телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАЭлектроника, оргтехника -30% Товары для детей -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Введение Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы. Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием. В последние годы всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Цель курсового проекта состоит в выявлении эффективной кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Изучить задачи кадровой политики предприятия. Провести анализ производственных и финансовых показателей предприятия. Дать рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия Объектом исследования практической части проекта является ОАО «Загорская ГАЭС», которая находится в п. Богородское Сергиево Посадского района Московской области и занимается производством электрической энергии, заполнения ночных провалов суточных графиков энергосистемы, выполнения резервных функций, а также может быть использована в энергосистеме для покрытия пиковых нагрузок. При выполнении курсового проекта был проведён анализ 8 литературных источников. 1. Сущность и значение кадровой политики 1.1 Содержание и задачи кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1) увольнять работников или сохранять; 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 3) набирать со стороны или переучитывать работников подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но манёвренных и т.п. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учётом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При этом снизилась чистая валовая прибыль и рентабельность. Распределение прибыли приведено в таблице 8. Таблица 8. Распределение прибыли Наименование показателей ГОСА 2005 Нераспределенная прибыль (инвестиции), тыс. руб. 76923,8 Резервный фонд, тыс. руб. 3846,6 Фонд накопления, тыс. руб. 7071,2 Дивиденды, тыс. руб. - Прочие цели (покрытие убытков прошлых лет) - Инвестиции, тыс. руб. 66000 Выручка от реализации продукции в 2008 году составила 1751 млн. руб. Себестоимость продукции в 2008 году составляет 1529 млн. руб. Плановая выручка на 2009 год планировалась размере 2745 млн. руб., себестоимость в размере 2575 млн. руб. Рентабельность продаж в 2008 году была достигнута в размере 12,7%. Таким образом, если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что качается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом чистая прибыль уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли. 3. Рекомендации ОАО «Загорская ГАЭС» Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение. Кадровая политика основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи. Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации: Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Таким образом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников, доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных работников и увеличить продуктивность бизнеса. 2. Анализ предприятия ОАО «Загорская ГАЭС» 2.1 Характеристика предприятия ОАО «Загорская ГАЭС» В 1974 г. в районе села Богородское началось строительство ГАЭС, 31 декабря 1987 г. был пущен первый гидроагрегат. Окончание строительства Загорской ГАЭС финансировалось Европейским банком реконструкции и развития кредитом на сумму $50 млн. С января 2000 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной воды 22,24 млн. м3. Состав сооружений ГАЭС: 1) земляная плотина на реке Кунья; 2) дамбы, образующие верхний бассейн; 3) напорные водоводы; 4) здание ГАЭС.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Все о малом предпринимательстве. Полное практическое руководство

Эти расходы могут быть включены в фактическую себестоимость приобретаемых товарных ценностей, а у организаций, осуществляющих торговую деятельность, могут быть включены и в состав расходов на продажу. При этом выбранный предприятием способ списания транспортных расходов должен быть оговорен в приказе об учетной политике предприятия. ПРИМЕР Выписка из приказа об учетной политике предприятия: Затраты по заготовке и доставке товаров до центральных складов (баз), производимые до момента их передачи в продажу, включать в цену приобретения этих товаров пропорционально их стоимости. При этом надо помнить, что первоначальная стоимость товаров, сформированная в бухгалтерском и налоговом учете, может различаться. Так, в частности расхождения могут возникать именно по расходам на доставку товаров. Порядок учета расходов по торговым операциям в целях исчисления налога на прибыль в этом случае регулируется статьей 320 Налогового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей расходы текущего месяца разделяются на прямые и косвенные

