базы данных по персоналу.

скачать реферат Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

Усовершенствованы общие и специфические принципы организации работы с руководящим персоналом, классификация методов и функций управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Исследовано состояние и осуществлен комплексный анализ кадрового потенциала руководителей государственной службы, соотношения государственной кадровой политики и управления руководящим персоналом государственной службы, что дало возможность обосновать с перспективных позиций основные направления формирования кадрового потенциала руководителей органов государственной власти и приоритеты осуществления государственной кадровой политики. Особое внимание уделено формированию руководящего персонала в сфере государственной службы Украины, в частности, подбору, расстановке и рациональному использованию, формированию действенного резерва руководящих кадров. Изложены современные подходы к развитию профессиональной карьеры руководящего персонала. Разработана Концепция кадровой политики и примерное Положение о службе управления персоналом в органах исполнительной власти.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.