телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Канцтовары -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров. Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала. Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий. Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа . 3. Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер . Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять.

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. Политика компании в области адаптации или развития сотрудников также может предлагать инструменты оценки. Так, например, многие как методику оценки кандидата используют испытательный срок. Такие компании достаточно легко берут человека в компанию, дают три месяца, чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимают окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника. Этот метод достаточно дорогостоящий и рискованный, поскольку затраты на сотрудника включены во все затратные статьи компании, и потенциально он может нанести ей ущерб, однако точность оценки качества кандидата очень высокая. Риск данного метода может быть снижен с помощью системы наставничества или попечительства, однако, проблема такой системы в высокой степени субъективизма. Для того, чтобы быть наставником и уметь оценить работу нового сотрудника, руководитель должен быть обучен. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить от приема данного кандидата. Однако отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций . 1.3 Оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах: 1. доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением); 2. разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам); 3. наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации: 1. уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; 2. доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3. финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4. уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.); 5. количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы. Рассмотрим пример, предоставленный департаментом строительства компании rafalgar House Group, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров. Выяснилось, что по сравнению с предыдущими группами кандидатов, число покинувших работу значительно сократилось, а доля успешных попыток выросла. Это означает, что когда методы отбора выведены из рассматриваемой работы, они приводят к положительным результатам. Этот вывод применим ко многим основным методам отбора, но есть также важные исключения. Связанные с этими выводами, новейшие достижения в области анализа полезности показали, как можно оценивать потенциальный финансовый доход, получаемый вследствие правильного подбора персонала с приемлемой степенью точности. Например, ряд проведенных для полиции анализов полезности продемонстрировал: когда для отбора старших офицеров полиции на курсы старшего офицерского состава использовали центры оценки кандидатов, это принесло чистую прибыль в размере - проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность. Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе. Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами. ЗаключениеВ первой части курсовой работы изучается общие положения формирования кадрового состава, а именно процедура отбора персонала и ее современные тенденции. Во второй части курсовой работы исследована процедура подбора персонала на предприятии ОАО «ДЭП-100». Также приведен ряд предложений по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма персонала на рассматриваемом предприятии. Внедрение предложенных мероприятий позволит сделать процедуру поиска кандидата на вакантную должность более эффективной и повысить качество и производительность труда работников. Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных выводов: 1. Процедура отбора кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. 2. Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров. 3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров. 4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Как управлять персоналом

Они же занимаются предварительным отбором кандидатов. Преимущество выбора данного способа поиска персонала состоит в том, что консультанты по отбору персонала являются специалистами в области найма и имеют четкое представление о выгодах того или иного размещения объявления. КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ПОИСКУ ПЕРСОНАЛА Иначе их еще называют охотниками за умами. Специфика их работы в том, что они обычно сотрудничают с кандидатами, уже имеющими постоянное место работы. Задачей охотников за умами становится переманивание специалиста с одного места работы на другое. Обычно к их услугам прибегают в том случае, если требуется найти высококлассного специалиста или руководителей высшего звена. 2. СОСТАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ Разработка должностной инструкции первоочередная задача менеджера, желающего принять нового человека в команду. Ее нужно создавать с учетом реальных задач должности, тщательно просчитав все особенности. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ Для того чтобы подготовить понятную и доступную должностную инструкцию, необходимо сначала проанализировать все этапы работы

скачать реферат Организация отбора персонала на предприятии

Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается. В нашей стране графология распространена слабо — скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ. На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут.

