Мотивация персонала как фактор эффективной работы предприятия

 Европейские системы оплаты труда

Не смотря на то, что дискриминация в оплате труда по половому признаку не допускается, наличие таких факторов является темой научных исследований как в России, так и за рубежом. Уровень оплаты женского труда во всех странах Европейского Союза ниже, чем мужского. Наименьшие различия по уровню оплаты наблюдаются в Португалии и Италии (на 5-9%), наибольшие – в Великобритании, Ирландии, Австрии и Нидерландах (на 20-22%). При этом в общественном секторе гендерные различия в оплате труда ниже, а в частном секторе – выше (таблица 14)[62] . Таблица 14. Некоторые характеристики экономической занятости мужчин и женщин в 2001-2002, % * ЕС15, Германия, Люксембург, Австрия – 2001г. За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала

 Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально- психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике и технологиям, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе деятельности.

 Единый налог на вмененный доход. Как законно уменьшить налоговые платежи

Если ЕНВД зависит от численности персонала, лица, оказывающие бытовые или ветеринарные услуги, ремонтирующие и моющие автотранспорт, организующие разносную торговлю, могут сократить штат работников, уменьшив тем самым ЕНВД. Но поскольку реальное сокращение числа работников приведет к снижению эффективности работы предприятия в целом, то такого рода изменения нужно проводить только на бумаге. Коллектив работников можно разделить на две части и одну часть оставить работать как и прежде на основании трудовых договоров, а вторую часть превратить в индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ). Последние продолжают исполнять свои прежние обязанности, но с ними заключены договоры на оказание различных услуг например, по ведению бухучета, обеспечению безопасности предприятия и т.Pд., поскольку такая деятельность ЕНВД не облагается. Кстати сказать, именно таким способом при формальном сокращении численности работников можно увеличить реальный персонал, невзирая на какие-либо установленные ограничения

 Совершенствование подготовки персонала для гостиницы "Гранд Отель "Европа""

Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность. 1.4 Совершенствование подготовки персонала в гостиницах Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей. 22, 23, 24 В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих обязанностей.

 Теория статистики: конспект лекций

Человеческий капитал, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности экономического роста и эффективности. Основные факторы, влияющие на повышение эффективности работы предприятия: 1) отбор и продвижение кадров; 2) подготовка кадров и их непрерывное обучение; 3) стабильность и гибкость состава работников; 4) совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Существует два критерия отбора и продвижения работников: 1) высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; 2) опыт общения и готовность к сотрудничеству. Гарантия занятости, снижение текучести кадров, высокая заработная плата обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы. Оплата труда должна стимулировать повышение производительности труда и обладать мотивационным эффектом. Для повышения эффективности и производительности необходимо менять и оплату труда, и подход к ее формированию. Организация труда и управления коллективом предприятия включает: 1) прием сотрудников на условиях неполного рабочего дня или недели; 2) расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 3) распределение среди работников предприятия обязанностей; 4) переподготовку или подготовку кадров; 5) стимулирование труда; 6) совершенствование организации труда

 Управление персоналом предприятия (фирмы)

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.1.2.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

 Административная школа: Анри Файоль

Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией тре­бует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей. 10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходи­мым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все на своем месте». 11.Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справед­ливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей. 12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленче­ского персонала, снижает эффективность работы предприятия.

 Экзамен

Тейлоризм - это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. 2. Административная (классическая) школа управления Ее представители - высшие руководители в крупных организациях. Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А. Файоль сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости мотивации, а также стабильности рабочего места для персонала. Важными принципами организации, по А. Файолю, являются: разделение труда; сокращение числа целей и концентрация усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации. 3. Школа человеческих отношений Социальные факторы, взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д. Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации было обязано и достижениям в психологии.

 Кадровая политика предприятия

Введение Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008–2010 гг. Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации. Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала.

 Исследование систем управления промышленным предприятием

Исследование систем управления промышленным предприятием Введение На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне промышленных предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводит к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Можно утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

 Анализ системы управления

В результате лучшие продавцы зарабатывают выше среднего по таким позициям и не уходят. «Плавающий» график работы, на мой взгляд, не сказывается на повышении эффективности работы предприятия. Следует внедрить: - гибкий график (2 через 2, 3 через 3); - максимальное стремление подбирать персонал, живущий рядом с магазином; - ежемесячное поощрение лучшего магазина, продавца; - премирование лучших сотрудников по результатам проведения различных акций в магазинах. На предприятии должно проводиться регулярное обучение и тренинги; раз в квартал должен выступать кто-то из руководителей компании - рассказывать о достигнутом, отмечать лучших сотрудников, сообщать о планах дальнейшего развития. Компания должна декларировать и реально предоставлять возможность карьерного роста. Cистему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение.

 Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента

ВВЕДЕНИЕ Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности. В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата. Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

 Информационное обеспечение управления предприятием

Комплексные системы управления персоналом могут использоваться для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов, обучения персонала на любом предприятии. Что является основой управленческой деятельности? В первую очередь - это делопроизводство, охватывающее процесс создания документов и организацию работы с ними. От того, как организован документооборот на предприятии, зависит эффективность работы предприятия в целом. На качество управления предприятием влияют такие факторы, как оперативность и качество формирования документов, приема- передачи информации, согласованность работы справочно-информационной службы, четкая организация хранения, поиска и использования документов. Таким образом, автоматизация документооборота необходима для: - формирования целостной картины происходящего на предприятии; - слаженной работы всех подразделений; - улучшения качества обслуживания клиентов; - эффективного использования людских, коммуникационных, инвестиционных и других производственных ресурсов.

