телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАБытовая техника -5% Всё для хобби -5% Всё для дома -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Конфликты в организации

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
212 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям (19, с. 53). Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам (13, с. 115). Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 1.1). Таблица 1.1. Классификация конфликтов Признак классификации Виды конфликтов 1. По сферам проявления Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые 2. По масштабам, длительности и напряженности Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие 3. По субъектам конфликтного взаимодействия Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые 4. По предмету конфликта Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные) 5. По источникам и причинам возникновения Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные 6. По коммуникативной направленности Горизонтальные Вертикальные Смешанные 7. По социальным последствиям Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные 8. По формам и степени столкновения Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные 9. По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий. По сферам проявления конфликты делят на: – производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; – идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; – социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, – семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов. По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: – общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; – острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; – слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; – слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, социального взаимодействия, тем меньше усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить её конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием (5, с. 444). Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Исследования психологов показывают, что точный прогноз проблемной ситуации в отношениях людей играет важную роль в недопущении ее развития и, следовательно, успешном разрешении. В принципе, любая трудная ситуация взаимодействия – это ситуация неопределенности. Ее неопределенность заключается в вероятностном характере адекватности действий сторон сложившимся обстоятельствам, многовариантности поведения оппонента, неизбежной фрагментарности учета факторов ситуации и в искажении восприятия ситуации в целом. Поэтому прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенности и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия (37, с. 10). Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно решать их. Поэтому проблема конструктивного решения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени, и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, который имеет любой конструктивно разрешённый конфликт (22, с. 201). Что же может предпринять и что должен учесть кадровик как менеджер среднего звена, чтобы обеспечить профилактику конфликтов в своей деятельности и в организации в целом? Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются: 1. Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. Опосредованное, но существенное влияние на психическое состояние, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: наличие хорошей и перспективной работы (должности); возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет (10, с. 246). 2. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

Опыт «Связного» свидетельствует: сотрудники, которые поднялись внутри компании, полностью «выкладываются», развивают корпоративную культуру, наиболее лояльны к компании и наименее конфликтны. Кроме того, такая политика позволяет экономить средства. «Свои» люди обходятся дешевле, чем специалисты высокого уровня, привлеченные извне. В случае если в компании не находиться человек, достаточно компетентный что бы занять топ-позицию, может производиться набор специалистов со стороны. Однако такие случаи очень редки. Корпоративная культура для «Связного» – не пустые слова. Здесь стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения компании, проводятся футбольные матчи. У компании есть свой собственный внутренний сайт, где сотрудники могут получать информации и обмениваться опытом. С целью повышения сплоченности коллектива ежеквартально проводятся тематические тренинги и семинары, на которые приглашаются и руководители, и рядовые сотрудники. Особенностью «Связного» является наличие неформального общения между руководителя и подчиненными. Так, в компании принято обращаться ко всем на «ты» начиная с директора. «Вы» допустимо говорить лишь людям старше по возрасту. И все же, как уже говорилось выше, деятельность любой организации немыслима без конфликтов. Типология конфликтов в ОАО «Связной НН» может быть различна. Это межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты между личностью и группой и т.д. Следует учитывать, что все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в «общую копилку» свои неудовлетворённости. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники социальной напряжённости (10, с. 159). Для анализа конфликтов возникающих в ОАО «Связной НН» необходимо отметить особенность построения структуры управления компании. Условно компанию ОАО «Связной НН» можно разделить на два объекта – это офис компании и розничные торговые точки. Офис компании занимает регулированием работы торговых точек, управлением финансовой, маркетинговой, сбытовой и прочей деятельностью. Образно можно сказать, что офис компании – это ее «мозг», где решаются и формируются основные направления деятельности компании. Розничные торговые точки являются «руками» компании, так как через них осуществляются все торговые операции и именно от результативности работы сотрудников торговых точек зависит прибыльность компании. Таким образом, офис компании идейно подчинен рознице и основной его задачей является продумывание работы розницы с позиции улучшения результатов продаж. Организационная структура офиса компании представлена на рис. 2.1. Рис. 2.1 Организационная структура офиса компании ОАО «Связной НН» Как видно, из рис. 2.1 структура офиса состоит из отделов, в каждом из которых есть свой руководитель.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Как подготовиться к переговорам, или всегда ли побеждает сильнейший?

