телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАВсё для дома -30% Книги -30% Образование, учебная литература -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Организационные и корпоративные культуры

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Для создания такого механизма необходимы максимальные усилия. Эффективные рецепты по созданию такого механизма можно получить путем изучения основных стадий развития корпоративной культуры. В теории организации аспект развития систем рассматривается при изучении многих тем. В таком аспекте можно рассмотреть и корпоративную культуру. Применительно к культуре вообще рассматриваются следующие стадии ее развития: зарождение. На данной стадии образуются так называемые «ростки культуры». Они не совпадают с общественными устоями, расшатывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется незначительной группой членов общества. Остальные члены общества (социальной организации) реагируют отрицательно, пассивно или снисходительно. Как выражение отрицательной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. В дальнейшем на основе данной культуры происходит развитие общества; стабилизация. На данной стадии развитие культуры характеризуется тем, что носителями культуры становится «подавляющее большинство». Количество носителей косвенно свидетельствует о том, насколько оправданной оказалась данная культура. Элементы такой культуры становятся частью среды существования и развития общества (социальной организации). На данном этапе развития происходит изменение мировоззрения, ценностей, мотивов и т.д. В случае особой эффективности культуры она превращается из эпизода прошлого в реальную модель текущей деятельности; историзация. Развитие культуры на данном этапе происходит таким образом, что она служит базисом дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле этого слова. Механизм влияния на текущую жизнь общества становится особенно действенным, культура влияет не опосредованно, а напрямую; развитие. Применительно к корпоративной культуре можно сказать, что аналогичные этапы можно выделить и в ее развитии. Однако здесь существует определенная специфика. Она проявляется в том, что если корпоративная культура на первых этапах своего становления оставалась собственно корпоративной, то дальнейшая логика ее развития связана с выходом за пределы компании тот, что она на межкорпоративный, а потом на социальный (макро) уровень. На современном этапе корпоративная культура выступает как важнейшая ценность компании. Основной аргумент в ее пользу – ускоряет бизнес-процессы и коммуникации любого уровня управления. Однако многие руководители вообще не задумываются о культуре до тех пор, пока не обостряется вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура занимает одно из первых мест. Механизм развития корпоративной культуры: менеджмент организации сначала создает ее и влияет на нее, потом стремится соответствовать ей и развивать ее; потом осуществляется переход в формы межкорпоративной культуры. Список литературы 1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении М., 2007. 2. Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006. 3. Коротков Э.М. Менеджмент М.: Инфра-М, 2006. 4. Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008. 5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007. 6. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2005. 7. Рябцев И.М. Менеджмент: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2006. 8. Филонович С.Р. Основы менеджмента. М., 2005. 9. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. М., 2005. 10. Ямпoльcкaя Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: Учебное пособие СПб.: Нева, 2004.

Организационная культура является предметом анализа, который проводится в том случае, если требуется установить реальное состояние организационной культуры с целью повышения ее уровня. Обычно современные организации постоянно стремятся развивать организационную культуру. Это позволяет им выигрывать в конкурентной борьбе, создавая устойчивые конкурентные преимущества. В разных компаниях могут ставиться различные приоритеты в развитии организационных культур. 2. Виды организационных культур Различают четыре основных вида организационной культуры. Доминирующая культура, выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультура, развивающаяся, как правило, в крупных организациях и отражающая наиболее общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, и опыт их разрешения. В организациях может формироваться множество субкультур, различающихся в зависимости от критерия идентификации культуры. Различают следующие виды субкультуры: вертикальную – субкультуру, при которой, например, производственное отделение корпоративной организации обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации; горизонтальную – субкультуру, при которой в рамках функционального подразделения хозяйственной организации формируется набор общепринятых понятий. Сильная организационная культура, представляющая собой главные (стержневые) ценности организации, которые активно поддерживаются членами коллектива, четко определены и широко распространяются. Сила культуры зависит во многом от количества работников организации, разделяющих принципы данной культуры. Чем больше это количество, тем сильнее культура. Как правило, в сравнительно новых организациях существует слабая организационная культура. Это объясняется тем, что участники таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все относительно зрелые организации со стабильным кадровым составом могут похвастаться сильной культурой. Чтобы организационная культура была сильной, необходимо постоянно поддерживать главные ценности организации. Слабая организационная культура, формируемая в организации в том случае, если нет ясных представлений о ценностях и общих убеждений по поводу того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. При данной культуре, как правило, целеполагание сводится к постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют. Возникающие противоречия накапливаются и воспроизводятся на нижних уровнях организации. Возникают разногласия между штабным и линейным руководством, инженерным и коммерческим персоналом, отделами маркетинга и производственными подразделениями, внутренней и внешней службами, региональной организацией и центром и т.д. В целом слабая организационная культура приводит к тому, что руководители действуют скорее демотивирующее и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным. 3. Компоненты корпоративной культуры Корпоративная культура является важнейшей характеристикой современной организации, а также значительным резервом роста эффективности хозяйственной организации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Менеджмент

