телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Бытовая техника -30% Товары для животных -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет» Институт экономики и управленияКурсовая работапо дисциплине «Организация и нормирование труда»на тему: «Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО «Пермь. Телефон. Ру»Ижевск, 2008 содержание ВВЕДЕНИЕ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 История создания ООО «Пермь.Телефон.Ру» 1.2 Виды деятельности 1.3 Отдел по персоналу 1.4 Методы оценки персонала 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 2.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу) 2.2 Правовые аспекты оценки персонала 2.3 Система оценки персонала на предприятии 2.4 Классификация методов оценки качества служащих предприятия 2.5 Экспертные (количественные) оценки 3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию методов оценки персонала магазина сотовой связи ООО «пермь.телефон.ру» 3.1 Анализ динамики основных трудовых показателей 3.2 Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда 3.3 Состояние нормирования труда работников Заключение Список литературы ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки. Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть, решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников. Обсудить оценку с работником. Принять решение и задокументировать оценку. 2.4 Классификация методов оценки качества служащих предприятия Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются: Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе. Подчиненные оцениваемого. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах. Самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства. Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого каче­ства у аттестуемого по формуле: (3) где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого; П1,5 . П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов; 1,5 . 0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки; - общее количество экспертов. Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле: К = Зср Пср, (4) где К - качество. Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты: 57 х 1,5 = 85,5; 57 х 1,0 = 57,0; 57 X 0,5 = 28,5. Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности. 3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию методов оценки персонала магазина сотовой связи ООО «пермь.телефон.ру» 3.1 Анализ динамики основных трудовых показателей Методы оценки в ООО «Пермь.Телефон.Ру» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится численность работающих, производительность их труда и заработная плата. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции. Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж: Jq=Qот/Qб (5) где Qот – объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.); Qб – объем продаж, произведенной в базисном году, то есть, предшествующему отчетному (т. руб.) Jq=16580000/15495327=1,07 Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов: Jq=Jч Jпт (6) где Jч – индекс динамики численности персонала; Jпт – индекс динамики производительности труда Jq=1,02 1,05=1,07 В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда: Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Диагностика соискателя

Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах). 11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения. 12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д. 13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц. Адаптация это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит комиссия. Методы оценки персонала. 1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами

скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

В ООО «ВАРНИТОЛ» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях - об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр. В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчиненными, эффективности их взаимодействия. В этой связи в дипломной работе нами предложен метод оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др. Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс. Одна из актуальных практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге.

Настольная игра "Волшебник Изумрудного города".
Семейная игра для 2-6 игроков. Участники помогают Элли и ее друзьям добраться до Изумрудного города, для этого они выполняют разные
1490 руб
Раздел: Классические игры
Глобус Земли, физико-политический, с подсветкой, 320 мм, арт. К013200101.
Глобус Земли физико-политический, с подсветкой, работает от сети. Диаметр: 320 мм. На пластиковой подставке. Не рельефный. Цвет подставки
1331 руб
Раздел: Глобусы
Рюкзак школьный "Multi Pack mini. Грация", 27х17х36 см.
Рюкзак подойдет для школьников начальной школы. Надежная каркасная конструкция защищает содержимое рюкзака от повреждений. Рюкзак разделен
2451 руб
Раздел: Без наполнения
 Оранжевая мина

