Ориентация и обучение персонала

 Путь успеха: как работает корпорация IBM

Достаточна ли квалификация обслуживающего персонала? Нужно ли организовать обучение представителей сервиса, и не следует ли нанять дополнительный персонал? Нет ли каких-то изъянов в профессиональной ориентации обслуживающего персонала, для которого новое изделие покажется слишком сложным? Необходимо ли встраивать в изделие дополнительные блоки для снижения потребности в специальном обслуживании? Как только принято решение о создании встроенного блока для снижения вероятности выхода оборудования из строя, вводится специальная программа по его профилактическому техническому обслуживанию, действие которой начинается с момента продажи изделия. Для каждого выпускаемого изделия, включая пишущие машинки, копировальные аппараты, терминалы, малые и большие компьютеры, устанавливаются графики обслуживания. Представители обслуживания регулярно связываются с клиентами и проводят профилактический осмотр оборудования. Иногда их посещение связано с необходимостью провести специальные мероприятия по техническому обслуживанию или проверить конкретный блок, надежность которого в процессе эксплуатации снижается

 Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Однако, менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности. Поэтому после принятия стратегического решения – готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру – персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс можно, только преодолевая сопротивление изменением. 4.2. Преодоление сопротивления изменениям. Менеджеру по персоналу следует определить уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала. О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании: - гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования – ликвидация лишних звеньев управления; - принципы инновационности, заложенные в корпоративной культуре, - ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса развития , ориентация, настроенность руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение к организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурента. - принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, - непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности, оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призови премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора.

 Шпаргалка по основам менеджмента

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганиза-ционное кадровое планирование и оценку персонала. Кадровое и управленческое делопроизводство включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел, информация о расчете заработной платы сотрудникам организации. Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. При организации обучения персона необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. Затем можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю. 66. ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ О готовности к изменениям свидетельствует: 1) гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур, минимизация бюрократических процедур; 2) принципы инновационности организации – ориентация на постоянное совершенствование, понимание естественности и непрерывности процесса развития, внимание к идеям работников, сравнение с результатами конкурентов; 3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, – непрерывное обучение, творческий подход, гибкая система оплаты труда, система поощрения, оценка опыта

 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Цели обучения определяются с позиций администрации и работника С точки зрения администрации у работника меняются профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к нововведениям и ослабление сопротивления коллектива .идентификация работника с задачами организации, взаимозаменяемость работников. С точки зрения работников , ориентир на долгосрочные цели, развитие мышления, формирование готовности к решительным действиям, активности в случаях спорных ситуаций, сохранение компетентности Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основе закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

 Маркетинговое консультирование

Другие дописывают в объявлениях: "с опытом работы в советской торговле не обращатьсяФ. Проверить правильность установленных критериев можно только по результатам работы отобранных по ним специалистов. Консультантом проверяется система кадрового подбора в плане ее соответствия стратегическим целям предприятия, и практики применения. Важность обучения персонала признается сегодня большинством предприятий. В качестве главной проблемы называется трудность выбора именно нужных курсов. С точки зрения консультанта важна не столько возможность послать нужных людей на нужные курсы, сколько создание у них желания учиться. В плане решения этой проблемы предприятие может стимулировать рост персонала, поощрять его самостоятельное обучение через создание "автоматической" системы повышения должностных окладов по мере роста квалификации персонала. Иногда предприятие, оплатив значительный счет за обучение менеджеров среднего звена, не только "замораживает" им зарплату, но и дает понять, что о повышении не может быть и речи до компенсации предприятием своих затрат

 О мерах по поддержанию занятости населения и работе служб занятости населения в Российской Федерации

Это позволит органам службы занятости и органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации своевременно принимать превентивные меры по снятию напряженности на региональных рынках труда и сократить расходы федерального бюджета на ликвидацию негативных последствий безработицы. 5.4. Повышение конкурентоспособности граждан на рынке труда В целях развития человеческих ресурсов, повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда, дальнейшего совершенствования системы профессионального образования и переподготовки кадров необходимо: осуществлять разработку среднесрочного и долгосрочного прогноза профессионально-квалификационной структуры работников, занятых в отраслях экономики и в целом по Российской Федерации по укрупненным группам профессий и специальностей; разработать механизм обеспечения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образования всех уровней, а также критерии оценки эффективности вложения бюджетных средств в профессиональную подготовку молодежи; создать и внедрить в работу учреждений профессионального образования технологии содействия эффективному трудоустройству выпускников; развивать профессиональную ориентацию школьников, повышать их мотивацию к трудовой деятельности по профессиям, специальностям, востребованным на региональных рынках труда; разработать и внедрить в практику работы центров профессиональной ориентации населения методы оценки профессиональной компетенции работников, планирования и сопровождения их профессиональной карьеры; разработать меры, стимулирующие работодателей к развитию внутрифирменного обучения персонала.

