телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАБытовая техника -30% Товары для животных -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Кадровая политика на предприятии

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Мастерам приходится выполнять много разнообразных случайных работ, не предусмотренных должностными функциями. Они чаще других указывали на наличие сверхурочных работ. Выполнение большого числа случайных операций привело к тому, что только 2% обследованных мастеров смогли расписать по операциям от 160 до 340 мин. своего рабочего дня; для всех профессиональных должностных групп обследованных УР чрезмерно большой удельный вес занимают малоэффективные элементы затрат времени: согласование вопросов с другими службами, подготовка материалов к производственным совещаниям и участие в них. 2. Сущность и значение фактора «рабочей силы» Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда. Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности. Преобладающая общность интересов СТ - снижение трудоемкости (в %). Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д. Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции. Список литературы Абрюшина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М: ИКП «ДИС», 2003. –400 с. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. – М.: ИКП «ДИС», 2004. –314 с. Бороненкова С.А., Маслова Л.И., Крылов С.И. Финансовый анализ предприятия. Учебное пособие. – Екатеринбург: Урал, 2004 –200 с. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2004.- 319 с. Ковалева А.М. Финансы: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. - с.479 Негашев Е. В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. М.: Высшая школа, 2004.- 315с. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.: Инфра-М, 2005. – 247с. Шеремет А. Д., Баканов М. И. Теория экономического анализа.- М.: Финансы и Статистика, 2006.- 698с.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле: где Тр – тарифный разряд, Чp – общая численность (количество) рабочих, Чpi – численность рабочих i-го разряда, Vрi – объём работ i-го вида, V - общий объем работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Для примера можно привести исследование структуры затрат рабочего времени управленческих работников(УР) группы машиностроительных предприятий проводилось на основе самофотографии рабочего дня. Поэтому для изучения рабочего времени выбирались срединные дни недели (вторник, среда, четверг), чаще всего среда, так как этот день соответствует среднему показателю использования рабочего времени. В течение недели структура затрат времени существенно изменяется: в начале недели рабочее время используется наиболее рационально; к концу рабочей недели увеличиваются потери и сокращается время, используемое на выполнение основных функций. Для проверки результатов самофотографии рабочего дня проводились контрольные моментно-выборочные наблюдения, подтвердившие основные закономерности использования времени. На основании карт самофотографий, заполненных УР, были получены сводные данные о затратах времени на выполнение основных и дополнительных работ, непроизводительные затраты и потери времени, время регламентированных перерывов.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Взлёт 2010 05

Какова на сегодня кадровая политика предприятия? МВЗ есть чем гордиться. Это и славное прошлое, когда вертолеты «Ми» стали основой вертолетного парка и России и многих иностранных государств, и перспективное будущее - новые современные разработки. Был сложный период в девяностые годы, который сказался на кадровом составе нашего предприятия: многие высококвалифицированные специалисты вынуждены были покинуть завод. Безусловно, мы понимаем, что персонал является основным капиталом компании. Только знания и опыт наших сотрудников, их мастерство могут повлиять на основные факторы успеха при создании вертолетной техники. Опыт должен передаваться в любом деле, а особенно в такой точной и наукоемкой сфере, как вертолетостроение. Мы тесно сотрудничаем с Московским авиационным институтом. Студенты проходят стажировку на нашем предприятии, а после окончания остаются у нас на постоянную работу. Самые работоспособные и талантливые ребята награждаются стипендией М.Л. Миля. Мы рады, что к нам идет молодежь - новое поколение работает в современном формате, с использованием компьютерных технологий, обеспечивая хорошее перспективное будущее Московского вертолетного завода