Между собой патрули «тризубовцев» общались через рации, но не милицейские, а те, что продаются в магазинах сотовой связи. Охрану периметра лагеря несли поочередно сами же его обитатели. Кому идти в дежурство, определяли все те же люди из «Поры» на охрану периметра мог встать любой желающий. Впрочем, им в этом помогали координационные штабы регионов. Люди из УНСО выполняли функцию службы внутренней безопасности: периодически они устраивали обыск по палаткам. Говорят, иногда после этого пропадали вещи, хотя с воровством и другими нарушениями в лагере было более или менее благополучно. В самой «Поре» также имелась четкая организация и иерархия. Отдельные люди руководили различными направлениями и отделами, например, «спецоперациями» (это, в частности, отправка специально сформированных отрядов в районы Киева с целью проведения ночью агитации расклеивания листовок и повязывания оранжевых ленточек на машины). Неплохо было организовано здравоохранение митингующих. Стараниями все того же Омельченко (мэр Киева) медпункты были организованы в Украинском доме, Октябрьском дворце, здании столичной администрации, Главкиевархитектуры, в Доме профсоюзов, гостинице «Крещатик», здании кинотеатра «Орбита», двух амбулаториях

скачать реферат Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность

Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и по вертикали. .Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда, возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно). Возможности профессионального и карьерного роста в компании. В оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.Список использованных источниковI Нормативные правовые акты: 1. Конституция Российской Федерации - М., 2004 2. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ООО , 2005, 304 с. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. - Новгород: НИМБ 2004, 720с. 8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2006. - 574 с. 9. Кочеткова А. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: 2006, 384с. 10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2005, 264 с. 13. Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: Инфра-М., 2006, - 408 с.

 Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Участники, получившие высокие оценки, были повышены до должностей, в резерв на которые они утверждены по результатам Assessment Center и наоборот прошедшие со средним результатом Assessment Center, не повышались в должностях в процессе реорганизации; некоторые из них, в дальнейшем покинули компанию. 2.3. Анализ успехов и неудач 1. В целом проект по внедрению Assessment Center в качестве инструмента оценки персонала был очень успешным. Адекватность полученных результатов позволила использовать их для принятия управленческих решений, а компания получила опыт применения столь надежных, но довольно сложных и пока еще мало распространенных в России методов оценки персонала и, что немаловажно команду, способную повторить этот опыт в дальнейшем в любой необходимый момент времени. Оценка персонала, как таковая, должна быть востребована компанией. Любая оценка, проведенная ради самой себя это выкинутые деньги организации и потраченные время и силы ее работников; особенно это относится к Assessment Center как одному из самых дорогих методов. 2

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Основные методы оценки персонала приведены в табл. 9 Таблица 9 Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческ Анализ кадровых данных, листок Заключение о семье, ий по учету кадров, личные образовании, карьере, (биографический) заявления, автобиография, чертах характера документы об образовании, характеристика Интервьюирование Беседа с работником в режиме Вопросник с ответами (собеседование) «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике Анкетирование Опрос человека с помощью Анкета (самооценка) специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Социологический Анкетный опрос работников Анкета социологической опрос разных категорий, хорошо оценки знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) Наблюдение Наблюдение за оцениваемым Отчет о наблюдении работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня Тестирование Определение профессиональных Психологический знаний и умений, способностей, портрет мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Экспертные Определение совокупности и Модель рабочего места оценки получение экспертных оценок идеального или реального работника Критический Создание критической ситуации и Отчет об инциденте и инцидент поведение человека в процессе поведении человека ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) Деловая игра Проведение Отчет об игре.

скачать реферат Состояние и перспективы развития торговли через торговые автоматы в России и за рубежом

Это практически идеальный вариант для мелкого семейного бизнеса. 10 торговых автоматов спокойно может обслуживать один человек. Посещать автомат, чтобы заполнить, например, картами экспресс-оплаты, нужно, в зависимости от объемов продаж, раз – два в неделю. В вендинге, как и в любом торговом бизнесе, основным критерием является объем продаж. Никакие другие показатели, кроме объема продаж, не оказывают сильного влияния на рентабельность этого бизнеса. Зарплата персонала, аренда офиса, транспортные расходы (в разумных пределах, конечно) – все это вторично. Чтобы обеспечить высокие объемы продаж, автоматы нужно устанавливать в правильные места. Так, автоматы для торговли картами экспресс-оплаты разумно устанавливать в таком месте, где должно быть много взрослых и финансово обеспеченных людей, пользователей мобильной связи; должно быть много молодежи (молодежь очень любит пользоваться такими автоматами); желательно, чтобы ротация людей была небольшая (люди должны успевать привыкнуть к торговому автомату и освоиться с ним); поблизости не должно быть специализированных магазинов сотовой связи, хотя это не обязательно; угроза умышленной порчи автомата (так называемый вандализм) должна быть минимальна.

