телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКниги -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Организация отбора персонала на предприятии

найти похожие
найти еще

Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Исходя из этого, в целях глубокого анализа отдельных аспектов и выработки предложений по совершенствованию системы отбора персонала, необходим системный подход к изучению данной проблематики. Именно системный подход к анализу обозначенных вопросов положен в основу данного исследования. Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых нами вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы отбора персонала на предприятиях. На наш взгляд, данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере отбора персонала, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для функционирования оптимальной системы отбора персонала. АННОТАЦИЯ Тема дипломного проекта – «Современные технологии отбора персонала» (на примере Общества с ограниченной ответственностью Частное Охранное Предприятие «Комбат») Основная цель дипломного проекта – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО ЧОП «Комбат», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала. Объектом данной работы является система отбора персонала. Предметом данной работы является проблема эффективности системы отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО ЧОП Комбат». В первой главе рассматриваются исторические и теоретические вопросы отбора персонала. Описаны основные методы и организация отбора персонала. Определены основные методы отбора персонала на предприятии. Во второй главе проведен подробный анализ деятельности ООО ЧОП «Комбат». Были описаны и проведен анализ системы отбора персонала в указанном предприятии, рассмотрены достоинства и недостатки развившейся системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». В третьей главе рассмотрена организация службы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» и предложены рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». В результате полученных данных сделаны основные выводы. На основе анализа теоретического и практического материала разработана оптимальная система отбора персонала. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА Исторический аспект отбора кадров Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю. Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа1: 1 Донаучный; 2 Классический; 3 Современный. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора вДревнем Китае.

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора: профессиональные критерии (образование и опыт); физические критерии (физическая природа кандидата); психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.); социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье). Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре. Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности. В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них. В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развитии. В литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора персонала: 1) найм для соответствия или поиск «новой крови»; 2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры; 3) найм подготовленных или найм подготавливаемых. В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия». Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты, тем не менее, склоняются к тому, что «новая кровь» - не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях.

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10,15) лет? При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос и т. д.); увечьями (как он получил их, и насколько они серьезны); возрастом; семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приема); ростом и весом; пригодностью к воинской службе; интересоваться родом войск, в которых служил кандидат; жилищными условиями; судимостью. Запрещается требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью: о месте рождения, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в клубах, обществах, номере карточки социальной защиты. В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь нужно вызвать кандидата на откровенность и прислушаться к его словам. Менеджеры по персоналу сравнивают эту ситуацию с рыбной ловлей: Вы бросаете крючок с наживкой и ждете клева. Разговор, обычно, начинается с какого-либо простого вопроса, например: «Господин Н., почему Вы думаете, что Вам хотелось бы работать у нас?» или «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока Вы не составите правильного представления о его истинных намерениях. В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает: 1.Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры. 2.Образование и опыт. 3.Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы. 4.Способность к физическому труду, устной речи, счету. Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот. Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы: Как оценивается исполнение работы? Как много переводов с одного участка на другой? Какова политика продвижений? Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию? Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих? Примеры? Оказывается ли предпочтение закончившим образование? Какова политика компании в области дополнительного образования? Каков имидж компании в обществе? Каковы социальные гарантии? Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 История менеджмента: учебное пособие

Руководство приводит в действие планы и организацию; координация обеспечивает гармонию всех составных частей организации; контроль осуществляет соответствие планов и распоряжений фактическому выполнению работ; иPцикл возобновляется созданием новых планов, основанных на прошлых действиях. Легко недооценить работу Файоля. Его идеи и терминология так банальность, чтобы представить литературу управления как будто они нечто само собой разумеющееся. Все же его концепция административной теории, применимой ко всем типам организованного предприятия, организации стало важной вехой в истории управления. Хотя Тейлор предполагал о возможности применения научного менеджмента к множеству действий, Файоль получил признание универсала, потому что он был более явным и далеко смотрящим. Тейлор питал большее доверие к принципам, чем Файоль, который видел в них гибкие путеводители в действиям, а не как жесткие законы. Макс Вебер избрал административную точку зрения в своем бюрократическом идеале. Он советовал избегать лидерства и организации на основе традиции и харизмы, предлагал устанавливать рационально юридические основы власти и создавать надлежащие системы отбора персонала и выполнения обязанностей

