телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для хобби -5% Товары для детей -5% Сувениры -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Мотивация работников на примере организации

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
183 руб
Раздел: 7 и более цветов
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Красный цвет колпачка.
73 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования и МОТИВАЦИИ работников организации 1.1. Сущность, механизм и способы мотивации 1.2. Классификация теорий мотивации 1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников 2. Анализ и оценка деятельности предприятия 2.1. Общая характеристика филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком» 2.2. Стратегия развития филиала 2.3. Анализ состояния и использования персонала в филиале 3. ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ стимулирования и МОТИВАЦИИ персонала В ФИЛИАЛЕ ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ» 3.1. Анализ уровня мотивации работников филиала. Мотивационный механизм обеспечения качества труда 3.2. Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала 3.3. Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список использованных источников ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

Мотивация это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности. Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности, всегда были и остаются по сегодняшний день наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности. Некоторые руководители уверены, что их действия по постановке целей, управлению организацией, выполнению различных заданий и соблюдению строгой дисциплины будут восприниматься сотрудниками как достойный пример и будут вдохновлять их на работу, отвечающую ожиданиям руководства. Но по истечении короткого промежутка времени руководители заметят, что их сотрудникам не будет хватать вдохновения, ответственности и желания делать больше необходимого минимума. Можно это заметить как: «Они делают не то, чего руководитель от них ждет, а то, за чем руководитель постоянно наблюдает»

скачать реферат Применение теории мотивации

Что использовать в большей степени – внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации – следует определить реальные потребности работников. Вопрос 1. Применение теорий мотивации в ООО «Союз» Рассмотрим применение теории мотивации на примере организации ООО «Союз». Для управления персоналом ООО «Союз» применяют методы. Административно – организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия2. Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой; стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей3.

Игрушка-плита со звуком и подсветкой"Miele".
Все как у мамы! Точная игрушечная копия фирменной плиты MIELE. Игрушка функциональная: конфорки и духовка светятся, издает реалистичные
1760 руб
Раздел: Плиты
Стучалка "Домик", арт. 01921.
Стучалка «Домик» – яркая и увлекательная игрушка, которая способствует разностороннему и гармоничному развитию малышей. На крыше домика
504 руб
Раздел: Стучалки, гвозди-перевертыши
Коврик для ванной "Kamalak Tekstil", 60x100 см (коричневый).
Ковры-паласы выполнены из полипропилена. Ковры обладают хорошими показателями теплостойкости и шумоизоляции. Являются гипоаллергенными. За
478 руб
Раздел: Коврики
 Теория организации: учебное пособие

Причина превосходства данного правила в том, что издержки на циркуляцию информации между руководством и работниками значительно ниже расходов на систему контроля и надзора. Следует заметить, что сочетание внутренней демократии и иерархии несет в себе внутреннее противоречие, которое объективно проявляется во внутренней напряженности организации. В долгосрочном периоде стимулирование через поощрение может стать доминирующим. Для этого необходимы две компоненты: во-первых, наличие высокой вероятности не быть уволенным, во-вторых, возможность получить продвижение по службе вследствие роста квалификации. Примером направлений стимулирования работников организации могут служить формы поощрения, сложившиеся в известной американской компании «3М». Практика свидетельствует о том, что растущее значение внерыночных вознаграждений требует обеспечения разнообразия микроэкономических стимулов. Цель этого ясна: опереться на весь комплекс мотиваций работников. Главная черта экономической организации заключается в обеспечении координации и формирования иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках организационной системы, гарантирующей оперативность принятия решений и эффективность их реализации

скачать реферат Мотивация как процесс управления

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения (см. рис.). Пирамида Маслоу 2.2. Изыскание дополнительных возможностей мотивации работников в организации, используя теорию К. Альдерфера Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: • потребности существования; • потребности связи; • потребности роста. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

 Крах операции «Фокус»

Для иллюстрации их деятельности приведем несколько примеров. Организация «белые партизаны» была создана в 1950 г. бывшим сотрудником хортистской политической полиции И. Фиалой. В состав организации, действовавшей на значительной части территории страны, входили вооруженные группы, группы, состоящие из работников госаппарата, и даже специальные женские группы. Планы организации основывались на расчетах, что в скором времени Венгрии начнется война, которая приведет к оккупации страны американцами. «Белые партизаны» тщательно готовились к встрече «освободителей» подбирали аэродромы и другие места, пригодные для приема американских английских транспортных самолетов и парашютистов. Были изготовлены даже специальные удостоверения и нарукавные повязки с текстом на английском языке. В октябре 1954 г. значительная часть организации была ликвидирована органами безопасности ВНР, однако остатки ее перестроили свою тактику и продолжали действовать соответствии с доктриной «освобождения». «Союз кадетов» существовал в период с 1949 по декабрь 1955 г. «Как бывший слушатель военного учебного заведения,P заявил на судебном процессе руководитель организации Шуяньски,P в существовавшей тогда международной обстановке я считал создание антигосударственной организации своим прямым долгом»