скачать реферат Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

Этот стиль не стимулирует проявление инициативы у подчиненных. Менеджер, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решить с коллегами, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность творчества. Менеджер – либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и избирательность позволяет ему пользоваться принципами каждого стиля. Кадровая политика предприятия. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Дождевик Bambola для колясок прогулок с ручкой перекидной, пвх.
Прозрачный чехол для коляски - защита от дождя и снега.Выполнен из ПВХ - прочный, не трескается, не мутнеет. Подходит для прогулочных
333 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
Рюкзак школьный с эргономичной спинкой "Neon. Модель Multi Pack".
Ранец с эргономичной спинкой. Жесткий каркас. Вмещает формат А4+. Размер: 40x32x18 см. Имеет два отделения на молнии, боковые карманы на
2306 руб
Раздел: Без наполнения
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Класс!", 380 мл.
Объем: 380 мл. Материал: фарфор.
319 руб
Раздел: Кружки, посуда
 Маркетинговое консультирование

Основные направления реструктуризации были определены консультантом дальнейшим исследованием внешних и внутренних взаимодействий предприятия. Такими направлениями явились: - Перестройка старой системы управления предприятием. Перераспределение информационных потоков с нескольких высших руководителей на руководителей подразделений. Выработка критериев оценки работы подразделений на основе приносимого ими экономического эффекта. Делегирование полномочий. Перераспределение ответственности за тактические решения на уровень подразделений, высвобождение времени руководства для решения стратегических задач. - Создание служб финансового планирования и финансового контроля на предприятии, постановка рыночного бухучета, позволяющего контролировать финансово-экономическую ситуацию в режиме реального времени. - Создание отдела маркетинга, разработка маркетинговых стратегий по распределению товара и стимулированию его продвижения, исследованию рынка и контролю адекватности предприятия рыночным требованиям. - Переориентация сбыта с работы только с посредниками на проработку организации собственных складов в регионах основных потребителей. "величение доли продаж за деньги по сравнению с долей бартерных операций. - Организация управления товарными запасами на основе плана и прогноза сбыта, маркетинговых стратегий. - Создание автоматизированной информационной системы, закрепляющей информационные потоки и новые технологии в жесткую схему. - Разработка новой кадровой политики, позволяющей привлекать квалифицированные кадры, ориентированные на рыночный стиль работы

скачать реферат Оплата труда

Оплата труда Введение Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике. Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно. Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

 «Код Путина»

В современном мире эффективность исчисляется ростом стоимости актива, которым вы управляете. Если речь идет о «нефтянке» или электричестве, то она в России зависит от объемов, которыми государство разрешило торговать на западном рынке. Остальное стоимости просто не имеет. Если же это не энергоресурсы, а гайки, то ситуация еще хуже: там часто работают в убыток, и о капитализации вообще говорить не приходится. Государство, сажая в кресло управляющего компанией своего представителя, не может оценить его эффективную работу, потому что капитализацию пришлось бы считать от нуля. И вот, занимая место временно (до очередной административной реформы), сидит чиновник себе на финансовом потоке и гонит продукцию любой ценой, не заботясь об обновлении оборудования. Главное побольше денег «увести» и поделиться, с кем надо. И так до полного развала предприятия. А теперь представьте себе, что в рамках путинского «укрепления государства» и полного провала кадровой политики таких управляющих насажают сотнями и тысячами. Что будет со страной? В 1990-е годы признаком ума была способность схватить то, что лежало вокруг

скачать реферат Повышение прибыли и рентабельности предприятия на примере ОАО "Волгогазоаппарат"

Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать ввиду того, что у каждого рабочего существенная переработка, хотя это в основном результат других причин. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие», а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности. Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2002 года, в 2003 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03.

