телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для хобби -30% Книги -30% Канцтовары -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Критерии отбора кадров

найти похожие
найти еще

Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Так, тесты по набору, используемые в найме водопроводчика, каменщика и электросварщика, обоснованны, если содержание теста тесно связано с содержанием работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Тест может приближенно воссоздать условия работы. Заявителю дают небольшой отрывок и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на место. Оценивается и качество работы заявителя по перепечатке данного отрывка. Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути. Применение тестов на соответствие, по сути, не подходит для получения более абстрактных характеристик – таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В этих случаях более применимы тесты на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным. Для доказательства соответствия работника конкретным условиям работы необходима уверенность, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские качества), и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно. В американских схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия: •анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества данной работы; •тест должен измерять одну из этих констант – в примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов, проведенных на другом предприятии); •необходимо доказать, что данная черта характера (скажем, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста, т.е. необходимо быть уверенным в том, что лидерские качества действительно повышают качество работы. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям – это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой работы при тестировании оценивается в соответствии с требованиями настоящей и последующей работы. Критерием здесь считается качество выполнения работы (это может быть количество выдаваемой продукции, полученная рейтинговая оценка, коммерческий результат или другой подходящий показатель).

Чтобы программа отбора была действенной следует ясно сформулировать качества работника, необходимые соответствующего вида деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Отбор может стать затруднительным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет. Формальное образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, принимая во внимание прежде всего полученное ими образование. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень – низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе. Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников предприятия, как это было описано в предыдущем разделе. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д. Физические (медицинские) характеристики. В прошлом многие работодатели широко использовали в качестве одного из критериев отбора физические (медицинские) характеристики заявителя, делая это как сознательно, так и неосознанно. Очень часто подобные критерии становились дискриминирующими по отношению к национальным меньшинствам и женщинам. Сейчас такой критерий отбора признан незаконным, если не отражена прямая зависимость данной характеристики и эффективности конкретной работы. Существуют, однако, многие виды работ, требующих от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих действующих работников в данный момент и использовать их как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют. Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Стратегия онтологической игры

Создаваемая инерция психофизического действия растет в своих объектных измерениях как снежный ком, облегчая стереотипные виды воздействия и, одновременно, повышая внутреннюю энергийную плотность атмосферы коллектива, что требует дальнейшего развития его организационной структуры, ритуализации внутренней жизни и хорошей динамики реформирующих шагов. Отбор людей в коллектив-субъект психофизической активности, по мере развития такого коллектива, все больше становится выбором самого коллектива, который генерирует поле, превентивно отбирающее пригодных людей по критерию энергийной совместимости. Решает время и погружение в группу, имеющую практику конкретного, тематически заданного парафизического целевого действия. Мы отказались от выраженных критериев отбора кадров, полагая наличие у каждого человека потенциала психофизического действия. Практика показывает преимущественную ценность для психофизической практики нашей школы таких качеств, как житейская опытность (зрелость), при сохранении высокой поисковой активности, наличие высокого потенциала обучаемости, по возможности гибкого менталитета, тренированного высшей школой

скачать реферат Теория организации

Признаки органической организации: - широкая специализация в работе; - персональные полномочия работника закреплены слабо, он может легко перемещаться с одной задачи на другую; - ответственность за результаты определяется не столько формально, сколько амбициозными притязаниями самого работника; - незначительная роль стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются под каждую конкретную ситуацию; - размытость уровней управления; - субъективная система вознаграждения; - субъективные критерии отбора кадров; - отношения в организации по преимуществу неформальные и носят официальный характер; - основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности верхнего уровня (потребности в социальном статусе и творческой самореализации. 3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем: 1. Деловые организации - коммерческие организации, ориентированные на получение прибыли. Именно деловые организации обеспечивают общество необходимыми ему материальными ценностями.

Цветные карандаши, 12 цветов, в пластиковом пенале.
Первый гибкий пенал для карандашей. Изящное решение: с растягивающимся тубусом. Пенал легко превращается в стаканчик для карандашей.
378 руб
Раздел: 7-12 цветов
Пенал "Махаоны" (розовый).
Этот аксессуар поможет содержать в порядке нужные мелочи и будет поднимать настроение! Размер: 21x8x8 см.
394 руб
Раздел: Без наполнения
Набор для проведения раскопок "Dino Excavation. Динозавры" (Стегозавр и Тираннозавр).
Набор "Стегозавр и Тираннозавр" из серии Dino Excavation создан специально для детей, интересующихся палеонтологией. В комплекте
355 руб
Раздел: Археологические опыты
 История России. XX век