 Пути снижения себестоимости продукции предприятия

Таким образом, при реализации проекта по переходу на 50%-е обслуживание кредита, выделяемого правительством Республики Адыгея себестоимость производимой продукции должна снизиться почти на 4 %, затраты на 1 рубль товарной продукции уменьшатся на 5,4 %. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время, в условиях тяжелой экономической ситуации, необходимо искать пути рационализации производства путем снижения себестоимости. Для ОАО Комбинат "Майкопхлебопродукт" – как основного производителя хлебобулочной продукции важно использовать все имеющиеся резервы для повышения эффективности работы предприятия. В ходе выполнения работы был проведен комплексный анализ производственно – хозяйственной деятельности предприятия, на базе которого проведены исследования. Вскрыты внешние и внутренние факторы, повлиявшие на экономическое положение комбината ОАО "Майкопхлебопродукт", такие как рост закупочных цен на сырье, снижение объемов реализации, причиной чего послужило снижение покупательской способности потребителей, потери рабочего времени по причинам болезней, и т. д. В результате проведенного анализа выявились следующие резервы снижения себестоимости: 1.Совершенствование организации производства и труда. 2.Сокращение затрат на обслуживание производства и управление с помощью: - совершенствование структуры аппарата управления путем создания планово – экономического отдела; - совершенствование работы управленческого персонала; 3.

 Процессы и методы управления предприятием

Но все это относится к заключительной стадии процесса проведения изменений. Большинство современных организаций пока еще не осознало потребности в создании комплексных систем управления изменениями. Эффективное управление изменениями возможно только при условии, что компания четко сознает, какие изменения ей требуются. Речь не идет о сокращении складских запасов, повышении уровня удовлетворенности потребителей или обучении персонала. Имеется в виду изменение принципиальных основ деятельности компании, ключевых факторов, определяющих работу предприятия. При этом необходимо установить, какие из этих факторов требуют изменений и в каком направлении. Это означает, что компания должна обладать очень четким видением своих перспектив, позволяющим судить о тенденциях изменения движущих сил того бизнеса, которым она занимается. Следовательно, компания должна обладать отчетливым пониманием природы этих движущих сил и современных механизмов их действия. Все это поможет ей точно определить, что потребуется изменить в будущем.

 Постоянный контингент клиентов, как фактор успешной деятельности турфирмы

Поэтому руководители несут прямую ответственность за создание в коллективе той атмосферы, которая способствовала бы проявлению гостеприимства по отношению к гостям. Однако не только руководители несут ответственность за создание атмосферы гостеприимства. Ответственность за создание благоприятного климата на предприятии должна быть разделена поровну между всеми служащими. Очевиден тот факт, что каждый служащий, будучи свободным в своих проявлениях, оказывает влияние на атмосферу, в которой происходит работа всего персонала, и может создать условия, при которых климат гостеприимства возникает или, наоборот, исчезает. Неквалифицированное управление предприятием может затруднить выполнение поставленных задач, но руководство не может вообще отказаться от обязанностей относиться к гостям и служащим цивилизованно и радушно. Гостеприимство, или, точнее, его недостаток, не является проблемой, если все, от кого зависит решение данной проблемы, искренне убеждены, что гостеприимство — хорошее дело. К счастью, руководителей и служащих, продолжающих считать гостеприимство личным делом каждого, угрозой эффективности работы предприятия, фактором, снижающим доходы, уже почти не осталось.

 Внутренняя среда организации

Банк слабо и недостаточно быстро реагирует на изменение обстоятельств, причина этого – отсутствие специалиста, который бы следил за изменениями факторов внешнего окружения и способствовал бы организационным нововведениям. Наличие сильной профессиональной команды имеет первостепенное значение для обеспечения успешного функционирования банка в современных условиях. Для формирования такого коллектива необходимо придерживаться следующих принципов. Во-первых, на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку - банки нуждаются не просто в специалистах, а в действительно образованных людях, интеллектуальный потенциал которых способен вывести организацию на более высокий уровень. Во-вторых, при приеме на работу следует проводить тестирование, позволяющее определить возможности претендента. Причем немаловажным условием является наличие конкурса. В-третьих, банк постоянно должен заботиться о стажировке и профессиональном росте кадров. С позиции стратегии одним из центральных вопросов является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности банковского персонала в эффективной работе.

 Маркетинг рынка пива

i fo Название работы Маркетинг рынка пива Имя файла Marke i g ry ka piva Тип работы Курсовая работа Ключевые слова система, персонал, мотивация, спрос, сегментация, деловая активность, покупатель, потребитель, производитель, реферат, курсовой, дипломный, 2004, 2005, эффективность работы предприятия, исследование изучение рыночной экономики, реклама, фирмы, бизнес-план, экономических показателей, компании, управления, России Формат файла .doc Категория Маркетинг, Public Rela io s Ф.И.О. Автора работы, НИО работу прислал Контактные сведения (по dplom@mail.ru выбору) Комментарии: (где, кому, когда, была Оценка: отлично сдана, какая оценка, фамилия преподавателя) ПРИМЕЧАНИЯ: Выражаю свое согласие передать настоящий текстовый файл, а также дальнейшие права на хранение и распространение данного документа администрации сервера. Работа безвозмездно передается в вашу коллекцию и может являться ее неотъемлемой частью, документ передается на условиях «как есть» и допускает изменение только конечным пользователем в учебных целях. НИО, dplom@mail.ru