Новые системы оплаты труда

 Национальные приоритеты

В настоящее время министерство разрабатывает нормативные правовые механизмы конкурсной поддержки регионов, которые реализуют комплексные проекты модернизации образования. В первую очередь проекты связаны с внедрением новой системы оплаты труда педагогов. Эта поддержка будет направлена на развитие материально-технической базы и организационной инфраструктуры, региональных образовательных сетей, таким образом будет достигнут еще один существенный шаг в реализации системных преобразований системы образования в России в целом. Владимир Путин. Андрей Александрович, какие учителя не получили доплату за классное руководство? Кого вы обделили? Андрей Фурсенко. Не получили, поскольку в соответствующих постановлениях были указаны общеобразовательные школы, а вечерние школы, такие организации, как кадетские корпуса, коррекционные школы, организации, которые называются «образовательные центры», по чисто формальным причинам не вошли в этот список. Сегодня в большинстве регионов эти выплаты покрываются за счет региональных бюджетов

 Заработная плата

Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: ЗПi= (2) где ККi – квалификационный уровень 1-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период. С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ): ЗПi = (3) где Вi – величина отработанного времени 1-го работника; КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника. Новая система оплаты труда в ОАО «ЛОМО» направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты /4/.

 Выставка. Техника и технология успеха

Как и насколько эффективно будет использована система оплаты труда в качестве инструмента мотивации и управления, зависит от следующих моментов: Pнасколько важен интерес каждого сотрудника к увеличению его материального вознаграждения; Pполучено ли одобрение новой системы оплаты труда со стороны персонала; Pблагоприятно ли эти изменения отразились на командной работе сотрудников. К сведению! Как правило, чем больше доход сотрудника и лучше его материальное положение и чем незначительнее притязания, определяемые жизненными условиями, тем меньше возможность дополнительного заработка действует как стимул к более производительной работе. В практике выставочной деятельности возможны различные формы оплаты труда сотрудников: Pфиксированный оклад (установленный в соответствии со штатным расписанием предприятия); Pфиксированный оклад плюс премия; Pоклад плюс вознаграждения за достижение каждой поставленной цели при выполнении всех поставленных задач; Pоклад плюс вознаграждения за достижение каждой поставленной цели, плюс бонус за перевыполнение плановых показателей при выполнении всех поставленных задач; Pв случае когда на выставке предусмотрены продажи, то к перечисленным выше формам оплаты труда добавляются варианты учета процента от продаж

 Анализ производственно-хозяйственной деятельности Новотроицкого филиала ОАО концерна "Уралэлекроремонт" за 1997г.

В целях улучшения работы филиала, совершенствования организации производства, мы предлагаем: 1) Ввести премиальные доплаты в зависимости от роста объема реализации. Доплаты установить для рабочих, руководителей и специалистов. Применение такой системы оплаты труда позволит заинтересовать работников в результатах своего труда и еще с большей отдачей использовать резервы для работы филиала. Экономическая эффективность применения новой системы оплаты труда просматривается в том, что уменьшатся остатки готовой продукции на складе, увеличится сумма прибыли. 2) Улучшить качество и провести мероприятия по удержанию стабильных цен на выпускаемую продукцию, с целью привлечения большего числа покупателей. 3) Снизить себестоимость товарной продукции: а) за счет экономного расходования сырья, материалов (проводов, изоляционных материалов); б) сокращения накладных (общецеховых) расходов по отношению к прямой з/плате основных рабочих, уменьшение накладных расходов на 20% при прочих равных условиях увеличит рентабельность продаж на 2 процентных пункта и объем прибыли на 8,2%; в) сокращения административно-управленческих расходов. 4) Расширить географический рынок по оказанию услуг, перейти на обслуживание любого региона России, государств ближнего и дальнего зарубежья по ремонту электрооборудования. 5) Расширить перечень оказываемых услуг. Список литературы 1. Алексеев А. Национальные особенности формирования оборотного капитала// Эко. – 1997. - №10. –с.53 2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента.