В частности, поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей. Маркетинговая подсистема связана с удовлетворением потребностей клиентов в продуктах предприятия путем изучения рынка, создания системы сбыта, организации оптимального ценообразования и эффективной рекламы, а также активного воздействия на рынок с целью формирования новых потребностей для увеличения рыночной доли и повышения рентабельности продаж. 10.PОрганизационная культура, ее элементы и типы Организационная (корпоративная) культура это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции: 1)Pформирование определенного имиджа организации, отличающего ее от любой другой; 2)Pразвитие чувства общности, сплоченности всех членов организации; 3)Pусиление социальной стабильности в организации; 4)Pусиление

скачать реферат Корпоративный дух и организационная культура

Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера. Бюрократический. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных — приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна Демократический. Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства Авторитарный. Главный рычаг управления — авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей. Рыночный. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений.

Подушка "Verossa" (заменитель лебяжьего пуха), 70х70 см.
Одеяла и подушки торговой марки Verossa с инновационным наполнителем из микроволокна — искусственный лебяжий пух - обладают всеми
1068 руб
Раздел: Размер 70х70 см
Стул детский "Малыш-1".
"Малыш №1" - маленький, компактный удобный стульчик для малыша. Он изготовлен из натуральных материалов и покрыт нетоксичным,
853 руб
Раздел: Стульчики
Этикетка самоклеящаяся, А4, 24 этикетки, 70х37 мм, белая, 100 листов.
Размер этикетки: 70х37 мм. 24 этикетки на листе А4 формата. Плотность бумаги: 70 г/м2. Верхнее и нижнее поле (отступ от края листа до
660 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
 Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы

В этой главе мы расскажем о трех «звездных» фирмах - Johnson & Johnson (в списке «достойных наибольшего восхищения» за 1993 год), Rubbermaid (входила в этот список пять раз в течение шести лет до 1993 года (1)) и Motorola (получила премию Болдриджа в 1988 году); и говорить будем не о том, что они сделали, а о том; чего они не сделали. Мир вокруг этих компаний менялся, и они были в курсе этих изменений. Тем не менее все они, так же как и некоторые другие фирмы, которые будут упомянуты в этой главе, упорно отказывались реагировать на происходящее до тех пор, пока не стало слишком поздно. Просто удивительно, как часто приходится встречать менеджеров, которые отчетливо осознают, что конкурентная ситуация и потребности клиентов серьезно меняются, но предпочитают не обращать на это внимания. Может показаться, что все дело в «неразумности» компаний и их руководителей. Отнюдь нет. Проблемы, о которые споткнулись эти компании и возглавляющие их топ-менеджеры, постоянно встречаются на пути самых разных предприятий. Как максимально эффективно использовать лучшие достижения корпоративной культуры и истории и не оказаться при этом пленником собственного прошлого? Какой должна быть организационная структура компании и как управленцам высшего эшелона следует стимулировать руководителей подразделений в целях наилучшего выполнения их обязанностей? Почему главы корпораций нередко закрывают глаза на глобальные изменения, которые происходят на их рынках? Такие вопросы встают перед любой стремящейся к совершенствованию организацией