скачать реферат Создание цветочного магазина

СодержаниеВВЕДЕНИЕ3 1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ6 1.1 Особенности развития цветочного бизнеса в РФ6 1.2 Специфика создания нового предприятия в данном виде деятельности 1.3 Особенности спроса 1.4 Характеристика материальной базы данного вида деятельности 1.5 Специфика организации работы нового предприятия в данном виде деятельности 1.6 Законодательная база деятельности нового предприятия 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 2.1 Анализ факторов развития отрасли за 3-5 последних лет 2.2Анализ внешних факторов развития нового предприятия 2.2.1 Выбор места расположения нового предприятия 2.3 Маркетинговое исследование рынка в выбранном районе 2.3.1 Разработка анкеты и организация потенциальных потребителей данных услуг 2.3.2 Расчет производственной программы открытия цветочного магазина 2. Аналитическая оценка деятельности конкурентов 2.5 Анализ поставщиков 2.6 Выводы по аналитической части 3. ПРОЭКТНАЯ ЧАСТЬ 3.1 Мероприятия по созданию нового предприятия 3.1.1 Формирование материальной базы 3.1.2 Формирование уставных документов 3.1.3 Регистрация нового предприятия 3.1.4 Оформление лицензии 3.2 Мероприятия по организации деятельности нового предприятия39 3.2.1 Выбор организационной структуры и структуры управления нового предприятия39 3.2.2 Определение штатного расписания, организация отбора персонала 3.2.3 Оснащение офиса 3.2.4 Разработка продукта 3.2.5 Организация продажной деятельности и ответственности 3.2.6 Участие в выставках48 3.2.7 Организация рекламной деятельности 3.3 Информационное обеспечение проекта 3.4 Правовое обеспечение проекта ЗАКЛЮЧЕНИЕ55 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК59 Введение Особенность столичного цветочного бизнеса — подавляющий перевес импортной продукции. 90% роз, гвоздик, тюльпанов и лилий привозят из-за границы.

Настольная игра "Кот на крыше".
Настольная игра «Кот на крыше» соберет всю семью за столом. С ней вечер пройдет незаметно и крайне увлекательно. Правила просты: нужно
458 руб
Раздел: Игры на ловкость
Карандаши цветные "Kolores", 24 цвета.
Карандаши цветные, трехгранные, заточенные. В комплекте: точилка. Длина карандаша: 175 мм Толщина грифеля: 2,9 мм. Количество цветов: 24.
403 руб
Раздел: 13-24 цвета
Средство для стирки спортивной одежды и обуви "Sport&Outdoor", 755 мл.
Прекрасно справляется с любыми загрязнениями и неприятными запахами пота, помогает надолго сохранить свежесть вещей и первоначальные
310 руб
Раздел: Гели, концентраты
 Психология труда: конспект лекций

К должностным обязанностям организационного психолога можно отнести: 1)Pизучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия; 2)Pпоиск и отбор персонала; 3)Pразработку инструмента отбора тестов, анкет, интервью и прочее; 4)Pмониторинг умений работников; 5)Pпомощь в организации труда и рабочего места сотрудников; 6)Pучастие в разработке дизайна продукции; 7)Pразработку брэнда компании; 8)Pрекламу продукции организации; 9)Pпроведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации. Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке. 5.PПринципы отбора персонала Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную должность или уже работающего сотрудника и определение профпригодности вот на что в основном направлен профотбор

