телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАТовары для животных -30% Игры. Игрушки -30% Образование, учебная литература -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Организационная культура

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
ВВЕДЕНИЕ .3 ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА.6 Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность .6 Формирование и реализация организационной культуры .16 Сила организационной культуры и методы ее поддержания 24 ГЛАВА II. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО .31 2.1 «Российский характер» .31 2.2 Регуляторы поведения российского государственного служащего.41 2.3 Комплексная модель культуры российского государственного и муниципального служащего 56 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .62 СПИСОК ЛИТУРАТУРЫ 67 ВВЕДЕНИЕОрганизационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура ре имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Настоящая научно-исследовательская работа содержит концепцию организационной культуры и социологическое исследование в 1997-2000 годах под руководством специалистов РАГС, в основе которого лежал метод контент-анализа высказываний иностранцев о российском характере в печати, а также социологические опросы государственных служащих. На основе исследования был сделан ряд выводов об организационной культуре российского государственного и муниципального служащего. Организационная культура российских госслужащих является частью общей русской культуры. Об особенностях русской культуры, характера написано немало литературы. С одной стороны, русская культура, характер достаточно известны и описаны, а с другой стороны, очень часто говорят об их загадке, необъяснимой противоречивости, чаще всего это отмечают представители других культур, когда сталкиваются с непониманием российской реальности. Из-за «противоречивости» в общении и «спонтанности» свойственных российским государственным служащим, особо значимым является многосторонний социологический анализ, рассматривающий эти формы в комплексе как типичный способ взаимодействия и помогающий понять специфику поведения государственных служащих и возможности управления в данных условиях. Беря во внимание все вышеизложенные факторы, автором была выбрана следующая тема дипломной работы: «Специфика организационной культуры в органах государственной власти и местного самоуправления». Объектом исследования является специфика организационной культуры госслужащих. Предметом исследования является организационная среда в органах государственной власти и управления.

Сате) Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. Культура организации определяет каков климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия1. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального общения и поведения Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения2 Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своихценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить оборганизационной культуре как монолитном феномене не приходит­ся. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, по­ловых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуще­ствовать под крышей одной общей культуры. Одна или несколько субкультур в организации могут по своейприроде находиться в том же измерении, что и доминирующая ворганизации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженностьключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет местос субкультурой центрального аппарата какой-либо организации. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя.

Наказ любому «новому» руководителю: прежде чем ломать «старое» - изучите это старое, вы всегда найдете очень много хорошего, полезного в правилах поведения, исполнения приказов и распоряжений предыдущего руководителя, и только после изучения приступайте к корректировке старых традиций, культуры данной организации. Известно, что люди в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы-распоряжения вышестоящего руководителя. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но различные образцы отношений между сотрудниками данной организации. Со временем такие образцы «типизируются». Из них вырастают традиции: культура взаимоотношений, характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации. Такого рода традиции не могут быть выявлены по структуре организации. Отсюда возникает сомнение, что эти традиции могут быть изменены в результате только изменения организационной структуры новым директором. Вот почему новому директору, помимо изучения и четкого представления о структуре организации, необходимо время для изучения процессов, происходящих между сотрудниками в динамике, чтобы понять характер неформальных взаимоотношений, традиций, культуры, которые окружают структуры данной организации. Культуру предприятия следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые в большей мере озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставлениями себя другим группам. На любую культуру сильное влияние оказывают личностные особенности персонала. «Культура власти» особенно проявляется на уровне высшего руководства. Конечно, стиль управления у каждого руководителя должен быть свой. Но руководитель должен помнить, где, когда и с помощью каких правил, традиций вы лично закладываете культуру организации: при выработке решения (авторитарное, коллегиальное, демократическое); при исполнении принятого решения; при служебных взаимоотношениях между отделами, подразделениями; при оценке законченных работ по проблеме, теме, направлению; при достижении поставленных целей, конечных результатов. Сила организационной культуры и методы ее поддержания Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения. Сила культуры организации определяется тремя моментами1: • «толщина» культуры; • степень разделяемости культуры членами организации; • ясность приоритетов культуры. «Толщина» организационной культуры определяется количест­вом важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Гнев орка

