телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Электроника, оргтехника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Оцінка персоналу

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Метою дослідження є формування комплексних показників оцінки персоналу організації (на конкретному підприємстві). Треба буде розв'язати наступні завдання: Проведення аналізу теоретичних основ сучасних методик оцінки персоналу; Систематизація основних комплексних показників оцінки персоналу і їхнє використання у формуванні стратегії розвитку організації; Аналіз літератури показав, що на сьогоднішній день відсутній чітко розроблена система комплексних показників оцінки. Цією проблемою займаються багато вчених: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.І Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов і т.д. Проте, немає цілісної картини комплексної оцінки персоналу, тому що дослідники звичайно віддають перевазі якому – те одному або декільком показникам оцінки (психологічним властивостям особистості або технічних характеристик робочого місця, і т.п.), при цьому недооцінюється вплив організаційної культури, мотиваційних факторів на досягнення цілей організації. Вважаємо за доцільне розглядати всі показники в комплексі, системі, у якій вони перебувають під взаємним впливом. Розробка системи основних комплексних показників дозволить підвищити ефективність традиційних форм роботи з персоналом шляхом впровадження сучасних технологій1 . Регулярно, не рідше разу в рік, а те й частіше, оцінку й атестацію ІТП і службовців проводять приблизно 80% компанія США й Великобританії2 . На підприємствах і установах Росії атестація й оцінка персоналу нерідко проводитися формально, хоча ясно, що в сформованій ситуації в економіці потрібно в першу чергу мобілізувати головний капітал підприємств, що у них уже є – людський. Можна сказати, що діючі в Росії компанії недостатньо превстигли в роботі зі створення ефективних систем оцінки персоналу, які б дійсно управляли виробничим поводженням співробітників3. Має бути зробити більше, чим зроблено, і досвід іноземних і вітчизняних компаній може стати гарною підмогою в цій роботі. Теоретичні підходи до оцінки персоналу Оцінка персоналу. Основні поняття Про достоїнства людини потрібно судити не по його гарних якостях, а по тому, як він ними користується. Ф. Ларошфуко На різних етапах, особливо при відборі, орієнтації й навчанні, підкреслювалася важливість щенята кандидатів на посаду й нових службовців. Однак і для службовців, що працюють на постійних посадах, також необхідно, щоб результати їхньої діяльності оцінювалися й щоб їм повідомляли про їхні досягнення. Природно, що співробітники не однаково виконують свої виробничі обов'язки - у будь-якій організації є лідери, аутсайдери й середняки. Однак щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій. Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес установлення відповідності здатностей, мотивацій і інших якісних характеристик персоналу вимогам посади або робітника місця. Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: відбір персоналу й атестацію персоналу. 4 Система Ділової оцінки персоналу підвищує ефективність керування людськими ресурсами через: Позитивний вплив на мотивацію співробітників.