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между группами могут возникать такие конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончиться провалом. Штабной персонал, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от их линейного персонала. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации

скачать реферат Роль ООН в становлении нормативной ситемы международных отношений

В этом и заключается преимущество нормативной системы перед силовой, что она учитывает интересы всех участников, а не только сильных мира сего. Если же выгоды нормативной системы не очевидны той или иной стране, то для нее скорее всего очевидна неизбежность возмездия за нарушение норм со стороны мирового сообщества. В наше время это действительно так. Только самые могущественные могут позволить себе нарушить определенные правила, но и они стараются всячески оправдать свои действия, апеллируя к каким-либо другим нормам. Отсюда очевидна общепризнанность нормативной системы как наилучшей формы взаимодействия в рамках международных отношений. В следующей главе хотелось бы остановиться на конкретных примерах реализации норм поведения государств в конфликтных ситуациях с помощью ООН, ее успехах и неудачах на данном пути. 3. ООН в конфликтах Организация Объединенных Наций, являясь многофункциональной, все же рассматривается в первую очередь как объединение государств, призванное обеспечивать международную безопасность и мир во всем мире.

Мультиплеер с проектором "Спокойной ночи, малыши!".
"Спокойной ночи, малыши!" от компании "Азбукварик" - это музыкальная игрушка из серии "Мультиплеер с
330 руб
Раздел: Смартфоны, мультиплееры
Бумагадля струйных принтеров "Lomond", 190 г/м, 50 листов, матовая, двухсторонняя, А4.
Изображение отпечатанное на матовой бумаге, не бликует, линии высококонтрастные, чистые тона имеют характерную бархатистую глубину.
376 руб
Раздел: Фотобумага для цветной печати
Карандаши цветные, шестигранные, 24 цвета.
Карандаши цветные для художественных работ и детского творчества. Современный дизайн. Графитовый стержень имеет высокую степень прочности,
311 руб
Раздел: 13-24 цвета
 Шпаргалка по конфликтологии

ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Профилактика конфликта организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. Основная цель профилактики создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам. Области направленности профилактики конфликтов : 1)Pорганизация внешних условий, препятствующих возникновению противоречий или уменьшающих вероятность их появления; 2)Pобеспечение адекватных управленческих параметров в деятельности субъектов; 3)Pвлияние на социальнопсихологические установки, которые могут привести к конфликту,P устранение субъективных причин конфликта. К объективным внешним условиям в профилактической работе относятся: Pсправедливое распределение ресурсов между всеми участниками общей системы межличностных отношений; Pорганизация оптимальных физических характеристик рабочей среды; Pсоциальная поддержка окружения и поощрения; Pсоздание положительного психологического микроклимата в системе взаимоотношений; Pдетальная разработка регулирующих отношения норм, правил и допустимых форм общения

скачать реферат Психология конфликта

Соответственно различаются типы конфликтов: межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, межклассовые и внутриклассовые, этнические (или национальные), внутренние конфликты организаций и институтов, конфликты, возникающие между государствами, т. е. международные. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я. отмечают различия конфликтов по уровню субъектов: глобальные, межгосударственные, региональные, групповые, семейные, межличностные. Возможен, конечно, и такой вариант, отражающий последовательность сужения диапазона конфликта. Следует только учесть, что семейный конфликт относится к групповому, а глобальный — к международному. Критерий данного вида типологии конфликтов — уровень субъектов относительно социальной системы. На этой основе строится различие горизонтальных и вертикальных конфликтов. В таком контексте подчеркивается ранг субъектов — их равнозначность или соподчиненность. Противостоящие субъекты живут и борются в различных подсистемах общественных отношений и деятельности. Отсюда вытекает классификация конфликтов по критерию сфер жизнедеятельности общества: экономические, социальные политические, правовые, идеологические, нравственные, религиозные, научные, управленческие конфликты.

 Победа вопреки Сталину. Фронтовик против сталинистов

Примерно 1520 июня я планирую начать массированную переброску войск на запад с Вашей границы. При этом убедительнейшим образом прошу Вас не поддаваться ни на какие провокации, которые могут иметь место со стороны моих забывших долг генералов. И, само собой разумеется, постараться не дать им никакого повода. Если же провокации со стороны какого-нибудь из моих генералов не удастся избежать, прошу Вас, проявите выдержку, не предпринимайте ответных действий и немедленно сообщите о случившемся мне по известному Вам каналу связи». Коротко познакомим читателей с «Директивой Гитлера об объявлении войны Советскому Союзу». Долгие годы Сталин и после него советские вожди скрывали этот документ от «братьев и сестер», не публиковали его в печати. Ныне всякий желающий может узнать, как Гитлер объяснял нападение на СССР. Каковы же, в сущности, были претензии Гитлера к СССР, ради которых фашисты ринулись на Россию? Перечислим основные: Pнарушение договора обязательств о разделе сфер влияния: в первую очередь это касается Литвы, захваченной Москвой; Pпопытка оккупации Финляндии; Pграндиозная концентрация советских войск на западной границе, где сосредоточено было, по данным немецкой разведки, более 160 дивизий; Pзахват советскими войсками Бессарабии, Северной Буковины; Pстремление русских ввести войска в Болгарию; Pпопытки России укрепиться на Дарданеллах; Pподрывные действия советского правительства в Болгарии и Румынии; Pактивное участие Советской России в югославском конфликте, организация в Югославии государственного переворота; Pантинемецкие акции в Советском Союзе