скачать реферат SWOT-анализ предприятия

В целях снижения издержек была пересмотрена кадровая политика предприятия. Рекомендации, выработанные в ходе исследования, приведены в таблице на рис.3. Таблица 3 - Расширенная SWO -матрица анализа ОАО «Яртелеком» (S) (W) (O) Ориентация на потребителя Постоянная разработка и внедрение новых тарифных планов Внедрение и совершенствование новых биллинговых систем Повышение уровня сервиса Развитие творческой активности Мотивация персонала, вовлечение персонала в процесс непрерывного совершенствования предприятия ( ) Повышение конкурентоспособности услуг Постоянное обновление технологического парка оборудования Инвестиции в маркетинговые кампании и рекламу Реструктуризация бизнес-процессов Разработка рациональной системы измерений и оценки качества процессов, эффективности и производительности Непрерывный контроль процессов Информационное обеспечение Результатом данной работы стали достижения ОАО «Яртелеком». Предприятие вышло из кризисной ситуации не только не потеряв потенциал, но и увеличив клиентскую базу. На сегодняшний день, ОАО «Яртелеком» является оператором более чем 400 автоматических телефонных станций общей емкостью 300 тысяч номеров, ежегодно обслуживает до 30 миллионов междугородных разговоров и городских разговоров (соединений).

Статуэтка "Мисс кокетливость", 10x9x29 см.
Статуэтка - это отличный вариант подарка. Красивый продуманный дизайн и высокое качество фабричного производства непременно порадуют
1485 руб
Раздел: Миниатюры
Кружка "Вязанная", синяя.
Долгими зимними вечерами, в осеннюю слякоть или весеннюю распутицу приятно согреться кружкой чего-нибудь горячего, особенно, если она тоже
378 руб
Раздел: Кружки
Набор детской посуды "Морские животные" (3 предмета).
Набор детской посуды "Морские животные" в подарочной упаковке. В наборе 3 предмета: - кружка 240 мл; - тарелка 19 см; - миска 18
310 руб
Раздел: Наборы для кормления
 Взлёт 2010 05

Какова на сегодня кадровая политика предприятия? МВЗ есть чем гордиться. Это и славное прошлое, когда вертолеты «Ми» стали основой вертолетного парка и России и многих иностранных государств, и перспективное будущее - новые современные разработки. Был сложный период в девяностые годы, который сказался на кадровом составе нашего предприятия: многие высококвалифицированные специалисты вынуждены были покинуть завод. Безусловно, мы понимаем, что персонал является основным капиталом компании. Только знания и опыт наших сотрудников, их мастерство могут повлиять на основные факторы успеха при создании вертолетной техники. Опыт должен передаваться в любом деле, а особенно в такой точной и наукоемкой сфере, как вертолетостроение. Мы тесно сотрудничаем с Московским авиационным институтом. Студенты проходят стажировку на нашем предприятии, а после окончания остаются у нас на постоянную работу. Самые работоспособные и талантливые ребята награждаются стипендией М.Л. Миля. Мы рады, что к нам идет молодежь - новое поколение работает в современном формате, с использованием компьютерных технологий, обеспечивая хорошее перспективное будущее Московского вертолетного завода

скачать реферат Инвестиции в человеческий капитал

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых – 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование . 3. Инвестиции коммерческих предприятий в человеческий капитал 3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ОАО «Татэнерго» Кадровая политика Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

 Сложные ситуации налогового учета прочих расходов

На основании этих документов суд установил, что в проверявшемся периоде общество провело плановую работу по организации имиджевой политики предприятия, в связи с чем заказало публикации в СМИ, привлекавшие интерес общественности как к работе самого общества, так и к созданию положительных образов ее руководителей, а также к привлечению внимания общественности к проблемам общества органов местного самоуправления. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу, что понесенные ОАО расходы на публикации в СМИ статей и интервью носили рекламный характер. 11.5.2. Налоговый учет расходов на оформление витрин, выставок и экспозиций Приведем еще один выигранный обществом налоговый спор, связанный с использованием рекламных материалов при оформлении витрин, выставок, экспозиций (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 18.05.2006 по делу А43-12921/2004-31-519). Пример. Налоговый орган провел выездную налоговую проверку ООО и выявил неуплату налога на прибыль. В ходе проверки налоговый орган пришел к выводу, что общество неправомерно включило в состав ненормируемых рекламных расходов затраты в сумме 110 491 548 руб. по использованию при оформлении витрин выставок, экспозиций, выставок-продаж и демонстрационных залов рекламных материалов (баннеры, банты на елку, бейсболки, билборд, брошюры, буклеты, верхушка на холодильник, ветровка, вобблер, воздушные шары, вывеска, гирлянда и т.д.)