В остаточному підсумку це повинне відбитися на його заробітній платі, підвищенні його статусу в установі, просуванні, одержанні більше цікавої роботи. Відповідальність за впровадження й роботу системи атестації лежить, як правило, на фахівцях кадрової служби. Вони беруть участь у формуванні й роботі атестаційних комісій, готовлять необхідну документацію (положення, інструкції), що регламентує роботу системи, становлять списки й графіки атестації й контролюють процес проведення атестацій. Вони також стежать за тим, щоб мети атестації були чітко донесені й до аттестуемых, і до осіб, що роблять оцінку. Але на шляху проведення ефективної й правильної атестації є багато перешкод. У деяких випадках атестація не розглядається як важливий захід, навіть коли неадекватні навички є основною проблемою банку. Проводиться обмежене, нецілеспрямоване, розрізнене навчання, ніяк не пов'язане з оцінкою об'єктивних потреб, що існують у банку. Найчастіше засобу оцінки й ресурси, включаючи підготовку керівників для проведення атестації, далекі від досконалості. Буває й так, що проведена атестація не має ніяких наслідків. Тому керівники не зацікавлені витрачати час на продумування й правильну організацію такої атестації. У деяких випадках керівники слабко знають своїх підлеглих, не представляють, які навички вони хотіли б у них бачити, що потрібно їм для успішності в роботі. В інших випадках керівникам просто не вистачає для цієї мужності. Деякі керівники необ'єктивні у своїх оцінках. При проведенні атестації вони можуть керуватися іншими мотивами. Іноді існуюча процедура атестації вимагає оцінки всіх рис характеру працівника, а зовсім не пов'язана з роботою. Іноді існуючий процес оцінки переслідує занадто багато цілей, у результаті сам процес виявляється першою жертвою такої вимогливості. Ціль атестації – визначення потреби кожного працівника у відповідних навичках або для його роботи в сьогоденні, якщо це приоритетно для даного працівника, або для його наступної роботи, якщо він намічений на підвищення, так щоб він міг почати якісь дії, щоб забезпечити відповідність рівню вимог Прийнятий у нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства й нормативних актів строки, графік, а так само список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила й критерії затверджуються керівником організації за узгодженням з виборним профспілковим органом. До початку календарного року інеї пізніше, ніж за місяць доводять до відомості тих, що атестуються. При проведенні атестації у всіх видах організацій можна керуватися спільною постановою міністерства праці й Міністерства юстиції РФ « основні положення про порядок проведення атестації організацій, що служать,» від 23.10.92. Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією установи, організації. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів для тих, що атестуються, вироблення графіків проведення атестації: визначення складу атестаційних комісій, організація роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації. На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше, ніж за два тижні до початку її проведення її безпосереднім керівником підготовляється подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки, професійний компетентності, відношення до роботи, виконання посадових обов'язків, показники роботи за минулий період.

У їхньому обов'язку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу: 1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки. 2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів. 3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності. 4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розв'язувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей. 5. Контроль за належним проведенням процедури оцінки робочих показників персоналу. 6. Збір і зберігання інформації, отриманої в результаті проведення оцінки працівників. Аналіз отриманої інформації й підготовка звітів для керівництва. Ці звіти містять результати, отримані за допомогою діючої в організації системи оцінки, і пропозиції спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу. 1.2 Розробка системи оцінки Багато організацій час від часу зіштовхуються з тим, що діюча в них система оцінки роботи персоналу має потребу в серйозних змінах. При цьому тут є ряд можливостей: • повністю скопіювати систему оцінки, прийняту в іншій організації; • розробити систему оцінки самотужки; • запросити консультантів для розробки системи оцінки відповідно до вироблених вимог. Хоча оцінка робочих результатів і може допомогти визначити потреба працівника в навчанні й розвитку, однак якщо це лише інтегральна або усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то в цьому випадку при її використанні керівник зіштовхується з певними обмеженнями. Диференційована оцінка робочих показників підлеглих дозволяє виявити, що саме в їхній роботі вимагає поліпшення. Із цією метою робочі показники працівника рівняються із установленими стандартами й нормами, а не з результатами інших працівників. Важливо, щоб формальна оцінка доповнювалася неформальної9 . При цьому керівник повинен надавати підлеглому необхідну допомогу у виявленні основних труднощів, пов'язаних з роботою, і у визначенні основних напрямків професійного вдосконалювання. Для рішення завдань, пов'язаних з розвитком своїх підлеглих, керівникові доводиться оцінювати не тільки робочі показники, але й робоче поводження. Неформальна оцінка роботи підлеглих може проходити в наступних формах: обговорення планів роботи й шляхів досягнення намічених цілей; підведення підсумків роботи за певний період; консультування, покликаного виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог; догани віч-на-віч або зауваження працівникові, спрямованого на запобігання в майбутньому небажаних зразків робочого поводження; похвали, покликаної закріпити бажані зразки робочого поводження, здатні привести до високих робочих результатів. Оцінка робочого поводження підлеглих дозволяє керівникові намітити ті напрямки індивідуальної роботи, які допоможуть працівникові сформувати необхідні установки й краще засвоїти вимоги професійної ролі - ті вимоги, які пред'являються до працівника, що виконує даного посадового обов'язку.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Просуществует ли Советский Союз до 1984 года

