Кадровый менеджмент предприятия

 Шпаргалка по основам менеджмента

Основная задача производителя – улучшение качества путем сведения к минимуму таких потенциально ненадежных изделий, которые не смогут выполнять свое функциональное назначение. Внешний дефект – это дефект, который может быть выявлен в результате разовых замеров параметров качества при контроле производства и готовой продукции. Задача производителя состоит в полном исключении внешних дефектов из реального продукта. 64. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Осуществляется административный контроль за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. 3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации

 Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Последнюю составляют архивные фонды и архивные документы, находящиеся в собственности негосударственных объединений, общественных организаций и объединений, в том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах органам и учреждениям Государственной архивной службы по их запросам с целью государственного учета этих документов. Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну. Вместе с другими документами организации документация по личному составу подлежит передаче для длительного хранения в государственные архивы. Таким образом, при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

 Деловая психология

Рекомендации для руководителей. Минск, 1990. 360. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск,1996. 361. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1997. 362. Шепель В. М. Управленческая психология. М., 1984. 363. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 1994. 364. Шереметева Н. В. Кошентаевский В. С. Швеция. М., 1992. 365. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969. 366. Шмидт Р. Искусство общения. М., 1992. 367. Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор. М., 1992. 368. Шрёдер Г. А. Руководить сообразно ситуации. М., 1994. 369. Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 1997. 370. Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993. 371. Экспериментальная и прикладная психология: психические состояния. Л., 1981. 372. Эльштейн Н. В. Диалог о медицине. Таллин, 1980. 373. Эмоциональный стресс. Л., 1970. 374. Энкелъман Н. Путь к успеху. М., 1992. 375. Эрнст О. Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М., 1988. 376. Юнг К. Г. Психологические типы. М., 1928. 377. Юри У

 Управление движением кадров на предприятии

Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия. Наконец, в рамках данного этапа “Определение причин текучести кадров” возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование. Таким образом, собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Для этого меры можно разделить на три основные группы: — технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); — организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); — социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной).

 Тусовка решает все. Секреты вхождения в профессиональные сообщества

Основатели этого клуба являются организаторами выставки «Кадровый менеджмент», которую проводят два раза в год в Москве и в Санкт-Петербурге. У меня даже пластиковая карточка есть с моим именем и логотипом клуба. Мелочь, а приятно. Так что не отказывайте себе в удовольствии быть известными личностями. Ведь тусоваться можно с умом, получая от этого немалую прибыль. Тусовка на образовательных мероприятиях Определение Данный вид мероприятий характеризуется получением знаний и умений его участниками. Имеет четкие определенные цели и задачи, тему и состав участников. В этих мероприятиях менее важны твой внешний вид и манера общения, так как для многих это просто способ повысить свою квалификацию и научиться новому. Здесь уже оценивают по уму, а не по одежке. Разновидности основных образовательных мероприятий семинары, тренинги, курсы. Цель и идея Основная цель образовательных мероприятий предоставить максимум знаний и умений людям, пришедших на них. В некоторых случаях участники преследуют цель только получить «корочку» о повышении квалификации

 Качество продукции - элемент выживаемости фирмы в условиях рыночной конкуренции

Он также создал отдельную службу технического контроля, независимую от производства. Научным обобщением и обоснованием опыта, накопленного на этой стадии, стали работы американского ученого, инженера и менеджера Фредерика У. Тейлора, соратника Г. Форда. Именно им предложена концепция научного менеджмента, включившая системный подход, кадровый менеджмент, идею разделения ответственности между работниками и управленцами в обеспечении качественной и эффективной работы организации, идею научного нормирования труда. Он разработал основные идеи иерархической структуры управления организацией, которые в окончательном виде сформулировали Анри Файоль и Макс Вебер. Можно сказать, что благодаря деятельности Ф. У. Тейлора и Г. Форда была создана концепция организации машинного производства (производственная система Форда - Тейлора), которая в основных чертах просуществовала до настоящего времени и является моделью организации производства большинства современных предприятий. Только в 70-е годы ей на смену стала приходить другая концепция (производственная система Тойота). Основу концепции обеспечения качества этой фазы можно сформулировать так: “Потребитель должен получать только годные изделия, т.е. изделия, соответствующие стандартам.

 Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся: . ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала; . уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия; . разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников; . совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом; . создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала; . выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели. Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

 Эволюция кадрового менеджмента

Возникший в США в начале 70-х годов неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии.

 Памятка руководителю

Памятка руководителю Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор "Школы кадрового менеджмента" Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем. В успешной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, по и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя. Руководитель — это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность. Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и успешный подход, балансируя па грани риска, проводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса».