скачать реферат Мотивация трудовой деятельности

СодержаниеВведение 3 Понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности 3 2. Система мотивации деятельности в Локомотивном депо Сызрань 8 3. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности 10 4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань 15 Заключение 19 Список литературы 20 Введение Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация. Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не ина­че. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

скачать реферат Трудовая мотивация персонала организации

СодержаниеВведение 1. Концепции теории мотивации 2. Понятие трудовой мотивации 3. Мотивация работников через организацию работ 5. Принципы мотивации в практике менеджмента 6. Мотивация и результативность организации Заключение Список литературы ВведениеВысокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Данные размышления говорят об актуальности темы контрольной работы. Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников.

скачать реферат Управление в организации

В настоящее время стили управления быстро меняются, что вызывает поиск новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на единстве экономических, управленческих и психологических моментов.2.4.Управление конфликтом в организации Не приводя множества определений организационного конфликта, отметим, что общей их чертой является блокада потребностей отдельных членов коллектива или целых социальных групп, столкновение интересов и целей. К организационным конфликтам относят:22 1). Конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп членов; 2). Конфликт между целями узкой группы руководителей организации и остальными членами организации; 3). Конфликт между структурными подразделениями организации; 4). Внутриорганизационный конфликт, связанный с подменой главной цели и носящий дисфункциональный характер. Существуют и другие критерии типологии конфликтов. В зависимости от критериев выделяют личностные, межличностные, межгрупповые конфликты, открытые и скрытые конфликты, конструктивные и деструктивные и т.д. и т.п.

скачать реферат Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации. Что такое мотивация подробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере ЗАО «Микробит». 1. Теоретические основы мотивации 1.1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ «Мотивация» (или mo if-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Держатель для маркеров магнитный, акриловый, вертикальный, на 4 маркера.
Держатель рассчитан на вертикальное размещение 4-х маркеров. На внутреннюю сторону нанесены две магнитные полосы. Магнитные полосы надежно
550 руб
Раздел: Аксессуары для досок
Коврик массажный "Морские камушки".
Массажные элементы модулей представляют собой два вида иголочек и камешки, покрытые маленькими пупырышками. Модули, выполненные из мягкого
1350 руб
Раздел: Коврики
Точилка электрическая (арт. ATH-4601).
Характеристики: - Не скользящие ножки-присоски. - Два диска для грубой и точной заточки. - Высокоскоростной мотор. - Заточка ножей, ножниц
1056 руб
Раздел: Точилки для ножей
скачать реферат Мотивация и её влияние на производительность труда

Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления. В качестве примера приведем должностные инструкции шеф-повара и метрдотеля. 7.Экономическая и социальная эффективность мотивации. Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней. Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации –соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия: 1. экономическая эффективность мотивации; 2. социальная эффективность мотивации; Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией.

скачать реферат Формирование персонала и эффективность его использования

Сегодня все больше число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное влияние долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планирование. Актуальность темы заключается в том что большинство косметических предприятий имеют проблемы с текучестью кадров. Большая текучесть кадров препятствует не только стабильности работы предприятия, но и отрицательно влияет на эффективность деятельности предприятия: - предприятие не дополучает значительную часть прибыли. В работе будут рассмотрены следующие основные вопросы: 1. Характеристика персонала предприятия. 2. Планирование подбора кадров. 3. Мотивация работников. Все эти вопросы будут рассмотрены на примере салона красоты ООО «Тюльпан». Глава. 1.Сущность терминов: «кадры», «персонал предприятия», трудовые ресурсы и их назначения.