Конечно, есть и противовес этим разрушительным тенденциям. Сейчас советское общество можно сравнить со своего рода трёхслойным пирогом - с правящим бюрократическим верхним слоем; средним слоем, который мы назвали выше "средним классом", или "классом социалистов"; и наиболее многочисленным нижним слоем - рабочими, колхозниками, мелкими служащими, обслуживающим персоналом и т. д. От того, нисколько быстро пойдет рост "среднего класса" и его самоорганизация - быстрее или медленнее, чем разложение системы, - от того, насколько быстро средняя часть пирога будет увеличиваться за счет остальных, зависит, сумеет ли советское общество перестроиться мирным и безболезненным путем и пережить предстоящие ему катаклизмы с наименьшими жертвами. При этом следует заметить, что есть еще один мощный фактор, противоборствующий всякой мирной перестройке и одинаково негативный для всех слоев общества: это крайняя изоляция, в которую режим поставил общество и сам себя. Это не только изоляция режима от общества и всех слоев общества друг от друга, но прежде всего крайняя изоляция страны от остального мира

скачать реферат Критеріі ефективності труда менеджмера

Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців) та особливостей прояви його результатів. Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший різновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність праці управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вимірити кількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становляться очевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий. Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації є унікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії. Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Як показуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитвно впливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:1. В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала; пособие по кадровой работе; Москва 1998. 2. Жан Марк ле Галль. Управление людскими ресурсами; Москва 1995. 3. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. Управление персоналом. Москва: ПРИОР, 1998. 4. В.С. Липатов. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ, 1993 5. К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс. Москва: Республика, 1993. 6. М. Мескон, М. Альберт Основі менеджмента»;Москва 1995. 7. Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995 8. Г.В. Щекин. Теория и практика и практика управления персоналом; учебно- методическое пособие; Киев 1998.

Датчик протечки воды "Сирена AL-150", напольный 90 дБ, батарейка в комплекте.
Датчик протечки воды Сирена AL-150 предупредит вас о появлении воды. Его следует размещать на полу или в месте, где вода появится при
444 руб
Раздел: Прочее
Тележка для маркета.
Размер тележки: 39x36,5x58 см.
785 руб
Раздел: Магазины, супермаркеты
Игра с прищепками "Зайка".
Собираем яркий и красочный сюжет, проговаривая каждое действие. Малыш будет все повторять за вами, что в результате приведет к
365 руб
Раздел: Прочие
 Тайны мятеж-войны - Россия на рубеже столетий

Но дело даже не в стихийной или управляемой мимикрии людей и характеров, не в технологиях, не в бехтеревских "психотронных микробах" и даже не в персоналиях. Страшна даже не "эрозия" техники и технологий, не разрушение жизненно важных объектов, что в равной степени относится к США и РОССИИ. Опасна потеря разума, которая на дороге к мнимой цивилизованности будет иметь последствия более ужасные чем техногенные "кинокатастрофы". Нет сомнения в том, что мы являемся свидетелями перестройки общественного сознания и потери разума народом в четвертый раз за тысячелетие, в том числе дважды за последнее столетие. Налицо проявление признаков полного общественного одичания, которое грозит национальной катастрофой в полном смысле этого слова. Очевидно, что "белые страницы" и тайны истории мятеж-войны всего лишь следствие заблуждений и даже злонамеренного обывательского нежелания разобраться в известных фактах, порождение неосведомленности в известных закономерностях. Существующее ныне явное несовпадение интересов России и мирового сообщества с достаточной долей вероятности предопределяет развитие глобального конфликта, характерного для периода окончательного передела ресурсного поля с тяжелейшими последствиями для производительной части ее населения

скачать реферат Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю "МКТ" укр

При прийомі на роботу: потрібно заява і трудова книга. Розвиток персоналу підрозділяється на : - адаптація – взаємне пристосування працівника й організації, що виявляється на поступової упровадженню співробітника в нових умовах праці. - оцінка персоналу; - професійне навчання та підвищення кваліфікації; - планування кар'єри – ступіні або ієрархія проходження співробітником усіх позицій за час роботи в організації. 1.1.3.1 Адаптація персоналу Адаптація персоналу – це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери. Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією  загального характеру  у вигляді брошур, каталогів, розповіді про організацію.