 Зарубежный опыт кадрового менеджмента

Содержание Введение Глава 1. История кадрового менеджмента 1.1 История развития менеджмента 1.2 Модели менеджмента Глава 2. Зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях 2.1 Кадровый менеджмент в современных условиях 2.2 Цикл кадрового менеджмента 2.3 Структура кадрового менеджмента 2.4 Современное развитие кадрового менеджмента Глава 3. Кадровый менеджмент в развитых странах 3.1 Стратегические концепции управления персоналом за рубежом 3.2 Стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях промышленно развитых стран 3.3 Управление персоналом на предприятиях Японии 3.4 Работа с персоналом управления за рубежом Заключение Список использованной литературы Приложение Введение В сфере материального производства во взаимной связи находятся три вида ресурсов. Среди них – кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

 История развития концепций управления качеством СССР

А это, естественно, способствовало осознанию особой роли проблемы качества в развитии народного хозяйства. Первые шаги в этом направлении были предприняты для обеспечения надежности создаваемой техники, так как только этим путем можно было увеличить ее ресурс и повысить эффективность. Поэтому при формировании коллектива ВНИИС большое внимание уделялось привлечению ученых и инженеров-практиков, занимающихся вопросами надежности. Однако довольно быстро и закономерно их деятельность переросла в работу по научно-методическому обеспечению решения в стране проблемы качества. История развития концепций управление качеством в СССРФредериком У. Тейлором, соратником Г. Форда, была разработана концепция научного менеджмента, включившая системный подход, кадровый менеджмент, идею разделения ответственности между работниками и управленцами в обеспечении качественной и эффективной работы организации, идею научного нормирования труда. Он разработал основные идеи иерархической структуры управления организацией. В дальнейшем на длительный период времени пути развития общего управления предприятием и управления качеством разошлись.

 Концепция кадровой политики организации

Введение. Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Заключение. Список используемой литературы. ВведениеРеализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как1: развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось , 2002. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1972. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. 1 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991. 2 Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992. 3 Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1972. 4 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2000. 5 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. 6 Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. 7 Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. 15

 Логико-интуитивные методы исследования систем управления. Метод тестирования

Прогрессивные мировые тенденции в кадровом менеджменте сориентированы на возрастание внимания к работникам. К хорошо зарекомендовавшим себя теориям и концепциям человеческих отношений добавляются новые – концепция ЕСОП, теория Z, система работы с персоналом «ринги-сей» и др3. В выходе из кризиса персоналу принадлежит ведущая роль как высшей социальной ценности и главной производительной силе. Построение эффективного менеджмента в организации в отношении персонала должно основываться на постоянном мониторинге управленческой и производственной деятельности. Одним из актуальных на сегодняшний день методов исследования систем управления на предприятии является тестовая методика. Все отмеченное выше обуславливает актуальность темы курсовой работы, а также побуждает шире и глубже заниматься проблемами оценки системы управления, а также деятельности сотрудников различного уровня. Сегодня вопросы оценки управленческой деятельности становятся все более актуальными для самых разных предприятий и организаций. Этому вопросу посвящено множество публикаций, использующихся в курсовой работе.

 Организация и учет оплаты труда на предприятии

На предприятии заработная плата рассчитывается в программе АМБА-АSK 1 версия 3,7.Табельный учёт ведётся без использования компьютерных программ. Для дальнейшего улучшения работы отдела по учёту заработной платы я бы порекомендовал предприятию:1) применить программу 1 С:Зарплата и кадры 7,7».Она позволяет автоматизировать расчёт заработной платы и организовать учёт сотрудников предприятия, регистрировать служебные перемещения2) обеспечить более тесную взаимосвязь со всеми подразделениями бухгалтерии во избежание серьёзных ошибок в бухгалтерском учёте, а также для своевременного устранения выявленных ошибок. Литература Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95 Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель.», М-96 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб., 2001 Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96

 Организация труда персонала

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: perso el admi is ra io - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2000. – 405 с. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2000 – 574 с. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 463 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 – 437 с. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000 – 359 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.

 Принятие управленческих решений в различных сферах деятельности предприятия

Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу, определяется с учетом функционального разделения труда. Среди основных функций кадрового менеджмента: - определение потребности в персонале; - обеспечение укомплектованности организации персоналом; - использование персонала; - развитие персонала; Особенности кадровых решений проявляются в том, что они: -носят индивидуальный, ЛИЧНОСТНЬТЙ характер, должны учитывать особенности личности субъекта управления; должны приниматься с учетом выполнения требований психофизиологии, технической эстетики труда, техники безопасности, условий охраны окружающей среды; -принимаются с учетом нормы управляемости, т.е. определения максимального количества работников, непосредственно подчиненных руководителю; -в большинстве случаев должны быть документально оформлены (с учетом требований кадрового делопроизводства); -должны приниматься в соответствии с нормами государственного права и нормативными актами предприятия (правилами внутреннего Трудового распорядка, должностными инструкциями и т.п.); -направлены на повышение эффективности труда работников с учетом обеспечения удовлетворенности трудом для устойчивого развития предприятия; -часто носят интуитивный характер, строятся на логическом обосновании и опыте менеджера; -характеризуются высокой степенью неопределенности и риска; -оказывают значительное влияние на эффективность функционирования предприятия, играют определяющую роль в обеспечении его конкурентоспособности. Литература Ю.И.Башкатова. Управленческие решения. - М.: Московский международный институт эконометрики,информатики. 2003 – 89 с. Разработка управленческого решения. 2 изд.- М.: ЗАО Бизнес школа. 1998. - 272с. Балдин К.В., Воробьев С.Н.Теоретические основы принятия управленческих решений. – М.: МОДЭК, 2005. – 504с. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учеб. пособие. - М.: Издательский дом «Дашков и К°», 1999. – 292 с. Управленческие решения/ Подред. Ю.В. Вертакова. - М.: КНОРУС, 2005 – 352с.

 Психология менеджмента

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами. 1. Функции кадрового менеджмента Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадрового управления смогут повысить адаптационные способности предприятия, расширить его научную базу. Управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды. Процессуальные функции включают: определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала. Профильные функции - контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом - предназначены для поддержки процессуальных функций. Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

 Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы повышения квалификации персонала.