скачать реферат Организация школы танцев

Таким образом, для данной проектируемой организации целесообразно применять морально-психологический метод мотивации работников, так как основной процент работников составляет творческие личности. Опытные работники, хорошая психологическая атмосфера и высокая заработная плата это залог успеха любой организации. 10. Процесс осуществления контроля в ООО «Paradise da ce» школа танцев Основной персонал школы танцев это преподаватели танцев. В обязанности хореографов a обучение танцам, постановка спектаклей. Для этого необходимо творческое мышление. Как известно творческие люди плохо поддаются контролю. Именно поэтому в данной организации будут применятся следующие методы оценки персонала: Аттестация сотрудников – аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

скачать реферат Управление персоналом

При оценке управленческих способностей менеджера учитываются такие факторы, как стрессоустойчивость, доминантность, коммуникабельность, ответственность, а также влияние на конечный результат бизнеса. Наиболее легким и достаточно достоверным методом оценки персонала является построение внутрикорпоративных рейтингов. Внутрикорпоративный рейтинг - это упорядоченный список «ценностей» сотрудников внутри организации. Для того чтобы сотрудник жил в согласии со своими интересами и потребностями в Вашем бизнесе, подумайте, сможете ли Вы оплатить его труд и предоставить социальные и мотивационные бонусы для его эффективной работы. Иногда собственники малого бизнеса, высказывая свои замечания по поводу персонала, говорят о том, что в связи с наличием безработицы они не нуждаются в особых методах мотивации сотрудников, так как рынок труда достаточно велик и нет проблем найти новых сотрудников вместо «неблагодарных» старых. Однако сотрудник сотруднику рознь, удерживать ключевых менеджеров просто необходимо, так как от них зависит многое в компании, ведь зачастую сотрудники, уходя к конкурентам или создавая свой бизнес, уносят вместе с собой и будущий денежный поток компании вместе с ключевыми клиентами.

Глобус географический + политический, с подсветкой "Orion", диаметр 250 мм.
Диаметр: 250 мм. Глобус Земли на подставке с двойной картой и подсветкой. Изготовлен из высококачественного пластика. Может применяться и
2053 руб
Раздел: Глобусы
Игрушка-головоломка "Шар-Лабиринт".
«Шар-лабиринт» - это не только увлекательная, но и развивающая игра, способная улучшить пространственное мышление и внимание, привить
702 руб
Раздел: Головоломки
Настольная игра "Шакал: остров сокровищ".
Стратегическая игра, главная задача которой – найти клад на острове и доставить его на свой корабль. Секрет механики «Шакала» в том, что
1790 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Эти ситуации именуются «решающими». На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала. Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь (см. Приложение 12). Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. По результатам проведения аттестации работников КЦСО в соответствии с планом аттестации на 2001 год, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает: 1) подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам 2) подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам . Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по 8. (см. Приложение 13). Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом.

скачать реферат Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в офисе продаж ООО «Универсал-Сервис» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась. По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «Универсал-Сервис» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «Универсал-Сервис». Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