скачать реферат Культура государственного управления

Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т.д. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. 1 Теоретические основы формирования и развития культуры государственного управления 1.1 Понятия и типы организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. - организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы; - организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам; - организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 Путь менеджера от новичка до гуру

То есть конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы. Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training&development, и compensations&benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью. Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании. При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» директора по персоналу. В небольших российских компаниях (до 100150 человек) понятие human resources не определено

скачать реферат Организационная культура фирмы

Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать корпоративную культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении. Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры. Объектом исследования является сущность организационной (корпоративной) культуры, ее элементы, методы поддержания и формирования. Целью курсовой работы является изучение научного, практического и теоретического материала, выяснение места и роли организационной культуры в менеджменте, а также основных методов формирования и развития корпоративной культуры организации. Реализация этой цели потребовала от автора раскрыть сущность взаимосвязанных вопросов. Первая глава посвящена раскрытию сущности корпоративной (организационной) культуры, ее признаков, принципов и элементов.

скачать реферат Управленческие компетенции менеджера в контексте организационной культуры

Введение В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников . Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастает вес ценностей, связанных с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении . Анализ организационной (корпоративной) культуры важен в социально-психологическом аспекте, так как позволяет проследить взаимосвязь социальных позиций индивидов и эффективности деятельности организации в рамках нового видения управленческих отношений руководителя, разработки целостной системы развития предприятий. Социально-экономические преобразования в нашей стране, а наиболее радикальные из них - это изменения форм и отношений собственности, привели к изменению требований, эталонных представлений и социальных ожиданий по отношению к руководителям и профессиональным менеджерам .

скачать реферат Корпоративная культура

Так что же тогда считать корпоративной культурой (далее К.К)? Конечно, не все то, что в первую очередь бросается в глаза - символика, традиции, стиль одежды. Это лишь поверхностный слой. К.К. как почва. Только верхний слой мы все видим и замечаем. Но он составляет ничтожно малую по значению ее часть.Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Модель организационной культуры по Э.Шейну (E. Schei ):В основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

скачать реферат Управление предприятием ООО "Соты Новосибирского облпотребсоюза"

Слабые стороны ООО «Соты Новосибирского облпотребсоюза»: 1. Ещё не сформировавшийся имидж. 2. Более высокие цены, чем у конкурентов. 3. Нехватка торговой площади для дополнительного расширения ассортимента. Организационная (корпоративная) культура ООО «Соты Новосибирского облпотребсоюза» сочетает в себе как формальную, так и неформальную структуру взаимоотношений руководства с подчинёнными, т.е. предполагает товарищеские отношения с ними, но с учётом субординации. Работа всего коллектива строится на основе взаимоподдержки и взаимовыручки. Работники ООО «Соты Новосибирского облпотребсоюза» в короткие сроки и в полном объёме информируются об изменениях на предприятии, о результатах работы. Среди руководства обсуждаются предложения по улучшению качества продукции и по увеличению объёма продаж. Также проводятся чествования юбиляров и именинников. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности предприятия, существенно влияет на его эффективность. Понимая это, руководство ООО «Соты Новосибирского облпотребсоюза» стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Мозаика с прозрачным полем, 40 мм, 70 деталей.
Мозаика с прозрачным полем – отличный подарок для маленьких фантазеров. Из красочных деталек-ромбиков ваш ребенок сможет собирать любые
438 руб
Раздел: Пластмассовая
Водный игровой центр "Пляж".
Надувной игровой центр "Дельфин" представляет собой детский надувной игровой комплекс с бассейном, фонтаном и разноцветными
1644 руб
Раздел: Батуты, надувные центры
Игровой набор "Шарлотта Земляничка" - Кукла с домом и аксессуарами, 15 см.
Комплект: домик, кукла, кошка, 3 шарика, стол, торт, кувшин, 2 стакана. Размер домика в сложенном виде: высота - 33 см, ширина - 25 см,
1999 руб
Раздел: Шарлотта Земляничка
скачать реферат Организационная (корпоративная) культура как особый вид общей культуры