Набор "Грибочки".
Игра используется в качестве пособия в предметной деятельности. В комплект входит деревянная платформа и 15 грибочков разной формы и
571 руб
Раздел: Счетные наборы, веера
Набор первоклассника, для мальчиков, 16 предметов.
В наборе 16 предметов: - Подставка для книг. - Настольное покрытие для творчества. - Веер "гласные". - Веер
721 руб
Раздел: Наборы канцелярские
Коврик массажный "Микс ежики" от 5 лет.
Массажные коврики представляют собой отдельные модули, которые соединяются между собой по принципу "пазл". Массажные элементы,
1296 руб
Раздел: Коврики
 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Резюме Отбор и комплектование кадров для предприятий гостиничной индустрии является сложной задачей, требующей от специалистов данной сферы максимума знаний и умений. Особенность данной сферы заключается в том, что обслуживающий персонал, который работает в системе «человек человек», должен для эффективного выполнения своих должностных обязанностей обладать целым рядом профессиональных и личностных характеристик. Набор персонала для гостиниц должен осуществляться двумя способами внешним и внутренним. При отборе персонала следует использовать как метод анализа документов, так и специально разработанные методики проведения собеседований, анкетирования и тестирования, в том числе социально-психологического. НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Психодиагностические методики, рекомендуемые для применения при профессиональном подборе кадров для сферы гостеприимства Экспериментальная методика «Ценностные ориентации личности» (ЦОЛ) Каждому из вас выданы бланки и перечень 30 вопросов с тремя вариантами ответов на каждый из них. Ответы на вопросы обозначены буквами А, Б, В

скачать реферат Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект

Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств. ВЫяВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ С ЗАИНТЕРЕСОВАННЫМИ В РЕКРУТИНГЕ СУБЕКТАМИ СПОСОБСТВОВАЛО БЫ АКТУАЛИЗАЦИИ И РАССМОТРЕНИЮ МАЛОИЗУчЕННОЙ ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИя СОЦИАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА. ОСНОВАНИЕМ ПОСЛУЖИТ ТОТ ФАКТ, чТО В НЕДАВНЕМ ПРОШЛОМ РАБОТОДАТЕЛЕМ В ОСНОВНОМ ВЫСТУПАЛО ГОСУДАРСТВО, А ОТБОР ПЕРСОНАЛА СчИТАЛСя ДОВОЛЬНО ПРОСТЫМ ПРОЦЕССОМ. КОГДА КАК В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ КОНЦЕПЦИя СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ РЫНОчНОЙ ЭКОНОМИКИ СУЩЕСТВЕННО МОДИФИЦИРОВАЛА ОТНОШЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛя К НАЕМНОМУ ПЕРСОНАЛУ, КОТОРЫЙ СТАЛ РАССМАТРИВАТЬСя КАК ФАКТОР, ВО МНОГОМ ОПРЕДЕЛяЮЩИЙ БУДУЩЕЕ БЛАГОПОЛУчИЕ И ПРОЦВЕТАНИЕ ПРЕДПРИяТИя. СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия «внутренний и внешний рынки труда», А.

 Менеджмент: конспект лекций

Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала Планирование ЧР включает три этапа: 1)Pопределение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия; 2)Pоценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия; 3)Pразработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР. Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации. Особенностью планирования ЧР в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности

скачать реферат Лечебная физкультура при язвенной болезни

СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характер субъективности. Утверждалось также, что степень его достоверности невысока. Профессор Айзенк предположил, что, если бы 2 преподавателя проводили собеседование с 100 учениками, претендующими на 20 мест в средней классической школе, они бы не пришли к согласию по 11 кандидатурам и остановились бы только на 9. Нет сомнений, что общий уровень проведения собеседования низкий, а результаты часто неудовлетворительны. Однако так не должно быть. Если проводящий собеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования может быть значительно повышен. Более того, какими бы полезными ни были объективные тесты, они оценивают только отдельные стороны личности, в то время как собеседование, если оно проводится надлежащим образом, позволяет оценить личность претендента в целом.