Иллюзии скормят отделившимся народам, назвав их равными партнерами. Поэтому прекращение кровавого хаоса на бывших советских территориях неизбежно. Вопрос лишь в том, произойдет это раньше или позже, и с какими человеческими жертвами" (Переслегин С. Б. Военное будущее России Но дело как раз и состоит в этом «раньше или позже, и с какими человеческими жертвами». В данный момент мир оказался в ситуации, когда Четвертая мировая война фактически подошла к концу, финансовая бомба полностью выполнила свои задачи, а Пятая мировая война пока еще не началась. И этот создавшийся момент очень важно правильно разглядеть и использовать. В русской дореволюционной армии штабных офицеров слегка иронически называли «моментами», поскольку те все время учили и требовали в стратегическом, оперативном и тактическом искусстве выбирать правильный момент и исходить из задач момента. И это выбор времени и его моментов в качестве основы планирования с нашей точки зрения, является сегодня фундаментальным основанием не только военной, но и общей управленческо-организационной культуры

скачать реферат Образовательная программа школы: назначение, содержание, участие учителей и учащихся в ее разработке

Это показатель социальной зрелости учреждения, его организационной культуры. Следует подчеркнуть, что образовательная программа одновременно – нормативно-управленческий документ, функции которого связаны с организацией и обеспечением сохранения целостности, специфики, воспроизводства и развития всех структурных систем (См. Приложения). Технология разработки образовательной программы общеобразовательного учреждения предусматривает рациональное расчленение на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией, выбор оптимальных средств и методов их выполнения. (См. Приложения). Образовательная программа должна чётко и ясно представлять своеобразные особенности педагогической системы и те образовательные возможности, которые интересны или могут стать в будущем привлекательными для детей и родителей. Содержание образовательной программы учреждения не может оставаться в неизменном виде и быть тем «отстранённым документом», который создаётся формально раз и навсегда. Изменение в обществе, в системе образования в связи со становлением его вариативности, появления инновационных педагогических систем и новых видов учреждений образования.

Подушка для сидения "Подушка-сидушка про", с "памятью".
С помощью нашей подушки для сидения "с памятью" "Подушка-сидушка про" Вы гарантированно сможете улучшить свою осанку и
872 руб
Раздел: Полезные мелочи
Мульти-плеер "Ладушки".
В этом мультиплеере 20 потешек и песенок для самых маленьких: 1. «Кошкин дом» 2. «Антошка» 3. «Баю-баюшки-баю» 4. «Каравай» 5 «Ножки,
314 руб
Раздел: Смартфоны, мультиплееры
Игра настольная "Не урони пингвина", 47 деталей.
Комплектация (47 деталей): пингвин, игровое поле, молоток (2 штуки), игровой циферблат с указателем, выбиваемые блоки (2 комплекта по 19
351 руб
Раздел: Игры на ловкость
 Путь менеджера от новичка до гуру

Я расположил эти ситуации по мере увеличения сложности работы (я говорю об активном руководстве, когда вы навязываете подчиненным те или иные правила игры). Проще всего руководить людьми, которых вы сами отобрали и наняли. Они уже воспринимают вас как руководителя. Во втором и третьем случаях не факт, что люди сразу будут подчиняться вам. Наверняка вы встретите противодействие. Третий случай самый сложный, потому что вас воспринимают как чужака. Вы не знаете ни сложившуюся организационную культуру, ни людей, которыми должны управлять. Конечно, кое-что вы можете подстроить под себя, но некоторые вещи лучше не трогать, хотя бы на первых порах. В некотором роде я побывал в каждой ситуации. Сначала я стал руководителем своих бывших коллег (ситуация 2), но при этом для них я был чужаком, не посвященным в детали их работы, и меня первое время воспринимали враждебно (ситуация 3). Через некоторое время возникла потребность в найме дополнительных сотрудников, и в результате численность отдела возросла вдвое (ситуация 1)