Ожесточенная борьба вокруг и внутри новой системы управления, специфические критерии отбора кадров по степени преданности «идее», по партийности, социальному происхождению («из рабочих», «из бедняков») быстро формировали у представителей всех властных структур дух замкнутости, корпоративности, что не мешало расцвести групповщине, склокам. Идеи мировой революции усиливали настроения особой исторической миссии, избранничества, жертвенности. Представители партийных, советских, хозяйственных, военных, карательных, комсомольских, профсоюзных и прочих начальствующих органов сплачивались в своеобразный орден. Подпитываемый из всех слоев населения, этот «орден» постепенно обрывал обратные связи, выводя своих членов из-под контроля масс. Власть в руках новой элиты становилась их первой формой собственности, определяя материальный достаток (в тот период еще относительный), привилегии, перспективы на будущее, авторитет в глазах населения. По своему фактическому положению из этой группы формировался новый господствующий класс; до завершения процесса его становления было еще далеко (до конца 30-х гг.), однако все основные черты были уже налицо

скачать реферат Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Мероприятие заключительного этапа Парадигма конкурса конкурса подбор отбор Выборы Подведение итогов Оглашение результатов 0 Оповещение общественности 0 Прием и рассмотрение апелляций - - Утверждение результатов 0 4.1. Обоснование необходимости применения методов отбора кандидатов. Четвертая часть работы о тех самых критериях отбора кандидатов, по которым проводится конкурсный набор. Одним из ключевых аспектов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией. Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются: • половозрастных признаков; • образования; • специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.); • опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом); •медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению); • психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.); • социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.). Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может вызвать сомнения у опытного рекрутера.

 Журналистика и разведка

Пусть поймут, что чувствует человек в проливной дождь, когда вода проникает в машину.- И доверительно склонившись ко мне: - Я заставлю работать у конвейера так, как будто они собирают автомобиль для себя. Иначе нас раздавят, сотрут в порошок. Хочешь выжить, будь сильнее, опытнее других. Жестокая конкуренция. Она проявляется буквально во всем, и прежде всего в отборе кадров. Люди моего поколения хорошо помнят критерии, которыми руководствовались в нашей стране кадровики при приеме на работу. Их меньше всего заботило, что представляют собой деловые качества человека. Главным являлось другое - национальность, есть ли родственники за границей, с какого времени они находятся там, где проживают, были ли вы сами за рубежом, где, когда, с какой целью, находились ли вы или ваши родные на оккупированной немцами территории, были ли в плену или интернированы. Не один Сталин, вся советская система страдала паранойей. Не помню, чтобы "чистые" журналисты-международники бежали за границу. Вместо них изменяли Родине те, кто работал под крышей корреспондентов, люди вне подозрений дети номенклатурных работников и сотрудники КГБ

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Схема № 1 Схема процесса отбора персонала в ЗАО «Иста» Нормы поведения Характеристика профессиональных навыков (резюме) Приглашение претендентов Проведение собеседования Критерии оценки кандидатов Обсуждение полученных результатов Принятие решения: принять; не подходит Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок Под потребностью в кадрах понимаем количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, в качественном, временном и пространственном отношении. Данный процесс носит системный, плановый характер. Один из методов определения потребности в кадрах в нашей фирме заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Руководство считает, что качественный аспект процесса отбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. И поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест.

скачать реферат Американский стиль управления персоналом

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой. В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь.

скачать реферат Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: • профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации; • анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; • штатное расписание; • анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности. При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию). 2.КРИТЕРИИ ОТБОРА. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

скачать реферат Управление персоналом

Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся . Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров . Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами , принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации . В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс принятия решений . Тесты по найму . Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков .

Электронный звуковой плакат "Космос", артикул PL-13-SPACE.
Электронный звуковой плакат в увлекательной и доступной форме расскажет ребенку о космосе и космических объектах на русском и английском
794 руб
Раздел: Электронные и звуковые плакаты
Набор салатниц "Loraine", 10 предметов.
Форма: круглая. Материал: стекло, пластик. Цвет салатниц: прозрачный, рисунок. Диаметр: 17 см, 14 см, 12,5 см, 10,5 см, 9 см. Объем: 1,1
368 руб
Раздел: Наборы
Фоторамка на 8 фотографий С31-025 Alparaisa "Love&Family", бронзовый, 70,5x34 см.
Размеры рамки: 70,5x34 cм. Размеры фото: - 15х10 см (4 штуки), - 10х15 см (4 штуки). Фоторамка-коллаж для 8-ми фотографий. Материал:
636 руб
Раздел: Мультирамки
скачать реферат Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО составляется на каждый год . Аттестация, как процедура оценки персонала в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Подобные факторы приводят к высокой устойчивости и конкурентоспособности на рынке банковских услуг . Активно развивается направление повышение квалификации, подготовки и переподготовки персонала. Специалисты банка «БНП ПАРИБА» ЗАО получают сертификаты в таких областях, как бухгалтерский учет и налогообложение при работе с ценными бумагами, валютные операции и другие.

скачать реферат Кадровая политика в организациях сферы услуг

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидата на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для этой должности качествами. Занимает эту должность. При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы ( методы оценки и отбора персонала). Отбор кадров в компании «СибАвтоМоторс» осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджера по персоналу входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; тестирование; окончательное решение при отборе. Чтобы правильно определить критерии отбора, нужно ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности в компании. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали сотрудника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников компании, которые отлично справляются со своими обязанностями.