 Государственное регулирование социальной занятости населения

Программы профессиональной подготовки и переподготовки разрабатываются и осуществляются при участии государства, предпринимателей, профсоюзов. Непосредственным организатором этих программ чаще всего является государственная служба занятости, которая организует учебный процесс в специально развернутой сети центров и учебных курсов, а также по договорам с учебными заведениями или предприятиями; предоставляет стипендии обучающимся. Например, в 1995 г. в целях увеличения конкурентоспособности незанятых граждан России служба занятости направила на обучение 317 тыс. человек, в том числе 307 тыс. безработных. Служба занятости, представляя интересы государства, стимулирует обучение и переобучение безработных через выплату им пособий в форме вложения средств в ту профессиональную подготовку, которую они выберут. Государство стимулирует и предпринимателя через снятие налогов на средства предприятий, направляемые на обучение персонала. Российское законодательство следующим образом фиксирует это положение: «Безработные граждане имеют также право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости» (ст. 92 Закона о занятости населения в РФ); эти права также гарантируются в ст. 12 п. 2, ст. 23 Закона о занятости населения в РФ.

 Управление развитием персонала

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАПОРОЖСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. ГЕТЬМАНА ПЕТРА САГАЙДАЧНОГО Группа: ИН 10-7-2004 СУЭП (3,0з) Новикова Олеся Игоревна Адрес: г. Запорожье, ул. Фундаментальная, д.5, кв.12 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Дисциплина: Менеджмент персонала Преподаватель: Гиль Людмила Анатольевна Тема: Управление развитием персонала. ЗАПОРОЖЬЕ 2007 Содержание Вступление Сущность, задачи и средства развития персонала Процесс профессионального обучения персонала Методы профессионального обучения персонала Методы обучения на рабочем месте Обучение вне рабочего места Методы управления социальным развитием персонала Список использованной литературы 1. Вступление Это мы не проходили, это нам не задавалиЕсли ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей. Китайская мудрость Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

 Управление человеческими ресурсами

При подготовке курсовой работы широко использовались различные литературные труды Гончарова В.И., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г. и т.д. и периодические издания – статьи Халимова М., Белоножкина Т., Хазиева И., Камалова Ю.Г. и т д. 1. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1.1. Формирование трудовых ресурсов Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия: а)планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия; б)набор персонала и создание резерва персональных кандидатов; в)отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва; г) определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест; д) профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала; е) обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы; ж) оценка трудовой деятельности персонала; з) перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение; и) подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

 Основы психологического консультирования в организации

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1.Консультирование в организации: виды, модели, принципы 2.Диагностика в организационном консультировании 3.Психологическое сопровождение командообразования в организационном консультировании ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Работая в организации, психолог осуществляет сразу несколько функций. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены несколькими категориями: а) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); б) профессиональная ориентация и консультирование; в) социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; г) ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными; д) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации; е) формирование групповых норм, морали, организационной культуры; ж) профилактика и разрешение конфликтов; з) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; и) создание команды.

 Проблемы управления инвестиционным процессом в организации

Отрицательные черты бизнеса: обман, необязательность, плохое обслуживание. Среди инвестиционных компаний ведущими стали «Ю-би-эс Варбург» – 9,6, Ренессанс Капитал» – 4, «Тройка Диалог» – 9.2. Определяющими факторами лидерства здесь стали: западные стандарты ведения бизнеса, известность компании (но не публичность), авторитетный руководитель. Отрицательное влияние на репутацию оказывают: даже минимальная непрозрачность бизнеса, неизвестность, провинциальность, причастность к скандальным сделкам. В легкой промышленности высокую деловую репутацию получили: «Парижская коммуна» – 8,0, текстильная фабрика «ОКА» – 7,7, Прядильно-ниточный комбинат им. Кирова – 7,5, Псковская швейная фабрика «Славянка» – 7,5. Отличительными позитивными признаками здесь являются: качество и мода, вытеснение низкокачественного импорта, поставки продукции в Москву и на экспорт, эффективная сбытовая работа, собственная торговая сеть, обучение персонала. Отрицательные черты: ориентация только на сиюминутную прибыль, демпинг, низкое качество, давальческие схемы работы. Таким образом, формирование инвестиционной составляющей компании зависит от воздействия как факторов внешней среды (региона, страны, мирового сообщества), так и внутренних факторов (уровня развития компании, финансового состояния, репутационного капитала).

 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Цели обучения определяются с позиций администрации и работника С точки зрения администрации у работника меняются профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к нововведениям и ослабление сопротивления коллектива .идентификация работника с задачами организации, взаимозаменяемость работников. С точки зрения работников , ориентир на долгосрочные цели, развитие мышления, формирование готовности к решительным действиям, активности в случаях спорных ситуаций, сохранение компетентности Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основе закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

 Цели управления персоналом

Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают яческие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом ется необходимость организации мышления и действий ботников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать: досрочное страхование предприятия; ранение его независимости; учение соответствующих дивидендов; нерывный необходимый рост предприятия; финансирование роста; сохранение финансового равновесия; закрепление достигнутой прибыли.