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

скачать реферат Лекции по управлению персоналом

Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной. Подготовка и Расстановка Использование Соцтальн-пс комплектован и движение кадров ихологическ ие кадров кадров ие факторы Информационная Финансовая Правовая Социально-психологиче ская Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом. Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики. УП-модель включает три главных объекта анализа: персонал; условия м факторы внешние и внутренние; само предприятие или организация. Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом. УП-модель (диагностическая). Внешние факторы Внутренние факторы Кадровая политика предприятия Направление УП Личностные Оценочные критерии деятельности характеристики эффективности кадровой работников политики 1. Обеспечение равных 1. Способности 1. Результативность возможностей труда эффективного труда 2. Анализ рабочих мест. 2. Образ мышления и 2. Удовлетворенность склонности трудом 3.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Органайзер для обуви "Сороконожка".
Органайзер "Сороконожка", который можно повесить на дверное полотно, стену и другие поверхности, будет содержать всю Вашу обувь
1056 руб
Раздел: Полки напольные, стеллажи
Фоторамка "Poster gold" (70х100 см).
Рамка настенная может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Для фотографий размером: 70х100 см. Размер рамки: 71х101
485 руб
Раздел: Размер 50x60 и более
Пластины для стирки белого и цветного белья FeedBack, 30 штук.
Пластины для стирки белого и цветного белья это настоящая революция среди средств для стирки. Не содержит фосфатов! Пластины необходимо
640 руб
Раздел: Стиральные порошки
скачать реферат Формирование персонала и эффективность его использования

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда. Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель поскольку, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

скачать реферат Теория кадровой политики

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

скачать реферат Примерная должностная инструкция пиар-менеджера

Реагирует на высказывания в адрес предприятия критических замечаний (подготавливает ответные выступления, пресс-конференции, организует разъяснение и комментирование критики в наиболее эффективных формах). Организует тренинги руководства предприятия по взаимодействию со средствами массовой информации, представителями общественности. Анализирует пиар-стратегии конкурентов, выявляет их сильные и слабые стороны. Организует опросы среди служащих предприятия для получения материалов по необходимости проведения внутрикорпоративных пиар-aкций (для усовершенствования кадровой политики предприятия, предотвращения внутренних конфликтов и т. д.). Разрабатывает предложения по совершенствованию структуры и взаимодействия пиар-персонала с другими структурными подразделениями предприятия. Организует работу пиар-архива предприятия (куда включаются запросы от общественности, ответы, материалы осуществленных акций и т. д.). Представляет отчеты о проделанной работе руководству предприятия. III. Права PR-менеджер имеет право: На информацию о всех показателях работы предприятия, на поиск коммерческой информации.

скачать реферат Методичка

Коэффициент текучести кадров определяется отношением числа работников уволенных по собственному желанию, за служебное несоответствие и за нарушение трудовой дисциплины. К среднему числу занятых: (23) На уровень текучести кадров влияют различные факторы, в том числе и кадровая политика предприятия. Для снижения показателей текучести необходимо проводить мероприятия связанные со стимулированием работников. Такими стимулами могут быть материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: признание заслуг работника, предоставление ему большой свободы действий, вынесение благодарности и т.д. к материальным стимулам относятся повышение производственных разрядов и повышение оплаты труда. 1.3. Планирование кадров и их подбор. 1. 3 2 4 5 7 6 8 9 рис.1.1. Процесс планирования. 1- бизнес план деятельности предприятия, 2- прогноз о будущих потребностях в персонале, 3- информация о наличии персонала, 4- прогноз наличия персонала на перспективный период, 5- определение потребности персонала на перспективу, 6- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах, 7- наем новых работников, 8- перераспределение и высвобождение персонала, 9- организационно технические мероприятия, связанные с перераспределением и высвобождением кадров.

скачать реферат Трудовые ресурсы и оплаты труда

Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: V Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; V Кадровой политики предприятия; V Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; V Влияния профсоюзов, конкурентов и государства; V Политики предприятия в области связей с общественностью.

Стиральный порошок-концентрат для цветного белья BioMio "Bio-color" с экстрактом хлопка, без запаха, 1,5.
Эффективно удаляет пятна и загрязнения, сохраняя структуру ткани и первозданный цвет. Концентрированная формула обеспечивает экономичный
447 руб
Раздел: Стиральные порошки
Спрей детский солнцезащитный с календулой "Кря-Кря", SPF 25, 200 мл.
Солнцезащитный спрей "Кря-Кря" для защиты нежной кожи ребёнка. Спрей содержит комбинированный фильтр и защищающие компоненты.
425 руб
Раздел: Солнцезащитная косметика
Тетрадь на резинке "Study Up", В5, 120 листов, клетка, салатовая.
Тетрадь общая на резинке. Формат: В5. Количество листов: 120 в клетку. Бумага: офсет. Цвет обложки: салатовый.
442 руб
Раздел: Прочие
скачать реферат Развитие корпоративной культуры социальных учреждений

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А.Г. Шеломенцев, большинства российских предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Особенностью корпоративной культуры российских компаний является то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление. Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капиталы, открывая свои филиалы, они стремятся привнести в них свою корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом . Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена: - во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина; - во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России; - в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры .

скачать реферат Понятие рынка и его сегментирование

Микросреда фирмы представлена силами, имеющими непосредственное отношение к самой фирме и ее возможностям по обслуживанию клиентуры, т.е. поставщиками, посредниками, клиентами, конкурентами и контактными аудиториями. Общество с ограниченной ответственностью «Омега-ДВ» (название изменено в целях коммерческой тайны) образовано 17 октября 1997 года. ООО «Омега-ДВ» является юридическим лицам со дня государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, расчетный счет в КБ, самостоятельный баланс, печать со своим наименованием и может от своего имени требовать и осуществлять имущественные и неимущественные права. Основными видами деятельности ООО «Омега-ДВ» являются: 1. Оптовая торговля нефтепродуктами; 2. Сдача в аренду основных средств (автозаправочных станций). В ООО «Омега-ДВ» сложилась четкая иерархическая система управления с авторитарным стилем руководства, представленная на рис. 3.1. Генеральный директор единолично осуществляет функции принятия решений и контроля за их исполнением, а также разработку финансовой, ценовой и кадровой политики предприятия. Рис. 3.1. Структура управления ООО «Арго» Непосредственно генеральному директору подчинены: главный бухгалтер, заместитель генерального директора по маркетингу, заместитель генерального директора по общим вопросам.

скачать реферат SWOT-анализ предприятия

В целях снижения издержек была пересмотрена кадровая политика предприятия. Рекомендации, выработанные в ходе исследования, приведены в таблице на рис.3. Таблица 3 - Расширенная SWO -матрица анализа ОАО «Яртелеком» (S) (W) (O) Ориентация на потребителя Постоянная разработка и внедрение новых тарифных планов Внедрение и совершенствование новых биллинговых систем Повышение уровня сервиса Развитие творческой активности Мотивация персонала, вовлечение персонала в процесс непрерывного совершенствования предприятия ( ) Повышение конкурентоспособности услуг Постоянное обновление технологического парка оборудования Инвестиции в маркетинговые кампании и рекламу Реструктуризация бизнес-процессов Разработка рациональной системы измерений и оценки качества процессов, эффективности и производительности Непрерывный контроль процессов Информационное обеспечение Результатом данной работы стали достижения ОАО «Яртелеком». Предприятие вышло из кризисной ситуации не только не потеряв потенциал, но и увеличив клиентскую базу. На сегодняшний день, ОАО «Яртелеком» является оператором более чем 400 автоматических телефонных станций общей емкостью 300 тысяч номеров, ежегодно обслуживает до 30 миллионов междугородных разговоров и городских разговоров (соединений).

скачать реферат Информационные технологии в системе управления организацией

Эта особенность позитивно влияет на развитие бизнеса, динамику принятия решений, контроль за их исполнением. Глобальное управление заказами, анализ продаж и прогнозирование с использованием средств Интернета становятся более эффективными благодаря оперативности передачи данных, что увеличивает объективность информации. Особенности кадровой политики предприятий электронного бизнеса связаны с высокой стоимостью услуг их персонала, способного обеспечить необходимый уровень поддержки предприятия, его развития. Инвестиционный бум конца 1990-х годов сыграл свою роль в формировании высокого уровня заработной платы сотрудников среднего звена управления и высших менеджеров. В настоящее время интернет-компании полностью укомплектованы специалистами в области электронной коммерции. Что касается средств электронных платежей, то они делятся на две категории по принципу хранения информации - на основе карт и сетей. К первой категории относятся смарт-карты, т.е. карты, на которые деньги были внесены заранее. Они имеют встроенный микропроцессор с записанным эквивалентом счета в банке.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.