Особенности документирования аттестации кадров

 Люди и спецслужбы

Как правило, их благополучное разрешение происходит без огласки, при неблагополучном же исходе об этом становится известно всем: Чернобыль, недавний взрыв в Северной Корее железнодорожного состава, атака на небоскребы в Нью-Йорке и т.п. Любая техногенная катастрофа с большими жертвами, особенно если это — следствие диверсий, в любой стране становится объектом внимательного изучения во всех подразделениях обеспечения режима охраны объектов, поводом для стряхивания сонной одури у некоторой части сотрудников путем провокационных и иных проверок, аттестации кадров и т.п. Одним словом, сторожевые псы цивилизации (ее техногенного компонента, в основном) делают свою работу пока удовлетворительно. Дальше будет видно, как это им удается в глобальном мире с его идентификационными микрочипами и черепными коробками каждой человеческой особи (остальные представители фауны не так опасны). Есть, однако, еще одна вечная функция спецслужб, которая всегда вызывала особо отрицательное отношение, крайнее осуждение со стороны наиболее мыслящей, креативной части населения: политический сыск

 Аттестация персонала

Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В период преддипломной практики мною был проведен опрос работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить отношение к перспективе введения на комбинате периодической аттестации персонала. Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации персонала на нашем предприятии? Да Нет Затрудняюсь ответить Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией анкетирование работников.

 Нестандартные методы оценки персонала

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров: Положение об аттестации кадров; Методика комплексной оценки кадров; Философия предприятия; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание; Личные дела сотрудников; Приказы по кадрам; В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы: Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов); Социально-психологический портрет личности; Медицинское заключение о работоспособности; Оценка деловых и моральных качеств; Анализ вредных привычек и увлечений; Оценка уровня квалификации; Заключение аттестационной комиссии. Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала

 Организация работы современной кадровой службы

Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденные Руководителем Федеральной архивной службы России 27 (Приложение №1). § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель»Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие.

 В походах и боях

Вас ведь там звали Фрицем Пабло, правда? - Батюшки мои, а его-то как там называли? - Савин. - Вот теперь знаю и даже хорошо знаю вашего мужа, славного военного советника Арагонского фронта. Где же он? - Взял свой вещевой мешок и пошел в Первомайск на призывной пункт... А я подумала, что, может быть, Алексей будет здесь нужнее, и вот пришла. Звонок в Первомайск к генералу Никанору Евламппевичу Чибисову (командующему войсками Одесского округа). Через несколько дней я уже обнимал своего друга и соратника. Он был назначен моим заместителем но формированию тылового ополчения. Ольга Александровна Мокроусова тоже активно включилась в работу. С помощью местных организаций был проведен добровольный набор в ополчение. Вскоре его ряды насчитывали 150 тысяч человек. Отсюда мы черпали кадры для военно-строительных отрядов, а потом на базе ополчения были сформированы три стрелковые дивизии. Большую оперативность, высокую организованность при формировании дивизий, особенно в подборе кадров командного и политического состава, укомплектовании политорганов, в создании партийных и комсомольских организаций в батальонах проявили члены бюро областного комитета ВКП(б)

 Эволюция подходов к управлению персоналом

При этом в число поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включен и такой показатель, как «партийный стаж». Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет внимание и информационно-технологическим аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники. Интересно отметить, что согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (Выпуск 1. — М.: Экономика, 1987 г.) экономист по экономике и социологии труда должен уметь решать не только типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих предметных областей, но и уметь «. ставить задачи автоматизированной обработки экономической информации по труду и социальным процессам; использовать экономико-математические методы и модели .» . Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности: Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности» .

 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса. Для того чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе. Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и предприятия в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда. Также для поддержания уровня квалификации работников, должна проводиться ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации должен разрабатываться план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаться кадровые перестановки.

 Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на: привлечение и отбор кадров при найме; систематическую аттестацию кадров; закрепление кадров на предприятиях; создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда; материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников. Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия: 1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов.

 Сравнительная характеристика экономических районов центральной России

Северо-Западный, Центральный (ЦЭР), Волго-Вятский (ВВЭР) и Центрально-Черноземный (ЦЧЭР) экономические районы являются районами старого освоения, но история их развития, отрасли специализации, трудовые ресурсы и проблемы различаются. В формировании Северо-западного района сыграли роль три аспекта истории населения и хозяйства: 1) заселение территории района древними славянскими племенами, сложившими русскую народность; 2) развитие ремесел и торговли, что уже в период раннего феодализма вывело Новгородскую республику на международную арену; 3) концентрация в Санкт-Петербурге (XVIII в.) промышленности и торговли, особенно международной, квалифицированных кадров, культурных ценностей, что обусловило его ведущую роль в жизни страны. Важнейшими предпосылками развития ЦЭР стали: 1) центральное геополитическое и геоэкономическое положение; 2) мощный экономический и научно-технический потенциал; 3) высокая степень освоенности; 4)наличие квалифицированных кадров, рынка сбыта, развитой инфраструктуры. Район играл огромную роль в формировании российской государственности, промышленности, нарастании научно-технического потенциала страны, освоении ресурсов Сибири и Севера, сейчас район – основа рыночных преобразований всей страны.

 Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: • соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); • эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; • ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; • интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

 Оценка персонала

Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. 3 Аттестация кадров в организации. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом. В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

 Финансирование образования в Республике Казахстан

В сфере среднего общего, начального и среднего профессионального образования - обеспечение конституционного права граждан на бесплатное среднее образование в государственных учреждениях образования, полный охват обучением детей школьного возраста, обеспечение качества образовательного процесса, подготовки специалистов среднего звена, конкурентоспособных и профессионально ориентированных ни рынке труда. Второе. В сфере высшего образования - сохранение и развитие кадрового потенциала на стратегических направлениях развития страны; интеграция научных учреждений и высших учебных заведений; подготовка и аттестация кадров высшей квалификации. Обеспечение выше обозначенных стратегических задач потребует от всех значительных усилий. Опираясь на предыдущий опыт, созданный определенный задел и предпосылки, необходимо развернуть программы активного перехода к новой модели социальной сферы страны". “Реализация обозначенных задач требует четкой оценки реальной ситуации, которая складывается в сфере образования, а также финансирования обширных нововведений и программ.” "Повышение маневренности и мобильности вузов и научно- исследовательских институтов будет связано с дальнейшей реструктуризацией их сети.

 Анализ использования трудовых ресурсов на примере

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей. Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)). Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

 Подбор персонала

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1.Планирование кадров. 2.Вербовка кадров. 3.Отбор кадров. 4.Определение зарплаты и льгот. 5.Профессиональная адаптация. 6.Обучение персонала. 7.Аттестация кадров. 8.Перестановка кадров. 9.Подготовка руководящих кадров. 10.Социальная защита персонала. 11.Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук.

 Межведомственная комиссия для проверок лесного хозяйства

Некоторые вопросы, в первую очередь основные выявленные нарушения, должны перепроверяться несколькими рабочими группами. Ситуация, когда каждое ведомство проверяет само себя, фактически будет означать замену межведомственной проверки на неполную внутриведомственную ревизию. Особенности документирования работ Все основные факты, как положительные, так и отрицательные, должны документироваться непосредственно по мере выявления. Любые результаты полевых проверок, проверок документов и т.п. также должны фиксироваться. Предпочтительной формой является составление актов за подписью членов комиссии и иных граждан, участвовавших в данном конкретном мероприятии, либо взятие объяснений с тех или иных должностных лиц. При составлении актов необходимо следить, чтобы перечень рассмотренных вопросов был четко и полностью отражен в акте. При взятии объяснений должностных лиц также необходимо указывать все вопросы, на которые предполагается получить ответы, так как конкретные формулировки могут приобрести дополнительный вес в случае возникновения спорных ситуаций.

 Разделении властей

Центральная власть теперь нуждалась в более развитом и эффективном аппарате управления и обороны, который неизбежно должен был быть специализирован и разделён. Развивающаяся в то же время торговая и промышленная буржуазия поддержала на первых порах абсолютистской монархический центр и способствовала его укреплению, но при этом получила и доступ к власти, которая оказалась до известной меры разделённой и между сословиями и классами, и доступ этот был открыт, прежде всего, в нарождавшиеся центральные парламентские (законодательные и представительные) структуры. Дальнейшее развитие разделённых властей шло несколькими параллельными путями: происходила централизация парламентских структур, смещение парламентаризма в центр со всей идеологией и техникой формирования представительной власти (её выборностью, принципами организации и т.п.); укреплялась и совершенствовалась центральная правительственная исполнительная власть и особенно её аппаратов, кадров государственных служащих; завершилось формирование возникшей в феодальном средневековье системы надзора и отправления правосудия, передачи судебных функций от властвующей (сеньориальной) верхушки - специализированным судебным органам.

 Экспертный опрос в социологическом исследовании

Содержание Вступление 2 Специфика экспертного опроса 3 Структура и функции экспертного опроса 5 Область применения 12 Заключение 16 Список литературы 17 Вступление На современном этапе развития российского общества, в период крупнейших научно-технических, социально-экономических преобразований неизмеримо возрастает значение социологической науки. В настоящее время в нашей стране метод экспертных оценок широко применяется при подготовке на государственном уровне важнейших народно- хозяйственных решений, для оценки социально-экономических проблем, возникающих в процессе разработки перспективных планов развития. В различных отраслях, ведомствах и на предприятиях действуют постоянные или временные экспертные комисии, связанные с оценкой качества продукции и выбором перспективной техники, с проведением профессиональной аттестации кадров. В данной работе мы постараемся раскрыть понятие экспертного опроса и описать его преимущества перед другими методами сбора социологической информации. Специфика экспертного опроса.

 Формирования трудового коллектива

Управление профессиональной карьерой работников организации. 7. Аттестация кадров – разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации. 8. Перестановка кадров – разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение). 9. Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов. В число задач кадровых служб входит так же постоянная работа на всех перечисленных этапах в следующих 2-х аспектах работы с персоналом: 10. Социальная защита персонала – забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и рациональном питании; программы поощрения лучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива. 11. Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и фирмы (официальные контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления и жалобы).