 Методы работы с персоналом

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: - качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); - обработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; - особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; - личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.

 Управление персоналом

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Управление профессионализмом персонала базируется на обучении и развитии персонала. Основные направления обучения персонала следующие: 1) по типам обучения: - профессиональное образование (получение специальности); - повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности); - переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний); 2) по направлениям обучения: - обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации); - обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях); - обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации). Итак, обучение персонала - процесс повышения и развития компетенции, передачи новых знаний и навыков сотрудников компании. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В самом начале пути предприниматель сталкивается с тем, что ему ежедневно приходится принимать решение и брать ответственность на себя за результаты этого решения. Однако часто ключевые менеджеры уходят от ответственности в принятии решений. Как избежать ухода менеджеров от ответственности? Как сделать их управленческие решения оптимальными и непротиворечивыми? С этой целью необходимо четко определить этапы ответственности управленческого решения: 1.

 Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Одновременно изменить обучения к нуждам предприятия руководителей и организацию Участие в Участники не включены в Руководители принимают учас тие подготовке составление учебных в составлении программ учебных и программ изменения предприятия других программ Направленность Ориентация на знания, Ориентация на конкретное которые могут изменение пригодиться в будущем Активность Как правило, малоактивны Как правило, очень активны участников Таким образом определяются следующие направления обучения персонала: по типам обучения: • профессиональное образование (получение специальности); • повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности); • переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний); по направлениям обучения: • обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации); • обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях); • обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).

 Рынок труда и особенности его развития в Российской Федерации

Российской Федерации, органами местного самоуправления и работодателями, а также уточнение источников финансирования мероприятий по содействию занятости населения; динамичное развитие системы рабочих мест и свободное перемещение рабочей силы по отраслям и территориям; - создание условий для достижения соответствия между спросом и предложением на рабочую силу, в том числе путем создания рабочих мест в перспективных отраслях экономики; - поддержка малого бизнеса и предпринимательства в целях создания новых рабочих мест и содействия занятости населения; обеспечение регулирования привлечения иностранной рабочей силы, создание условий для легальной трудовой деятельности иммигрантов; - в области повышения качества рабочей силы и конкурентоспособности граждан на рынке труда, обеспечения отраслей экономики рабочими и специалистами определенных профессий и квалификации разработка прогноза потребности в рабочих и специалистах по укрупненным группам профессий и специальностей, по видам экономической деятельности и отдельным регионам и увязка потребности с объемами подготовки рабочих и специалистов в системе профессионального образования в целях достижения сбалансированности спроса и предложения в отношении рабочей силы на рынке труда; - разработка механизма определения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образования всех уровней, а также критериев оценки эффективности вложения бюджетных средств в профессиональное образование молодежи; - создание системы контроля качества образования, позволяющей осуществить структурную перестройку профессионального образования всех уровней с учетом потребностей рынка труда; - развитие профессиональной ориентации школьников, повышение их мотивации к трудовой деятельности по профессиям, специальностям, востребованным на рынке труда; улучшение профессиональной ориентации и психологической поддержки населения; развитие системы внутрипроизводственного обучения персонала организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности в условиях реструктуризации отдельных отраслей экономики; - разработка общероссийского классификатора профессий (занятий), который позволит унифицировать системы кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению

 Договор строительного подряда

Первый рассчитан на то, что пользователем инвестиционного объекта выступает инвестор. Тогда он от своего имени заключает договор с подрядчиком. При втором виде пользователем объекта является другое лицо, которому объект передает инвестор. В последнем случае заказчиком в подрядном договоре становится будующий пользователь в то же время между инвестором и пользователем заключается специальный договор – об инвестировании. В новом ГК договора строительного подряда нашла отражение и международная практика использования рассматриваемых договоров. В частности, это проявилось в более широком представлении о «строительстве под ключ». Имеется включение в данный договор среди прочего ранее не укладывавшейся в его рамки обязанности обеспечить эксплуатацию заказчиком объекта в течение согласованного срока после его принятия. Такая обязанность может, к примеру, охватывать набор и обучение персонала, налаживание связей с поставщиками, поиск рынков сбыта и др. Немаловажный вопрос о лицензировании строительной деятельности регулируется Постановлением Правительства от 24 декабря 1994 № 1418, в котором утверждено Положение о лицензировании строительной деятельности. В 1992 г. Министерством архитектуры, строительства и жилищно- коммунального хозяйства РФ по согласованию с МинФином было издано Руководство по согласованию договоров подряда на строительство в РФ, которое учитывает все экономические изменения. 2 Понятие и предмет строительного подряда Договор строительного подряда имеет отличительные особенности, позволяющие выделить его в отдельный вид договора подряда.