скачать реферат Оценка налоговой политики хозяйствующего субъекта (на примере ОАО "ТАИФ-НК")

Таким образом, необходимость углубления теоретических изысканий и недостаточная степень разработанности проблемы предопределили выбор темы, цель, задачи и структуру данной работы. Целью исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования эффективной налоговой политики хозяйствующего субъекта. Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие задачи: раскрыть понятие и содержание налоговой политики организации как элемента общей системы управления предприятием и рассмотреть основы ее формирования; рассмотреть основные системы налогообложения предприятий; определить методику анализа налоговой нагрузки предприятия, как одного из факторов, влияющих на налоговую политику предприятия; провести оценку налоговой политики на примере ОАО «ТАИФ-НК»; разработать рекомендации по оценке эффективности формируемой налоговой политики организации. Объектом исследования выступает ОАО «ТАИФ-НК». Предмет исследования - налоговая политика хозяйствующих субъектов. Методологической базой исследования стали общенаучные методы и приемы: системный и сравнительный анализ, индуктивный и дедуктивный методы научного познания, позволяющие раскрывать взаимосвязи экономических процессов, методы обобщения, выборки, группировки и графические методы.

скачать реферат Организация оплаты труда

Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия. В условиях реорганизации ОАО «Камская ГЭС» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса. Коэффициент оборота по приему в 2006 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2005 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %. 2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда В ОАО «Камская ГЭС» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная. Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Камская ГЭС». «Положением об оплаты труда» определяется: заработная плата; премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы: а) районные и северные надбавки; б) за непрерывный стаж работы в северных районах; в) доплаты за условия труда; г) доплаты за работу в ночное время; д) надбавки за подвижной характер работы и т. д. Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4). Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

скачать реферат Персонал и направления повышения эффективности его использования

В качестве опытных зон для реализации двух вариантов конвергентных проектов в 2007 г. были выбраны Астраханский и Краснодарский филиалы ОАО «ЮТК». Астраханский филиал стал виртуальным оператором мобильной связи (MV O) и начал предоставление услуг под брэндом «ЮТК» и по лицензии мобильного оператора-партнера. Таким образом, заметно продвижение компании на рынке услуг связи за счет предоставления все большего количества востребованных в современных условиях услуг, что является результатом работы различных отделов компании, занимающихся отслеживанием последних тенденций на рынке, и грамотной кадровой политике руководства организации. Рассмотрим каковы основные направления кадрового планирования на ОАО «ЮТК». 3.2 Кадровая политика предприятия Управление людьми – одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием.

скачать реферат Теоретические, нормативные и практические аспекты учетной политики на предприятии

СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ 1. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 1.1. Нормативное регулирование бухгалтерского учета .5 1.2. Профессиональные организации бухгалтеров .7 1.3. Влияние нормативного регулирования бухгалтерского учета на учетную политику предприятия 1.4. Допущения в системе регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации 1.5. Хозяйственный учет, его виды в отечественной практике .12 1.6. Требования к содержанию приказа по учетной политике .12 1.7. Технические вопросы организации бухгалтерского учета на предприятии 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ .22 3. УЧЕТНАЯ ПОЛИТИКА НА ПРИМЕРЕ ОАО «НОВГОРОДЭНЕРГО» ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ЛИТЕРАТУРА ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы заключается в том, что при постоянном изменении налогового законодательства, учетная политика является первейшим средством защиты интересов предприятии перед налоговыми органами. Целью курсовой работы является изложение теоретических, нормативных и практических аспектов учетной политики на предприятии. Данная цель может быть достигнута посредством выполнения последовательно поставленных следующих промежуточных задач: Характеристика нормативного регулирования бухгалтерского учета; Изложение сущности и явления профессиональных организаций бухгалтеров; Описание влияния нормативного регулирования бухгалтерского учета на учетную политику предприятия; Раскрытие допущений в системе регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации; Характеристика хозяйственного учета, его видов в отечественной практике; Описание требований к содержанию приказа по учетной политике; Изложение технических вопросов организации бухгалтерского учета на предприятии; Краткая характеристика предприятия; Продемонстрировать пример учетной политики на примере ОАО «Новгородэнерго».