скачать реферат Управление конфликтом

А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

скачать реферат Шпора по административному менеджменту

Функциональные орг Адм м-т - это Формальные ст-ры Линейная (отражает ст-ры обладают след составная часть создаются по воле двухуровневое положительными общего м-та.Его руководства для разделение. При чертами. Они задачей является организации такой ст-ре выдел позволяют высшему выяснить как производственного верхний уровень – руководству возникали и процесса. Задачей руководитель, и сосредоточится на развивались этих ст-р явл-ся нижний – стратегических структуры выполнение исполнитель); Для вопросах. Они управления, получить конкретных работ в линейной структуры создают условия для обобщ-е модели соответствии с характерно, то что достижения высокой соврем структур разделением труда в она позволяет быстро эффективности за управления, данной организации. принимать решение, счет специализации. исследовать их, Неформальные ст-ры быстро реагировать Недостатком является попробовать создаются по воле на изменения во то, что они приводят скорректировать самих работающих на внешней среде и к межфункциональным некотор структуры. основе взаимных обеспечивать конфликтам, Организац стру-ры симпатий, дружеских неформальный подход затрудняют упр-я действуют не в отношений.

скачать реферат Ответы на практикум к уч.пос. Самыгина и Столяренко

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть. богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются: — проявлениями «деиидивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. . проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе. . ароявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». 81. Что такое социальный конфликт и социальная напряженность.

скачать реферат Моделирование как средство диагностики персонала

Принципиальным моментом для определения сути, причины возникновения структурного конфликта во всех организаций является структура рабочего места. В структуру рабочего места входят: 1. Функции рабочего места. 2. Средства для выполнения функций. 3. Конкретизированные и структурированные функции. 4. Права (в том числе, на пользование средствами). 5. Зона ответственности. 6. Полномочия как уровень власти. Если существует баланс между функциями и средствами для выполнения этих функций, правами и обязанностями, полномочиями и ответственностью, можно говорить об эффективном функционировании рабочего места. Эта модель хорошо коррелирует с моделью, предложенной Мастенбруком . Можно сказать, что с точки зрения структурного конфликта организация функционирует эффективно, если соблюдается баланс между автономией и взаимозависимостью для каждого рабочего места в ней. В данном случае автономия – это права и полномочия, а взаимозависимость – это обязанности и ответственность конкретного сотрудника. Информационный конфликт. Причиной информационного конфликта может стать любая некачественная информация. Под некачественной информацией понимается: Неточная информация; Дезинформация; Недостаточная информация; Избыточная информация и т.д. Кроме того, информационные конфликты могут быть следствием плохой координации работы или структуры, не отвечающей потребностям организации. Конфликт отношений. Когда мы говорим об отношениях между людьми в организации, то имеем в виду: отношения между коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; отношения между подразделениями в организации.

Асборн - карточки. Тренируем зрение.
Набор карточек «Тренируем зрение» создан при поддержке ведущих офтальмологов специально для профилактики утомляемости глаз,
389 руб
Раздел: Прочие
Кран башенный.
Тяжелые колеса из ПВХ играют роль инерционного движителя. Стрела поворачивается, трос наматывается на барабан с трещоткой, человечек
471 руб
Раздел: Подъёмные краны, автокраны
Ручка-стилус шариковая "Людмила".
Перед Вами готовый подарок в стильной упаковке — шариковая ручка со стилусом. Она имеет прочный металлический корпус, а надпись нанесена с
415 руб
Раздел: Металлические ручки
скачать реферат Социальный конфликт

Рациональной стратегией называют регулирование. Оно подразумевает осознание неизбежности и возможной плодотворности конфликтов. Регулирование ориентируется на управление конфликтом. Этапами регулирования выступают: обнаружение конфликта организация конфликтных групп создание правил Формами регулирования выступают различные варианты переговоров.