ВведениеРассматривая законы организации, функционирование организации, адаптацию организации в условиях рынка, возникает вопрос, почему одна организация быстро реагирует на окружающую обстановку и изменения, добивается эффективного функционирования, а другая нет. Дело в том, что эти организации имеют разную культуру. Целью работы является рассмотрение культуры в теории и на конкретных примерах. В реферате рассмотрены различные понятия культуры, отражающие её сущность, показана взаимосвязь цивилизации и культуры как её продукта, перечислены основные типы и виды культуры и их характеристика. Особое внимание уделено организационной (корпоративной) культуре как особому виду общей культуры, её типологии. На конкретных примерах рассмотрена организационная культура как культура организации, что подчёркивает значение культуры в функционировании организации. Теоретические аспекты вопроса разделены на несколько блоков: – понятие, сущность культуры; – типология, виды культуры; – организационная культура. Понятие и сущность культурыКультура – это совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и совокупность носителей, которые раскрывают эти значения. Культура от лат. «cul ura» – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание.

скачать реферат Корпоративная культура организации

Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами. На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это: - неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам; - набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников; - внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими"; - определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п.

скачать реферат Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Топ-менеджеры справедливо полагают, что чем более сплоченный коллектив – тем выше показатели производительности и, соответственно, обороты самой компании. Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом». В современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. В современном Российском бизнесе все более явной становится тенденция делегирования ответственности за организацию корпоративных праздников специалистам по связям с общественностью. В литературе по управлению персоналом можно найти массу рекомендаций по управлению корпоративной культурой, однако тема корпоративных праздников в таких изданиях, равно как и в специализированной литературе по PR практически не рассматривается.

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Однако, менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности. Поэтому после принятия стратегического решения – готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру – персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс можно, только преодолевая сопротивление изменением. 4.2. Преодоление сопротивления изменениям. Менеджеру по персоналу следует определить уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала. О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании: - гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования – ликвидация лишних звеньев управления; - принципы инновационности, заложенные в корпоративной культуре, - ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса развития , ориентация, настроенность руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение к организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурента. - принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, - непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности, оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призови премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора.

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Факторы внешней среды включают: • законодательные ограничения; • ситуацию на рынке труда. Факторы внутренней среды включают: • основные принципы кадровой политики и стратегии; • имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5 Таблица 5.Источники привлечения персонала Внешние источники Внутренние источники Учебные заведения различных Высвобождение персонала в связи с ступеней и уровней подготовки изменениями номенклатуры и объемов Коммерческие учебные центры производства; механизацией и Посреднические фирмы по подбору автоматизацией технологических персонала Центры обеспечения процессов; снятием продукции с занятости (биржи труда) производства Переподготовка Профессиональные ассоциации и персонала Перемещение персонала с объединения Родственные участков работы, имеющих резервы организации; свободный рынок труда кадров Собственные внутренние источники Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Конструктор металлический для уроков труда №3, 292 элемента.
Конструктор металлический имеет в своем составе 292 детали, из которых можно собрать 5 моделей - наибольшее количество в серии
392 руб
Раздел: Магнитные и металлические конструкторы
Электроминикар Tokids "Лев", цвет желтый.
Помимо того, что каталка может развивать моторные функции, научиться управлять своим собственным маленьким автомобильчиком, она также
1261 руб
Раздел: Электромобили
Карандаши цветные "Color'Peps", треугольный корпус, 36 цветов.
Карандаши цветные из американской липы, треугольные, ударопрочный грифель. В наборе: 36 цветов.
668 руб
Раздел: Более 24 цветов
скачать реферат Особенности управления малым предприятие