скачать реферат Социально-психологические аспекты общения посредством Интернета

Это механизм индивидуального, а не тотального бойкота. Но скорее всего, к нему будут прибегать и другие участники задушевной беседы. И в результате, вампир присутствуя в чате "физически" для тех, кто оценивает его нейтрально или положительно, окажется изолированным информационной капсулой от тех, кого он раздражает. Он становится невидимым и безопасным "изгоем" для своих потенциальных жертв и не получая ровно никакого удовольствия, в бессилии вынужден будет удалиться на чаты, в которых процедуры капсулирования не предусмотрены. В идеале было бы хорошо создать чат исключительно для одних сетевых вампиров - пускай упражняются друг на друге. Эту идею можно развить и обратном порядке. Можно заключать в "непрозрачную для чужаков оболочку" не вампира, а участников интересного общения. Это будет как бы регулированным уединением парочки или троицы посреди толпы, самоорганизующимся "чатом внутри чата". Этот метод можно было назвать "уединением в беседке". Представляется, что предлагаемые разработчикам чатов идеи капсулирования и уединения в беседке принципиально меняют психологию чатов, и могут привести к революционным изменениям среды сетевого общения, в т.ч. и развитию организационной культуры немаргинальных (например, научных) чатов. 3.5. Интернет и наркотики.

 Вы - управляющий персоналом

И это тоже ваша проблема. Они же могут более или менее внятно объяснить, какое повышение квалификации их сотрудникам необходимо. Наконец, именно они главные проводники организационной культуры, идеологии, ценностей. Они же олицетворяют в глазах рядовых сотрудников саму организацию. До высокого начальства далеко, его, может, и увидишь раз в год. А свой собственный руководитель вот он, под боком. Поэтому один из главных факторов, определяющих удовлетворенность трудом и отношение сотрудника к предприятию,P это мнение о непосредственном руководителе. Отсюда же, естественно, доминирующая роль руководителей в трудовых спорах, которые на их уровне обычно и возникают. Они ваш главный клиент как внутреннего консультанта компании. Они придут к вам с вопросами: куда девать Сидорова, можно ли повысить зарплату Иванову и как помирить Мишкину и Машкину, дрязги которых раскололи отдел на две враждующие группировки. В действительности это не столько вопросы, сколько надежда на то, что вы переложите решение конфликта на свои плечи

скачать реферат Корпоративная культура организации

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом.

скачать реферат Коммуникации в организации

В подобных случаях с искажениями можно бороться только улучшением подбора кадров, морально-психологической подготовки сотрудников, воспитанием организационной культуры и решительными мерами при выявлении отрицательных фактов. Психологической информацией надо владеть и активно использовать ее и в управлений и деятельности каждого сотрудника. Сбор психологической информации и ее достоверность зависят от профессионально-психологической подготовленности персонала, использования помощи юридических психологов, применения социологических и психологических методов (массового опроса, включенного психологического наблюдения, психологического анализа писем, жалоб, заявлений и др.). Процессы управления существуют и реализуются всегда в межсубъектном пространстве, оно затрагивает сферу психологической организации человека, личности, руководителя, исполнителя. Поэтому, именно психологическая организация как субъекта, так и объекта управления будет определять эффективность управляющего воздействия - зону эффективности управления.