 Европейские системы оплаты труда

Это новые системы оплаты труда (отказ от практики жесткого фиксированной заработной платы, ее индексации), предоставление работникам информации о положении дел на предприятии. В результате профсоюзы столкнулись с целым комплексом экономических проблем и с необходимостью решить их без ущемления основных интересов лиц наемного труда. Так, чрезмерный учет профсоюзами экономических факторов, способствующих увеличению эффективности производства, приводит к ухудшению условий труда и оплаты занятых работников. В настоящее время такое положение наблюдается практически во всех развитых странах. С осуждением подобной тенденции выступила Международная организация труда. В конечном итоге корпоративные интересы и эффективность не могут быть единственным ориентиром на коллективных переговорах – главное должно быть гуманных условий труда и уважению человеческого достоинства. Во Франции отношения предпринимателей и профсоюзов достаточно жестко регулируются законодательными нормами, которые постоянно корректируются, а также коллективными договорами

 Мотивации и стимулирования на рынке труда

Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством.

 Реструктуризация предприятия на примере НК НПЗ

Разработка механизмов реализации программы реформирования и оздоровления предприятия; . Развитие экспортного потенциала предприятия; . Финансовая политика и грамотное внутреннее налоговое планирование; . Развитие внешней деловой партнерской среды (формирование финансово- промышленной группы, создание корпорации и т.п.) . Выработка и реализация приоритетов научно-технического развития предприятия; . Политика управления собственностью на предприятии; . Формирование внутренних предпринимателей и предпринимательской среды на предприятии; . Внутренний экономический механизм как внутренний хозяйственный кодекс предприятия; . Расширение хозяйственной самостоятельности структурных подразделений на основе создания центров финансовой ответственности (ЦФО); . Формирование ориентированной на клиентов компании и развитие службы маркетинга; . Разработка системы финансового планирования на предприятии; . Разработка и реализация на предприятии конкретных бизнес-планов; . Разработка на предприятии системы планирования; . Новые системы оплаты труда; .

 Американский стиль управления персоналом

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы. Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства. Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

 Маркетинговые подходы к ценообразованию на медицинские услуги

Для проверки правильности произведенных по данной методике расчетов производятся следующие вычисления. Количество всех оказанных медицинских услуг в этом году умножается на их себестоимость. Суммарная величина себестоимости всех произведенных услуг не должна превышать сметы расходов за этот же период. Преимуществами данной методики являются: - определив однажды себестоимость всех детальных услуг, оказываемых учреждением, можно без проведения дополнительных расчетов получать себестоимость простых услуг; - поэлементый расчет себестоимости позволяет быстро и четко реагировать на изменение затрат на выполнение детальной, а, соответственно, и простой услуги в связи с инфляцией, ростом окладов, применения новых видов медикаментов и другими факторами; - создает информационную базу для проведения экономического анализа как в разрезе эффективности использования трудовых и материальных ресурсов, так и эффективности организации процесса оказания медицинских услуг, и на этой основе разрабатывать мероприятия по совершенствованию деятельности учреждения; - создает экономическую основу для введения новой системы оплаты труда, непосредственно зависящие от количества и качества выполняемых работ.

 Предмет, структура, методология и функции экономической теории

К функциональным экономическим наукам относятся (менеджмент, маркетинг, бух/учёт, финансы и кредит, экономическая статистика). Историческая – история народного хозяйства, история экономической мысли. Методология. Исследуя хозяйственные процессы, экономическая теория принимает ряд общественных методов познания, то есть таким методам, которые используют естественные науки. Наблюдение и сбор фактов (то есть восприятие экономических процессов в их реальном виде и сбор фактов происходящих в действительности). Например, можно определить, как изменились товарные цены, за тот или иной период. Эксперимент – то есть проведение искусственного научного опыта, когда изучаемый объект становится в специально созданные и контролируемые условия. Например проверка эффективности новой системы оплаты труда в рамках определённой группы работников. Анализ и синтез. Анализ – это изучение объекта по частям. Анализ показателя себестоимости по элементам затрат и так далее. Синтез. Это изучение объекта в целом. Например определение показателя себестоимости продукции: как сумму всех затрат.