скачать реферат Качественные характеристики персонала в организации

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Основные методы оценки персонала приведены в табл. 9 Таблица 9 Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Курсовая работа на тему: Методы оценки управленческого потенциала в организацииВыполнил: студент группы У – 403Бганцев Александр Викторович. Руководитель: к.с.н. доцент кафедрыБайдалова Ольга Васильевна. ВОЛГОГРАД - 2002 План I.Введение. С.3 – 4. II.Критерии оценки (основные требования к персоналу). С.5 – 21. 1.Правовые аспекты оценки персонала. 2.Система оценки персонала на предприятии. 3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 4.Экспертные оценки. 5.Сущность методов оценки персонала предприятия: а) оценка по методу черт; б) оценка на основе анализа труда; в) функциональная оценка; г) методика определения стиля руководства; д) оценка по результатам деятельности коллектива; е) метод анализа структуры управленческой деятельности; ж) целевой метод оценки. III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23. IV. Заключение. С. 24 – 25. V. Примечания. С. 26. VI. Список использованной литературы. С. 27. Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

скачать реферат Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7 1.1 Роль службы управления персоналом 7 1.2 Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. 17 1.3 Виды методов оценки персонала 23 Уровни исполнения 33 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ПЕРСОНАЛА ОАО "АКМОЛАТУРИСТ" 39 2.1 Характеристика предприятия 39 2.2 Организационная структура управления ОАО "Акмолатурист" 43 2.3 Анализ финансового состояния "ОАО Акмолатурист" 63 2.4 Анализ использования трудовых ресурсов 70 3 ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 75 3.1 Оценка потенциала работника 75 3.2 Оценка индивидуального вклада. 93 3.3 Аттестация персонала. 96 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 110 Список использованных источников 115 ВВЕДЕНИЕ Нурсултан Назарбаев в своем послании народу Казахстана “Казахстан – 2030” определил туризм, как отрасль экономики, которая в ближайшее время должна стать высокодоходной и привлечь значительные поступления в казну государства. В Законе Республики Казахстан от 13 июня 2001 года “О туристической деятельности” говорится о необходимости развития рынка туристических услуг и обеспечении необходимых условий по созданию инфраструктуры туризма в стране.

Пластиковое лото. Линии и контуры. Комплект из трех игр.
«Линии и контуры» – это комплект из трёх игр для развития внимания, логики, образного мышления и памяти. В него входят: 9 картонных
549 руб
Раздел: Лото детское
Гарнитура беспроводная "FreeMotion B680", чёрная.
Технические характеристики: Питание: Li-Ion аккумулятор. Тип подключения: беспроводной Bluetooth. Тип наушников:
670 руб
Раздел: Гарнитуры и трубки
Футбольный мяч "Moscow", 23 см.
Размер: 5 (23 см). Плотность материала: 350 грамм. Материал: TPU+EVA.
729 руб
Раздел: Игрушки, фигурки
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

скачать реферат Методы оценки персонала

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

скачать реферат Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений. 56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ 57. Отбор кандидатов на 58. Содержательные 59. Системный подход к 60. Понятие и значение НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ вакантную должность. мотивационные теории. процессу принятия оценки персонала. РЕШЕНИЙ Методики, используемые Содержательные управленческих решений. Методы оценки персонала Личностные оценки при отборе. мотивационные теории руководителя содержат Источники на вакантную основное внимание Это методология Деловая оценка субъективное должность могут быть уделяют анализу исследования любых персонала – это ранжирование важности, внутренние – кадровый факторов, лежащих в объектов посредством целенаправленный качества и блага. В резерв либо внешние. основе мотивации. К там представления их в процесс установления отношении принятия Процесс принятия на теориям относятся: качестве систем и соответствия решений личные оценки вакантную должность теория иерархии анализа этих систем. качественных указывают желательное сотрудника представляет потребностей Маслоу, Главный инструмент характеристик персонала направление при выборе собой следующие этапы: теория Альдерфера, системного анализа - требованиям должности между альтернативами 1.Предварительная Теория приобретенных модель изучаемой или рабочего места. действий. Важно иметь в беседа.

скачать реферат Психологический аспект сервисной деятельности

Заканчивая обслуживание, надо также поблагодарить клиента за то, что он воспользовался услугами именно данного предприятия, и выразить надежду, что в дальнейшем он станет постоянным посетителем. 4. Тактика обслуживания на этапах совершения заказа. Психологические методы оценки персонала являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.