скачать реферат Организационная культура

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

скачать реферат Этика управления

Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП. БРП МРП 1. Удовлетворенность Удовлетворенность с С годами в целом фирмой годами возрастает, уменьшается, но у причем сильнее у рабочих - сильнее рабочих, чем у 2. Надежность рабочего администрации. Страх испытывают места Нет проблем рядовые сотрудники. Желание остаться 3. Верность Желание остаться у только у руководства предприятию всех работников. 45% болеют за кач-во. 70% болеют за кач-во. Ниже 50% считают 4. Требование к кач-ву Выше 75% считают информацию честной. товара информацию честной. Знакомства с нужными 5. Достоверность Кач-во труда, людьми. информации и контакт с интенсивность, умение сотрудниками брать на себя 6.Шансы роста ответственность. Авторитет, власть, Проф. компетентность, контроль, уверенность. возможность обучения. 7. Приоритеты Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение надежность, других - содержание труда и их собственные достижения. Структура орг. культуры.Организационная культура : 1. Окружающая среда; 2. Система ценностей; 3. Герои; 4. Стиль руководства; 5. Имидж фирмы; 6. Церемонии; 7. Ритуалы; 8. Культурная сеть. Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке (связи, клиенты, конкуренты, товар).

Кружка "Акула".
Пусть утро станет добрым! Кружка с забавной фигуркой на дне - это шанс вызвать улыбку близкого человека. По мере выпивания напитка фигурка
434 руб
Раздел: Оригинальная посуда
Рюкзак для школы и офиса "SpeedWay 2", 46x32x19 см, серо-оранжевый.
Рюкзак для школы и офиса с отделением для ноутбука с диагональю до 15,6”. 3 больших отделения. 1 передний карман для мелких предметов. 2
1092 руб
Раздел: Без наполнения
Фломастеры утолщенные "Jumbo", 36 цветов.
Фломастеры, вентилируемый колпачок, утолщенный трехгранный корпус. В наборе: 36 цветов.
829 руб
Раздел: Более 24 цветов
скачать реферат Улучшение качества услуг

Достижения в улучшении качества и удовлетворении покупателя должны быть признаны и вознаграждены. Поощрение – самый лучший способ утвердить новые ценности и практические требования. Поощрение должно быть не только в виде денежных премий, кроме того оно должно быть своевременным и важным для сотрудников.5.Бечмаркинг. Бечмаркингом обычно называют изучение положительного опыта, иными словами, чтобы найти эффективное решение, необходимо знать опыт других предприятий, которые добились успеха в похожих услугах. Он помогает определить, что можно сделать для повышения качества и удовлетворения клиента.6. Долгосрочное представление и стратегический подход. Опыт многих крупных фирм показывает, что положительные результаты не будут видны сразу. Следовательно, организация, нацеленная на повышение качества, должна понимать, что работает на долгосрочную перспективу. Это требует от топ - менеджеров стратегического мышления и планирования. Стратегический план определит, как достичь необходимых изменений в организационной культуре и способах ведения бизнеса.

скачать реферат Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Топ-менеджеры справедливо полагают, что чем более сплоченный коллектив – тем выше показатели производительности и, соответственно, обороты самой компании. Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом». В современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. В современном Российском бизнесе все более явной становится тенденция делегирования ответственности за организацию корпоративных праздников специалистам по связям с общественностью. В литературе по управлению персоналом можно найти массу рекомендаций по управлению корпоративной культурой, однако тема корпоративных праздников в таких изданиях, равно как и в специализированной литературе по PR практически не рассматривается.

скачать реферат Культура организации

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра организации сестринского дела и менеджмента в здравоохранении Реферат по «Психологии управления» на тему «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ – ЗАЛОГ ЕЕ УСПЕХА» Выполнила студентка 4-го курса ЗФВМСО группы 59-04 Слесарева С.В. Томск 2003 СОДЕРЖАНИЕ 1. ВВЕДЕНИЕ 2. ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИЯ 3. ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ» 4. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ 5. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8. ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 9. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ 10. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕЖДУ КУЛЬТУРАМИ 11. ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 12. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Вpемя, в котоpое мы живем - эпоха пеpемен. Наше общество осуществляет исключительно тpудную, во многом пpотивоpечивую, но истоpически неизбежную и необpатимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это пеpеход от тоталитаpизма к демокpатии, в экономике - от администpативно-командной системы к pынку.