скачать реферат Качественные характеристики персонала в организации

Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями Стратегии Отбор и расстановка кадров Вознаграждение Оценка персонала Развитие персонала Планирование перемещений персонала Предприни-мательская стратегия Отбор кадров, способных на риск На конку рентной основе По результатам, но не слишком строгая Неформальное, ситуационное Акцент на интерес работника Стратегия динамического роста Поиск гибких, способных к работе в команде Справедливое и беспристраст-ное На четко оговоренных критериях Акцент на качественный рост Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах Стратегия прибыльности Жесткая система По заслугам, старшинству и внутрифирмен-ных представлении-ях о справедливости Строго по результатам Акцент на компетентность в узкой области Минимум перемещений Ликвидационная стратегия Без развития По заслугам, но без дополнитель-ных стимулов Формальная В соответствии с требуемыми навыками Только по необходимости Циклическая стратегия возрождения Требование разносторон-ности.

скачать реферат Оценка уровня развития персонала ООО "Алькон-М"

СодержаниеВведение 1. Теоретические аспекты оценки трудовой деятельности 1.1. Система управления и формирования трудовых ресурсов 1.2. Методические аспекты оценки трудовой деятельности 1.3. Оценка результатов деятельности коллектива 2. оценка уровня развития персонала ООО «алькон-М» 2.1. Характеристика предприятия 2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 2.3. Оценка труда персонала 3. Основные направления совершенствования управления развитием персонала на предприятии Заключение Список используемых источников Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

скачать реферат Проектирование новой организации - фотосалона Rada

Требование полноты критериев означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или успешными для работы в должности. Отбор будущих сотрудников организации во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой: Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

Ручка перьевая "Velvet Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный/золото.
Перьевая ручка Velvet Prestige. Цвет корпуса: черный/золото. Материал корпуса: металл. Материал пера: иридий.
404 руб
Раздел: VIP-ручки
Сушилка для белья "Ника" напольная складная, 20 метров.
Размер: 200х55х96 см. Длина сушильного полотна: 20 метров. Сушилка для белья классическая для любых помещений. Напольная, складная, с
993 руб
Раздел: Сушилки напольные
Карандаши художественные "Polycolor", 36 цветов, 36 штук, деревянная коробка.
Высококачественные художественные цветные карандаши в металлическом пенале. Прочный грифель. Яркие цвета. Мягкое письмо и ровное
1692 руб
Раздел: Более 24 цветов
скачать реферат Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании

К активным методам относится переманивание персонала, или определяя в компании контакты с теми, кто представляет для нее интерес в качестве необходимых сотрудников. Данный метод активно используют в учебных заведениях, это является преимуществом для самой компании. Также переманивают сотрудников у конкурентов, заманивание высокой заработной платой, качественными условиями труда. К пассивным методам набора персонала используют, когда предложение превышает спрос, в части человеческих ресурсов. Привлечения кадров является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Объявления в свою очередь определяет формировать имидж компании. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. 2. Отбор персонала Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных качеств сотрудника с возможностью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. 2.1 Принципы и критерии отбора персонала Процесс отбора является многоступенчатым.

скачать реферат Стимулирование труда работников фирмы

Живой системой можно назвать растение, животное, человека, т.е. любой объект белковой формы существования. Понятно, что организация не является таким объектом, следовательно, она не живая система. Но любая организация проявляет некоторые свойства живого организма, такие как изменчивость, адаптируемость, целостность, открытость, развиваемость, выживаемость и т.д. Следовательно, организация, как и живая система, является живущей системой. Менеджмент существует для того, чтобы придавать организации свойства живущей системы, развивать ее. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики, также стимулирование труда работников фирмы.

скачать реферат Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"

Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач: 1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др. 3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы. 4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий. 5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов. 6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

скачать реферат Политические правовые элиты России начала ХХ века

Существует немало теорий, объясняющих характер смены политических элит, рекрутирования (отбора) в их ряды новых членов. Не вдаваясь в существо этих теорий, кратко рассмотрим системы формирования политической элиты в нашей стране. До Октября 1917 года она была сословной - пополнялась представителями высших слоев общества. В советский период, к 30-м годам сложилась номенклатурная система отбора кадров на высшие партийные и государственные посты. Она заключалась в том, что существовал перечень партийных и государственных должностей, которые замещались по указанию «сверху». Главным критерием была «идейность» кандидата на такой пост, его «преданность делу партии». Граждане, рядовые члены партии на этот процесс фактически не оказывали никакого влияния6. Беглый социографический обзор показывает, что социальной базой российских партий и, соответственно, политической элиты были не пролетариат, буржуазия или крестьянство, а различные этажи маргинальных городских слоев. Большой столичный город уступал первенство в «производстве» будущих политиков провинциальным губернским и уездным центрам. Со второй половины 1880-х годов все больше будущих революционеров давала деревня.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.