скачать реферат Оценка инновационного потенциала предприятия

Что же касается непосредственно организационно-технических показателей, то все новшества, связанные с ними, потребуют дополнительных финансовых ресурсов. Это и модернизация оборудования, и введение новых технологий и техники, однако данные мероприятия повлекут за собой повышение уровня качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Вопросы, связанные непосредственно с системой организации труда персонала, предприятие может решить самостоятельно. Не должны оставаться в стороне и вопросы, связанные с экономией материалов, топлива и энергии. И если все вышеперечисленные проблемы будут решены, то рассматриваемое предприятие перейдет на довольно высокий уровень функционирования. Будут достигнуты новые позиции в деятельности. Оказываемые услуги будут осуществляться с наивысшим качеством, что приведет к увеличению числа заказчиков и потребителей услуг От тщательности решения поставленных проблем зависит не только выполнение производственной программы данного предприятия, но и других хозяйственных субъектов, так как установленные в нем объемы поставок ресурсов одновременно являются основанием для разработки плана производства и реализации продукции предприятий-поставщиков.

 Менеджмент: конспект лекций

Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала Планирование ЧР включает три этапа: 1)Pопределение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия; 2)Pоценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия; 3)Pразработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР. Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации. Особенностью планирования ЧР в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности

скачать реферат Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки. Планирование кадровых расходов предполагает их деление на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации. На предприятии «ЦСКБ-Прогресс» главный энергетик определяет вакансии цеха 2422 и оформляет их в форме заявки, в которой дается описание должности, требуемая квалификация, разряд и другие характеристики работы (Приложение 4). Данная заявка рассматривается отделом кадров и Дирекцией по персоналу. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод. Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор персонала. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора, как высокоэффективных технологий, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

скачать реферат Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия: строительства жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д. Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных исследователей позволяет сформулировать главную цель организации использования персонала предприятия: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «Марийское» 2.1 Общая характеристика предприятияПолное наименование — Закрытое акционерное общество «Марийское». Сокращенное наименование — ЗАО «Марийское». Дата регистрации предприятия: 4 декабря 1995 года, органом, зарегистрировавший предприятие, является Государственная регистрационная палата при Министерстве юстиции Республики Марий Эл.

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

И поэтому для нового сотрудника адаптироваться на предприятии будет сложно, если ему в этом не помогут. Я попытаюсь разработать план мероприятий по «адаптацию», который может помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться на новом месте и вследствие чего принести большую пользу фирме. Ведь как известно «если у организации есть хороший, слаженный коллектив, то следующем шагом является повышение эффективности фирмы». Не надо забывать, что «Кадры решают все !». Теоретическая часть. I. Организация отбора кадров на малых предприятиях. В недавнем прошлом считалось, что отбор кандидатов состоит в том. что организация выбирает из кандидатов тех. кто лучше всего соответствует их требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты делают свой выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться за бланком заявления, прийти ли на собеседование и принять ли предложенную работу. Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

скачать реферат Культура управленческого труда в сфере гостеприимства

На второй день - программа по сервису. После этого начинается 2-ух недельная программа профессионального обучения, которую проходит каждый новый сотрудник непосредственно в своём отделе под тесным руководством наставника, которым может быть либо руководитель отдела, либо опытный сотрудник.”. Обучение - это своего рода продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. “Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическую службу” .

Карта "Периодическая система употребления".
Эта карта - не только остроумный, но и познавательный подарок. На внешний стирающийся скретч-слой карты нанесены названия и крепость
837 руб
Раздел: Прочее
Набор для уборки Vileda "Ультрамат Изи Вринг" (швабра с телескопической ручкой + ведро с педальным.
Набор "Ультрамат Изи Вринг" состоит из плоской швабры с телескопической ручкой и ведра с педальным отжимом. Подходит для всех
6499 руб
Раздел: Швабры и наборы
Альбом для коллекционирования наклеек "Чемпионат мира по футболу FIFA 2018", с наклейками.
Альбом "Чемпионат мира по футболу FIFA 2018" - это место для хранения 682 коллекционных наклеек. Формат альбом: 232х270 мм. В
2749 руб
Раздел: Канцтовары, хобби
скачать реферат Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение. Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

скачать реферат Формирование кадрового потенциала организации

Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Huma Research Ma ageme – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России. Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все! Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере (см. схему). . Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале.