скачать реферат Стратегическое планирование предприятия на трехлетний период на примере ОАО "Дальхимпром"

Дело в том, что культура корпорации (организационная культура) технократического типа, преобладавшая до недавнего времени, и господствовавший стиль менеджмента основывались преимущественно на принятии решений и контроле над их исполнением. Усилия прилагались в основном к осуществлению масштабных перемен, в которые оказывались вовлеченными лишь управленцы высшего звена, ответственные, в первую очередь, за штабные функции. Стратегия становилась привилегий лишь высшего руководства. Стратегическое планирование способствовало усилению роли и позиций тех специалистов, которые планируют цели и задачи, а затем сравнивают результаты с поставленными целями. В стратегическом менеджменте 90-х годов центр тяжести переносится в сферу реализации стратегии. Основное внимание уделяется не столько контролю над текущей деятельностью, сколько наблюдению за общим ходом развития организации. При таком подходе можно достаточно оперативно вносить коррективы не только в методы, но и саму стратегию. Для этого необходимо всемерное развитие предпринимательской инициативы, особенно у специалистов операционных структурных единиц.

скачать реферат Стратегия и тактика менеджмента их влияние на успех организации

Неизменяемое функционирование организации происходит тогда, когда она неизменно реализует одну и ту же стратегию. При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе очень важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.Области проведения стратегических изменений Стратегические изменения, если они правильно проводятся, носят системный характер. В силу этого они затрагивают все стороны организации. Однако можно выделить два среза организации, которые являются основными при проведении стратегических изменений. Первый срез - это организационная структура, второй организационная культура. Анализ организационной структуры с позиций процесса выполнения стратегии направлен на получение ответа на два следующих вопроса. Первый: в какой мере существующая организационная структура может способствовать или мешать реализации выбранной стратегии? Второй: на какие уровни в организационной структуре должно быть возложено решение определенных задач в процессе осуществления стратегии? Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов.

Ящик с ключевым замком, синий.
Размер (ВхШхГ) - 90х240х300 мм. Надежный корпус с удобной ручкой. Съемный лоток из ударопрочного пластика с 9 отделениями. Изготовлен из
1424 руб
Раздел: Прочее
Тортница с защелками.
Колпак тортовницы крепится к дну защелками. Сверху полиэтиленовая ручка, которая при необходимости вытягивается. Все это позволяет
333 руб
Раздел: Хлебницы
Планшетик "Умная сказочка".
Говорящий планшет "Умная сказочка" от бренда "Азбукварик" представляет собой интересный девайс, который поможет малышу
445 руб
Раздел: Планшеты и компьютеры
скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане.

скачать реферат Системный подход в управлении

Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда. Организационная власть - это право, способность (знания навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления. Организационная культура- присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность. Организационные границы - это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации.

скачать реферат Управление нововведениями на предприятии

Одновременно организационная культура фирмы не позволяла подразделениям гибко устанавливать связи, необходимые для реализации проектов. Поэтому программа организационных нововведений включала четкое функциональное распределение задач. Был создан отдел закупок, подчиненный коммерческому директору, ответственному за текущую рентабельность и объем продаж. Одновременно введен пост исполнительного директора, ответственного за реализацию новой стратегии. Для внедрения новой системы взаимоотношений с клиентами и дилерами ему подчинены службы сбыта и служба автоматизированного управления товародвижением. На функциональную структуру накладывались проекты расширения и обновления ассортимента, за реализацию которых отвечал исполнительный директор. Интеграция проектов и функциональных подразделений осуществлялась на уровне директоров. Тем самым обеспечивалось разделение оперативной и перспективной деятельности. Наряду с этим не нарушался принцип единоначалия и сохранялась возможность жесткого использования власти для внедрения нововведений. В результате создана системная база для новой стратегии и преодоления кризиса.

скачать реферат Организационное поведение

Организационная культура. Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций. Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства). Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными. Основными составляющими организационного климата являются: 1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп); 2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников); 3.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.