 Совершенствование системы оплаты труда рабочих

Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. 3. Система оплаты труда на ПО «ЭЛЕКТРОМАШ» 3.1. Механизм реализации системы Фундаментом новой системы оплаты труда в ПО "Электромаш" остались два традиционных элемента: оклад и премия.

 Новая система оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Вологодской области

В настоящее время действует ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новую отраслевую систему оплаты труда работников образовательных учреждений, основными из которых являются: Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года; Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2001 года №1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»; Закон Российской Федерации «Об образовании», статьи 29, 41; Федеральный закон от 6 октября 1999 года №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», часть 2 статья 26.14; Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 144; Федеральный закон от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Введение новой системы оплаты труда в общеобразовательных учреждениях Вологодской области направлено на: повышение мотивации специалистов к качественному результату труда; создание условий для привлечения в отрасль высококвалифицированных кадров; учет особенностей труда отдельных категорий педагогических работников в зависимости от степени ответственности и напряженности работы; систематизацию выплат, входящих в заработную плату работников, усиление их стимулирующего воздействия.

 Реализация национального проекта в сфере совершенствования образования Кемеровской области

При этом проект предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в школах попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (советы ректоров, профсоюзы и т.д.) к управлению образованием - вот способы сделать образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества. Реализацию этого подхода обеспечивают конкурсные процедуры поддержки, предусмотренные в большинстве мероприятий проекта. Кроме того, проект привносит значительные изменения в механизмы финансирования образовательных учреждений. Бюджетные средства на реализацию программ развития, как правило, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Распределение средств в общем образовании осуществляется на основе подушевого принципа финансирования с учетом объективных особенностей организации образования для городских и сельских учащихся. Принципы установления поощрений лучшим учителям и доплат за классное руководство задают основы для введения новой системы оплаты труда учителей, ориентированной на стимулирование качества и результативности педагогической работы.

 Оплата труда медицинским работникам

Как правило, такая форма оплаты труда используется в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышения качества выполняемых работ. Введение сдельной оплаты труда производится распоряжением администрации, согласованным с выборным профсоюзным органом. Сдельная оплата труда может вводиться в пределах фонда заработной платы работников, для которых она применяется. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии и квалификации). Раньше работники скорой помощи и участковой службы имели более высокие надбавки за непрерывный стаж (до 80 % и 60 % соответственно). Теперь же повышающие коэффициенты за стаж у этих работников такие же, как и у остальных работников. Работники скорой помощи и участковой службы имели две региональные доплаты в связи с чем для этой категории работников при введении новой системы оплаты труда были введены коэффициенты специфики. С целью унификации и упрощения подсчета стажа сейчас коэффициенты стажа работы у этих работников установлены на одном уровне с другими работниками.

 Эффективность управления изменениями в организации

Именно он управляет связями с внешним окружением, активно ведя подбор сотрудников в новый отдел. Фаза 2. Данные, касающиеся изменений, были переданы сотрудникам на общем собрании. Предварительная оценка масштабов изменений была дана в атмосфере жарких дискуссий и обсуждений. Специалисты по маркетингу настаивали на применении изменений. Однако торговые представители высказывались против. Их позиция объяснялась личной заинтересованностью: нежеланием делиться клиентами и информацией, а так же боязнью потерять в зарплате, за счет процентов. Выступление специалиста по кадрам внесло некоторую ясность - оказалось, что новые сотрудники должны будут наработать свою базу по клиентам и за счет этого увеличить оборот предприятия. Новая система оплаты труда предусматривала переход на индивидуальные процентные ставки, так что и второе опасение торговых агентов было снято. В результате разумных объяснений торговые представители согласились с необходимостью изменений. Фаза 3. Возможность приема на работу новых сотрудников вызвала недовольство со стороны бухгалтерии.