скачать реферат Подбор персонала

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: . всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; . использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. 2.4. Отбор персонала в организацию. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой: Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

скачать реферат Управление кадровым потенциалом региона

В течение девяностых годов в системе поиска и отбора персонала появились принципиально новые элементы, обуславливающие формирование рыночных отношений в сфере труда. Среди определяющих факторов на первом плане стоит переизбыток рабочей силы и высокая безработица, особенно среди людей старше 40 лет. Кроме того, работодатели неохотно рассматривают кандидатуры выпускников высших учебных заведений, не имеющих опыта работы. В условиях, когда нет гарантированного распределения выпускников, это становится серьезным препятствием для огромного числа молодых специалистов. Многомесячные безрезультативные поиски работы приводят к тому, что человек теряет веру в себя, снижает свои требования к месту работы, к работодателю. Это дало возможность работодателям резко понизить уровень оплаты труда (задержки зарплаты стали правилом), отказаться от ряда социальных гарантий для персонала, что в конечном итоге приводит к усилению социальной напряженности. Многие работодатели считают, что для них проще найти нового работника, чем пытаться удержать старого. Однако многие компании, даже те которые кризис задел очень сильно, понимают ценность человеческих ресурсов - сокращения не коснулись ценных сотрудников, составляющих костяк организации.

скачать реферат Управление персоналом

Каким образом можно измерить затраты на персонал? В настоящее время существует два основных подхода к учету7 затрат на персонал. Первый предлагает ведение учета затрат на человеческий капитал по аналогии с основным капиталом. В основу метода, предложенного исследователями из Мичиганского университета, взята обычная схема бух1'алтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. На специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы на фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования и др. вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке. Поэтому данная методика получила название "хронологической модели затрат". Учет человеческого капитала происходит примерно так же как учет физического (основного) капитала.

Игра "Моя первая монополия".
Динамичная игра в торговлю недвижимостью! Играй и учись зарабатывать! Считай деньги, копи наличные и побеждай! Ты можешь стать владельцем
1418 руб
Раздел: Классические игры
Трамвай.
Детский трамвай незаменимый подарок для каждого мальчика. Доставит удовольствие как юным искателям приключений, так и взрослым любителям
720 руб
Раздел: Автобусы, троллейбусы, трамваи
Настольная игра "Выдерни морковку".
Игра позволит вам интересно провести время в кругу семьи и друзей! Зайцы устраивают соревнования за морковкой, которая растет на верху
1790 руб
Раздел: Игры с фигурками
скачать реферат Управление персоналом

Методика отбора персонала на основе документов В дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. Разделов в анкетах не должно быть более 10—12, а число вопросов — до 100. Желательно, чтобы вопросы были открытыми, т.е. содержали несколько возможных вариантов ответа, и располагались в логической последовательности. В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений. Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацеленной на конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон их биографии.

скачать реферат Управление персоналом подбор кадров

Общее число компаний, использующих собеседование – 76. Скорее всего, оставшаяся часть компаний (24), либо не рассматривает собеседование в качестве значимого этапа в процедуре отбора, либо реализуют его в ходе иных процедур, например, тестировании, деловых играх и др. Наблюдается более высокая оценка респондентами эффективности использования различного рода тестирований, результатов испытания (разового задания) и т.д. по сравнению с собеседованием. Данные исследования, свидетельствуют о том, что при отборе персонала оценке профессионализма в любой форме (в нашем случае – тестирование профессиональных навыков и разовое задание) уделяется повышенное внимание. С этим трудно не согласиться, потому что профессионализм кандидата важен не только для принятия решения о найме, но и для дальнейшей трудовой биографии кандидата. Табл. 1.3.3 «Оценка респондентами используемых процедур отбора» (в % от числа упомянувших) ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКА ОЦЕНКА ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТБОРА ЭФФЕКТИВНО НЕЭФФЕКТИВНО ОТВЕТИТЬ Тестирование 81 13 6 профессиональны х навыков Разовое задание 79 8 12 (испытание) Анкета-опросник 71 16 13 Тестирование 68 19 9 личностных психологических характеристик Характеристики, 51 36 13 рекомендации с предыдущих мест работы Дипломы, 42 42 15 свидетельства Резюме 42 49 7 кандидата Данные трудовой 37 41 22 книжки Сумма по столбцу более 100, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

Введение Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008–2010 гг. Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации. Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала.