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением работника в организации. В целом суть управления деловым поведением работников заключается в решении 2-х задач: организация поведения с заданными свойствами; противоположные свойства делового поведения должны быть блокированы. Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если: - они сами участвовали в разработке этих стандартов; - эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»); - им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны. 19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности. Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ценности (то, что удовлетворяет потребности. Потребности --> Мотивация (побуждение к действию) --> Цель (образование желаемого будущего) --> программа действий -->обратная связь коррекция Ценности ТерминальныеИнструментальные (базовые, основные) любовь здоровье здоровье деньги власть власть карьера карьера Потребности -власть maxmax -общениеB - х - - - - - - - - -А - лишние контакты -самовыражениех -признаниеВ – недостаток общения -творческая A - х - - - - - - - - - активность0 переживаниеудовлетворенность Мотивы ОтрицательныеПоложительные Глав.задача – избеганиедостижение успеха наказания «от» «к» Девиз: «7 раз отмерь»,Девиз: «кто не рискует, тот «тише едешь, дальше не пьет шампанское» будешь» содержательныерезультативные мотивы (интерес)(результат) личностно-общественно- смысловойзначимый 1 место по значимости: личностно-смысловой мотив 2 место – содержательный мотив 3 место – общественно-значимый 4 место – отрицательный мотив 20 вопрос.

скачать реферат Мотивация и стимулирование труда

Министерство образования и науки РФ Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Всероссийский заочный финансово-экономический институт Кафедра экономики и социологии труда КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему «Мотивация и стимулирование труда» Москва – 2009г. СОДЕРЖАНИЕВведение 1. Понятие мотивации труда. Формирование интереса 2. Подходы к изучению теорий мотивации 3. Потребности. Мотивы. Стимулы 4. Методы дополнительного материального поощрения персонала 5. Способы улучшения мотивации труда Заключение Список литературы Введение Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

скачать реферат Организация труда в бригадах

Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющий высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться (что это за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион). Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых надежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.). Для того чтобы, руководители использовали в полном объеме приведенные (табл. 1 средства воздействия на мотивацию подчиненных ), лишь небольшой перечень не денежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями), нужны определенные условия: - готовность высшего руководства компании в рамках действующей в ней практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования; - наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе не денежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных; - создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда их умение эффективно мотивировать подчиненных рассматривается как один из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель; - наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной нав повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управление мотивации работников в частности.

Кружка-хамелеон "I love You".
Оригинальная кружка, изменяющая цвет при наливании горячих напитков.
390 руб
Раздел: Кружки
Пленка для ламинирования, A4, 216x303 мм, глянец, 100 листов.
Используется для защиты документов от влаги, загрязнения, механических повреждений, придания жесткости и яркости. Обладает высокой
648 руб
Раздел: Тонеры, термопленки
Игра "Зообильярд".
Главное достоинство этой игры в том, что в неё могут играть все от мала до велика. Причём не просто играть, а получать удовольствие от
998 руб
Раздел: Игры на ловкость
скачать реферат Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью выпускной квалификационной работы: на основе оценки системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предложить мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации на примере завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». Исходя из цели, можно выделить следующие задачи: изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала; определить роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений; рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации; дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»; провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях; рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».

скачать реферат Мотивация труда в мире и в России

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digi al Equipme », где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. V. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: ? признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, ? применять программы обогащения труда и ротации кадров; ? использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; ? устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; ? предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением работника в организации. В целом суть управления деловым поведением работников заключается в решении 2-х задач: организация поведения с заданными свойствами; противоположные свойства делового поведения должны быть блокированы. Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если: - они сами участвовали в разработке этих стандартов; - эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»); - им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны.19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности. Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности (то, что удовлетворяет потребности. Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь коррекция Ценности Терминальные Инструментальные (базовые, основные) любовь здоровье здоровье деньги власть власть карьера карьера Потребности -власть max max -общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты -самовыражение х -признание В – недостаток общения -творческая A - х - - - - - - - - - активность 0 переживание удовлетворенность МотивыОтрицательные Положительные Глав.задача – избегание достижение успеха наказания «от» «к» Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот «тише едешь, дальше не пьет шампанское» будешь» содержательные результативные мотивы (интерес) (результат) личностно- общественно- смысловой значимый 1 место по значимости: личностно-смысловой мотив 2 место – содержательный мотив 3 место – общественно-значимый 4 место – отрицательный мотив20 вопрос.

скачать реферат Стили руководства персоналом

Эти люди стали называться менеджерами. В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения. Я попытаюсь ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации. Другими словами, целью написания этой работы я поставил рассмотрение и анализ стилей руководства персоналом и их достоинства и недостатки. Итак, начнем. 1. Руководство Для начала, дадим понятие руководству. Можно привести множество определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации .

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.