скачать реферат Современная организационная структура в системе муниципального управления

В них детально и наглядно фиксируются общие правила принятия решений, разделение ответственности нескольких органов за разные аспекты одного результата, роль коллегиальных и консультативных органов в процессе принятия решений. Необходимость реализации программно-целевых функций требует создания в структуре администрации отдельного стратегического инновационного блока. Его деятельность должна быть направлена на выявление проблемных ситуаций и постановку проблем, перевод проблем в пакеты задач и передачу их отраслевые функциональные подразделения. Перечислим основные задачи стратегического блока. Постоянный мониторинг существующего состояния, сложившихся норм и отношений в различных областях местной жизни: анализ ситуации, фиксация рассогласований и конфликтов, организация исследований. Разработка программ по предотвращению кризисных ситуаций, а также проектов по реорганизации и изменению ситуации в различных сферах жизни, обеспечивающих доведение ее основных параметров до уровня, соответствующего объективным представлениям о поселении.

скачать реферат Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией

Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах.

скачать реферат Управление конфиликтами в организации

Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы организации, его или ее все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп – как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

скачать реферат Управление конфликтами

Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. 1.1.7 Межгрупповой конфликт Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут сплотиться и специально снизить производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

Комплект постельного белья 1,5-спальный "Hello Kitty" (с наволочкой 50х70 см).
Добро пожаловать в мир популярных персонажей, супергероев и сказочных существ. Постельное белье для мальчиков и девочек украсит интерьер и
2208 руб
Раздел: Детское, подростковое
Мягкий пол универсальный, зеленый, 33x33 см (9 деталей).
Данный вид напольного покрытия прекрасно совмещается с ковриками-пазлами "Морские животные", "Листья" и
754 руб
Раздел: Прочие
Детский трехколесный велосипед Jaguar (цвет: синий).
Детский трехколесный велосипед для малышей от 1 года до 3 лет. Облегченный вариант без тента. Велосипед имеет удлиненную металлическую
1560 руб
Раздел: Трехколесные
скачать реферат Конфликты и управление ими

Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.  Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда.

скачать реферат Центр социального обслуживания лиц, освобожденных из мест заключения

Отделение социальной адаптации и реабилитации создается с целью оказания помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в том числе подвергшимся психофизическому насилию, ставшим жертвами торговли людьми, пострадавшим от преступной деятельности; освободившимся из мест лишения свободы и другим, содействия в восстановлении способности к жизнедеятельности в социальной среде. Направления деятельности отделения социальной адаптации и реабилитации: - определение вида и объема требуемой социальной помощи (информационной, психологической и других видов) и ее оказание; - содействие гражданам в восстановлении документов, профориентации, трудоустройстве, в решении правовых вопросов, входящих в компетенцию органов по труду, занятости и социальной защите; - оказание социально-бытовой помощи; - оказание помощи в преодолении межличностных и семейных конфликтов; - организация клубов общения, содействие деятельности групп самопомощи и взаимной поддержки; - создание условий для работы кружков по интересам, в том числе по месту жительства граждан и на хозрасчетной основе; - проведение практических занятий, психологических тренингов для работников Центра.

скачать реферат Перспективы развития консалтинговых услуг России. Руководство: власть и партнерство

Не надо думать, что консультант - это самый знающий. Вопрос заключается только в том, есть ли вообще с вами о чем разговаривать. Если вы этот барьер преодолеваете, возникает параллельная коммуникационная структура. Она может не понравиться корпорации или понравиться - это уже дело другое. Но консультирование имманентно и самодостаточно. Итак, в этой первой части я обсуждала понятие консультирования: для меня это некая содержательная коммуникация, которая способна конкурировать с оргструктурами в плане создания ситуации принятия решений, разрешения конфликтов, организации деятельности. Когда она способна конкурировать - тогда это есть консультирование. И к этому я добавила бы существенную вещь: могут быть такие позиции, которые сознательно развивают само консультирование, то есть создают такую коммуникацию, а не просто пользуются ею как возможностью (как, например, ею пользуется любой разумный управленец, который непрерывно консультируется со своими коллегами). Я бы сейчас не взялась обсуждать полную типологию. Все может быть очень по-разному. Понятно, что есть гуманитарно ориентированные программы развития, иногда их называют гуманитарными технологиями. (Это не обязательно связано с "человеческим фактором" - имеется в виду, что те методы работы, которые привносятся консультантами и те системные связи, которые возникают благодаря их деятельности, связаны с гуманитарными технологиями).

скачать реферат Конфликты в менеджменте

Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.