скачать реферат Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления

Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение лишнего персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала. Кризис сферы труда привел к изменению поведения персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

скачать реферат Отбор и найм персонала в современных условиях

СодержаниеВведение 1. Найм персонала 1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве 1.2 Гражданско-правовые договоры со специалистами 1.3 Контракт в трудовом праве 2. Источники и проблемы Заключение Список использованной литературы ВведениеПереход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса.

Уничтожь меня! Уникальный космический блокнот для творческих людей. Смит Кери
Перед вами книга-сенсация, проданная миллионными тиражами по всему миру. Поздравляем, теперь и вы сможете приобщиться к разрушительному
314 руб
Раздел: Блокноты оригинальные, шуточные
Подставка для канцелярских принадлежностей "Башня", металлическая, 4 секции, серебристая.
Подставка для письменных принадлежностей, металлическая, сетка. Цвет: серебристый. Размер: 16х8х11 см.
355 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
Набор бутылочек для кормления Avent "Natural" (2 штуки по 260 мл), от 1 месяца.
Бутылочка помогает легче совмещать грудное вскармливание и кормление из бутылочки. Благодаря инновационному дизайну малышу теперь легче
916 руб
Раздел: Бутылочки
скачать реферат Проблема текучести кадров и пути ее снижения

При отлаженной системе набора и отбора персонала, слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и особенно рабочих. Анализ текучести кадров в цехе 2422, представленный во второй главе дипломного проекта, позволяет сделать следующие выводы: 1. Являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия «ЦСКБ-Прогресс» газовоздушный цех 2422 относится к вспомогательному производству и находится в подчинении главного энергетика. 2. Производственная деятельность цеха заключается в обеспечении цехов завода по трубопроводам сжатым воздухом низкого давления и высокого давления и относится к производству с вредными условиями труда. Однако, несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно. 3. Заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая. Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. 3. Но на предприятии имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию и опыт работы. 4. В цехе 2422 текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии.

скачать реферат Проблемы подбора персонала на предприятии

Например, если претендент с трудом контролирует свои эмоциональные реакции, а ему предстоим работать с клиентами, то опасность возникновения конфликтных ситуаций достаточно велика. Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов. Можно, конечно «закрыть глаза» на негативные черты кандидата, если он обладает высокой мотивацией, или имеющийся у него опыт достаточно уникален среди претендентов. В ряде случаев это бывает совершенно оправдано, поскольку некоторые нежелательные личностные особенности и формы поведения могут быть скорректированы путем целенаправленной работы с человеком. И в тоже время, даже самый замечательный специалист с прекрасным характером, может не ужиться в коллективе, который, как и человек, имеет свое неповторимое лицо, привычки, традиции.4.Проблема безопасности при подборе персоналаКритерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным аспектом, который сегодня все чаще приходится учитывать при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план.

скачать реферат Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации. Однако на сегодняшний день одним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным. Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

скачать реферат Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Скотта «Управление производительностью» приводится пример из опыта аэрокосмического и оборонного производства «Ханиуэлл» по разработке системы показателей измерения производительности и качества труда в различных подразделениях, в том числе в отделе кадров. Перечень пока­зателей, отражающих результаты деятельности службы управления персона­лом, таков: 1. Количество выписанных уведомлений об изменении оплаты на одного работника отдела кадров: Увып / Чок 2. Объем расходов по найму на одного принятого на работу:Рнайм / Чнайм 3. Численность производственного персонала фирмы, находящегося на об­служивании одного работника отдела кадров:Чпп / Чок 4. Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работника отдела кадров (важна динамика этого показателя, тенденции его изме­нения и необходимость знать, учитывать и соотносить достижения фир­мы с деятельностью функционального подразделения): Опродаж / Чок 5. Доля брака (ошибок) при оформлении уведомлений: ош.ув. / ув. 6. Качество отбора персонала – количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых. 7. Уровень затрат по смете отдела кадров (издержки на содержание персонала отдела кадров и на программы его развития) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы. По А. А. Татарникову1, на крупных предприяти­ях Франции средний уровень затрат на социальные нужды составляет 33 франка на 100 франков фонда заработной платы, а в компании «Проктер-энд-Гембл» – до 52 франков.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.