Известно, что в литературе встречаются следующие, наиболее распространенные, стили руководства: директивный (командно-административный), демократический (совещательный, принятие решения путем всестороннего обсуждения в коллективе) и либеральный (попустительский). В чистом виде обычно такие стили редко встречаются. В то же время, в рыночных условиях хозяйствования на малых предприятиях желательно использовать адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, основанный на учете требований рынка и его коньюктуры. В главе 0 мной было проанализировано экономическое состояние успешного, с точки зрения управленческого анализа, предприятия. Анализ литературы и практики, результаты социологических исследований предприятий нашего города и финансового анализа отдельно взятого предприятия позволили сформулировать требования, которые будут предъявляться к руководителям в 00 веке: техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии; умение находить или формировать работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей; умение справляться с переработкой большого количества информации; использование различных средств коммуникаций; поддержание сотрудничества внутри корпорации; обладание всеми аспектами организационной и корпоративной культуры.

скачать реферат Финансовое планирование на предприятии

Самая распространенная проблема — это реструктуризация. То есть компания «выросла», необходимы комплексные организационные изменения. А за этим уже идет системная работа по стратегии, маркетингу, формированию персонала, корпоративной культуре. Но потребность в серьезном планировании ограничивается только этими организациями. Хорошие планы сейчас встречаются в одной компании из десяти, а полное их отсутствие — в четырех из десяти. Но, с другой стороны, большая часть компаний их уже делает. Если сравнивать с концом 90-х годов, то прогресс очень значительный. И развитие будет происходить в положительном направлении, тем более что степень неопределенности ситуации в стране, регионе, будет уменьшаться. Появляется также цивилизованная маркетинговая информация. Заключение Изучив теоретические основы финансового планирования, можно заключить, жизнедеятельность фирмы невозможна без планирования, "слепое" стремление к получению прибыли приведет к быстрому краху. При создании любого предприятия необходимо определить цели и задачи его деятельности, что и обуславливает долгосрочное планирование. Долгосрочное планирование определяет среднесрочное и краткосрочное планирование, которые рассчитаны на меньший срок и поэтому подразумевают большую детализацию и конкретику.

скачать реферат Управленческое обследование внешних и внутренних сторон организации

Министерство образования Российской Федерации Пермский Государственный Университет Кафедра экономики, предпринимательства и менеджмента УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ СТОРОН ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ОАО «Уралкалий») Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» Выполнил: студент 2 курса заочного отделения специальности «Менеджмент» группы МНО-2 Р. Е. Копылов Научный руководитель: доцент Л. Г. Бурылова Пермь, 2004 СОДЕРЖАНИЕ. o Введение. 3 o Глава 1. Проведение анализа среды 5 o 1.1 Анализ макроокружения 7 o 1.2 Анализ непосредственного окружения 13 o 1.3 Анализ внутренней среды 18 o 1.4 Методика SWO -анализа 21 o Глава 2. Стратегический анализ ОАО «Уралкалий». 28 o 2.1 ОАО «Уралкалий» – технико-экономические характеристики 29 o 2.2 Анализ внутренней среды 33 o 2.3 SWO -анализ ОАО «Уралкалий» 42 o Заключение 51 o Список использованной литературы. 52 ВВЕДЕНИЕ. Осуществление стратегии – комплекс действий, способствующих повышению деловой активности в организационной и финансовой сферах, разработке политики фирмы, созданию корпоративной культуры и мотивации персонала, руководству всем, что направлено на достижение намеченных результатов.

скачать реферат Управление стрессами на предприятии

Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой. 2. Также важна корпоративная культура компании. Которая, диктует соответствующее поведение и мотивацию индивидов даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру фирмы формируют и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре. Если же имеются проницательные лидеры, то они постараются сформировать открытость, обучение и учет потребности работников. 3. Программы борьбы со стрессом можно реализовать в масштабе компании. Некоторые программы имеют конкретную ориентацию: ? злоупотребление алкоголем и наркотиками; ? перевод на другое место; ? консультирование в области карьеры и т.п.Другие носят наиболее общий характер: ? программа эмоционального здоровья; ? центр содействия работникам; ? программа оценки здоровья; ? специальные услуги здоровья. Существуют две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная. Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации. 4. Клинические программы.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.