 Особенности управления развитием образования в Саратовской области

Содержание Введение .3 Некоторые способы реализации программы, направленной на развитие образования в регионе . .4 Сельский школьный автобус 7 Оснащение школ учебно-наглядными пособиями и оборудованием.9 Доступ к Интернету 11 Поддержка талантливой молодежи .14 Повышение уровня воспитательной работы в школах .17 Результаты всероссийского конкурса региональных комплексных проектов модернизации образования . 20 Комплексный проект модернизации системы образования Саратовской области .23 Введение новой системы оплаты труда работников общего Образования .25 3.2. Переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений (НПФ) .27 3.3. Развитие региональной системы оценки качества образования 28 3.4. Развитие сети общеобразовательных учреждений .30 3.5. Расширение общественного участия в управлении образованием .31 Заключение . 32 Список использованных источников .33 Введение Совершенствование системы образования составляет приоритетное направление развития области. Организационной основой государственной (областной) политики в сфере образования являются областные программы развития образования. Экономическая политика в сфере образования области направлена на поддержку и развитие образовательных учреждений вне зависимости от их организационно-правовых форм, форм собственности и ведомственной принадлежности.

 Методы социологических исследований

Сфера охвата социологического наблюдения или совпадает, или уже сферы действия интервью. Наблюдать можно взаимоотношения между людьми, учреждениями и их посетителями, взаимоотношения между сотрудниками и подчинёнными. ЭКСПЕРИМЕНТ В отличии от наблюдения эксперимент предполагает активное взаимодействие на определённый объект исследования. В этом случае объект ставится в определённые условия которые позволяют изучить их влияние на него. Как правило эксперимент распределяется в естественных, гуманитарных, технических науках. Практически невозможно поставить эксперимент в астрономии. По своей направленности он может быть естественным и лабораторным. Его применение в социологии крайне ограниченно. Зато в психологии, физике и химии это главное средство познания. Методология и методика эксперимента пришли в социологию из психологии. Когда поставлена цель исследования (например, изучить действие новой системы оплаты труда на рабочих) и подготовлена программа, создают две группы – экспериментальную и контрольную. В экспериментальной трудятся по-новому, а в контрольной – по-старому. Для чего это нужно? Новая система оплаты может и не влиять на повышение производительности труда: хотя последняя и выросла, но учёные сомневаются.

 Проблемы финансирования деятельности бюджетных учреждений на примере МОУ "Лицей №6"

Срок для молодых специалистов составляет 2 года, а специалистам, вновь назначенным на должность, на 1 год. Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно, в виде доплат и надбавок. Так в МОУ ЛИЦЕЙ № 6 дополнительно оплачивается работа: - в ночное время, в выходные и праздничные дни (сторожам); - за вредные условия труда (уборщикам служебных помещений, поварам, учителям химии и информатики); - за работу с классами (классным руководителям); - за проверку тетрадей; - за руководство разными метод объединениями (школьными, городскими, психологическими); - за заведование кабинетами и мастерскими. Кроме этого есть надбавки за квалификационную категорию и доплаты и надбавки стимулирующего характера. На все доплаты и надбавки директор Лицея издает приказы, а копии передает в бухгалтерию. С 1 декабря 2008 года система оплаты труда значительно поменяется. Вступит в силу постановления Правительства Свердловской области от 06.07.2007 г. № 647-ПП «Об одобрении Концепции новой системы оплаты труда работников областных государственных общеобразовательных учреждений Свердловской области в условиях нормативного подушевого финансирования» Базовая часть фонда оплаты труда будет рассчитывается по следующей формуле: ФОТб = ФОТп ФОТауп ФОТс ФОТувп ФОТр, где: ФОТб – базовая часть фонда оплаты труда; ФОТп - фонд оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс; ФОТауп - фонд оплаты труда административно-управленческого персонала; ФОТс - фонд оплаты труда специалистов; ФОТувп - фонд оплаты труда учебно-вспомогательного персонала и технических исполнителей; ФОТр - фонд оплаты труда рабочих.