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг. Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

скачать реферат Управление персоналом

Набор персонала создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Зарубежный опыт. Существуют различные подходы к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США. Японская система образования предусматривает подготовку специалиста широкого профиля. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области - это прерогатива конкретной организации, а не учебного заведения. Поэтому покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей - за счет внутренних источников. Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. 7. Отбор персонала. Логика отбора персонала.

скачать реферат Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях

Подводя итоги проведения аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала в пост советский период. Но именно из этих попыток, будем надеяться, и будет создаваться отечественный стиль управления персоналом. IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. Основой практической работы планирования психологического управления на заводе по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Поэтому фирма все большее внимание уделяет долгосрочному планированию. Отражением этого факта стало направление в работе аппарата управления завода известное как “ планирование человеческих ресурсов”, посредством которого администрация подготавливает условия для того, чтобы иметь столько и таких людей в организации, сколько требуется для достижения корпоративных целей. При этом завод определяет “планирование человеческих ресурсов” только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определяет источники, за счет которых предстоит их заполнить.

Набор мисок с крышками "Loraine", 6 предметов.
В наборе 3 миски с крышками. Материал: стекло. Крышка: полипропилен. Размер: 16 см, 18 см, 20,7 см. Объем: 370 мл, 650 мл, 1,0 л. Цвет:
923 руб
Раздел: Наборы
Мягкий пол универсальный, желтый, 60x60 см (4 детали).
4 детали - 1,5 кв.м. Размер кромки: от 1,5 см до 3 см. Толщина деталей около 9 мм. Пол идет в комплекте с кромками.
1080 руб
Раздел: Прочие
Карандаши акварельные, с кисточкой, 24 цвета.
Шестигранный корпус покрыт лаком на водной основе. Карандаши заточенные. Длина карандаша: 176 мм. Очень мягкие, не крошатся, цвета яркие,
349 руб
Раздел: Акварельные
скачать реферат Психологическое управление организацией в условиях рынка

Подводя итоги проведения аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала в пост советский период. Но именно из этих попыток, будем надеяться, и будет создаваться отечественный стиль управления персоналом. IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. Основой практической работы планирования психологического управления на заводе по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Поэтому фирма все большее внимание уделяет долгосрочному планированию. Отражением этого факта стало направление в работе аппарата управления завода известное как “ планирование человеческих ресурсов”, посредством которого администрация подготавливает условия для того, чтобы иметь столько и таких людей в организации, сколько требуется для достижения корпоративных целей. При этом завод определяет “планирование человеческих ресурсов” только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определяет источники, за счет которых предстоит их заполнить.

скачать реферат Методы планирования персонала и виды планов по персоналу

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИКафедра менеджментаДисциплина: «Управление персоналом»Доклад на тему: «Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А.М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально- психологического климата и т.д. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

скачать реферат Антикризисное управление

В то время определение управления Файоля было единственным. Он описал его как объединение пяти элементов: 1) Прогнозирование и планирование: «анализ цифр и составление плана действий». 2) Организация: «построение структуры предприятия». 3) Распоряжение: «поддержание деятельности персонала». 4) Координация: «связывание, унификация и гармонизация всех видов деятельности и усилий». 5) Контроль: «контроль за тем, что все происходит в соответствии с установленными правилами и указаниями». Файоль рассматривал управление как нечто впередсмотрящие. Поэтому планированию и прогнозированию отводилось центральное место — сущность же планирования заключалась в предоставлении возможности оптимального использования ресурсов. Организация, означает построение организации, позволяющей выполнять базовую деятельность оптимальным путем. Центральной здесь является структура, в которой планы квалифицированно подготавливаются и выполняются. Здесь, с точки зрения Файоля, должно быть единство приказов и управления, ясное определение ответственности, четкое принятие решений, поддерживаемое эффективной системой отбора и обучения менеджеров.

скачать реферат Анализ деятельности предприятия сферы услуг

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить .

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.