Пакеты фасовочные "Экстра" в евроупаковке, 24х37 см (1000 штук), 8 мкм.
Пакеты фасовочные из пищевого полиэтилена низкого давления, используется для фасовки, хранения и перевозки пищевых и непищевых
378 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
Умные кубики. Контуры. 50 игр для развития интеллекта.
IQ-кубики "Контуры" - универсальный набор интеллектуальных игр для дошкольников. IQ-кубики помогают развивать моторную и
306 руб
Раздел: Развивающие игры с кубиками
Тетрадь на резинке "Elements", В5, 120 листов, клетка, синяя.
Тетрадь общая на резинке. Формат: В5. Количество листов: 120 в клетку. Бумага: офсет. Цвет обложки: синий.
401 руб
Раздел: Прочие
скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса

Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией. Объектом исследования является деятельность предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод». В качестве предмета исследования выступает кадровая политика предприятия. Главной целью исследования является рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод». Задачи дипломной работы: - определить сущность основных понятий: антикризисное управление персоналом, кадровая политика; - изучить основные методики оценки эффективности управления персоналом; - провести анализ и оценку кадрового потенциала предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»; - разработать практические рекомендации антикризисного управления персоналом на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод». 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия.

скачать реферат Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

Этот стиль не стимулирует проявление инициативы у подчиненных. Менеджер, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решить с коллегами, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность творчества. Менеджер – либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и избирательность позволяет ему пользоваться принципами каждого стиля. Кадровая политика предприятия. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

скачать реферат Оплата труда

Оплата труда Введение Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике. Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно. Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

скачать реферат Повышение прибыли и рентабельности предприятия на примере ОАО "Волгогазоаппарат"

Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать ввиду того, что у каждого рабочего существенная переработка, хотя это в основном результат других причин. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие», а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности. Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2002 года, в 2003 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03.

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

Горка детская большая (2 м).
Горка предназначена для игры на свежем воздухе или в игровой комнате. Есть возможность подключить воду. Игрушка выполнена из качественного
8450 руб
Раздел: Горки
Машинка детская с полиуретановыми колесами "Бибикар-лягушонок", синий.
Вашему крохе едва исполнилось 3 годика, а он уже требует дорогой квадроцикл на аккумуляторе, как у взрослых соседских мальчишек? Никакие
2350 руб
Раздел: Каталки
Брелок "FIFA 2018. Забивака Фристайл! 3D".
Брелок с символикой чемпионата мира FIFA 2018. Материал: ПВХ.
590 руб
Раздел: Брелоки, магниты, сувениры
скачать реферат Лекции по управлению персоналом

Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной. Подготовка и Расстановка Использование Соцтальн-пс комплектован и движение кадров ихологическ ие кадров кадров ие факторы Информационная Финансовая Правовая Социально-психологиче ская Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом. Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики. УП-модель включает три главных объекта анализа: персонал; условия м факторы внешние и внутренние; само предприятие или организация. Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом. УП-модель (диагностическая). Внешние факторы Внутренние факторы Кадровая политика предприятия Направление УП Личностные Оценочные критерии деятельности характеристики эффективности кадровой работников политики 1. Обеспечение равных 1. Способности 1. Результативность возможностей труда эффективного труда 2. Анализ рабочих мест. 2. Образ мышления и 2. Удовлетворенность склонности трудом 3.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

скачать реферат Формирование персонала и эффективность его использования

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда. Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель поскольку, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

скачать реферат Теория кадровой политики

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.