 Алфавитно-предметный указатель к систематическому каталогу

Здания и сооружения Явления (процессы). Операции Условия, отношения, связи между предметами Свойства, качества, признаки предметов Пространственные и временные понятия Региональные понятия Национальные, этнические, языковые понятия Персоналии Коллективы Группы населения Отрасли знания. Отдельные теории. Методы исследования. Комплексные темы и проблемы В пределах каждой предметной группы по смысловой нагрузке рубрик производится их дальнейшее разукрупнение. Так, в группе "Явления (процессы). Операции" можно выделить подгруппы: Явления (процессы) в живой природе Явления (процессы) в неживой природе Явления (процессы) в социальной жизни Процессы, действия, операции в производственной и непроизводственной сферах (процессы производственной работы, организации, контроль, лечение, преподавание, торговые операции и т. п.) В группе "Региональные понятия" выделяются подгруппы: Отдельные государства Административные территории (различного уровня) отдельных стран Города и населенные пункты Неадминистративные территории Физико-географические, археологические, геологические и исторические объекты и т. п

скачать реферат Аттестация рабочих мест

При отнесении условий труда к 1-му и 2-му классу рабочее место признается аттестованным, при отнесении к 3-му классу (вредному) рабочее место признается условно аттестованным, а при отнесении условий труда к 4-му классу (опасному) рабочее место признается неаттестованным и подлежит незамедлительному переоснащению или ликвидации. По результатам аттестации заполняется ведомость рабочих мест по подразделениям и сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда по организации. Итоги аттестации оформляются протоколом, к которому прилагаются карты аттестации рабочих мест, ведомости и план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. Список использованной литературы 1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 1998. 2. Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. 3. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. 4. Подоровская М.М. Организация труда: Конспект лекций. – К.: МАУП, 2001. 5. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. – Львів, 2001. 6. Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний. // М.: Вита-Пресс, 1997. 7. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. // М.: Дело. 1998. 8. Официальный сайт облгосадминистрации: www.kharkivoda.gov.ua 9. www. rumbler.ru 10. www. ukr. e

скачать реферат Управління персоналом

Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу. Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності. По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси. По-друге, всі організації проводять навчання співробітників. По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей. По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників. 2. персонал як суб чітке планування. На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби. Попередній етап включає навчання в школі, середнє й вище утворення й тривати до 25 років. За цей період людин може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби й отвечающие його можливостей. Далі наступає етап становлення, що тривати приблизно 5 років - від 25 до 30. у цей період працівник освоює обрану професію, здобуває навички, формується його кваліфікація, з'являється потреба встановлення незалежності.

скачать реферат Кадрова політика організації

ЗМІСТВведення 1. Теоретична частина 1.1 Кадрова політика організації 1.1.1 Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій 1.1.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом 1.1.3 Фактори, що впливають на формування кадрової політики 1.1.4 Стратегія управління персоналом 1.1.5 Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики 1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації 1.2 Організація набору та відбору кадрів 1.2.1 Добір кадрів 1.2.2 Основні джерела інформації про вакансії 1.2.3 Формування вимог до претендентів. Визначення вакантних місць 1.2.4 Професіограма: модель співробітника і модель посади 1.2.5 Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору 1.2.6 Характеристика джерел залучення кандидатів 1.2.7 Роль кадрових агентств 1.2.8 Лізинг персоналу 1.2.9 Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота. Методи та форми професійної орієнтації. Профорієнтація: суть та завдання, організація роботи. Методи управління професійною орієнтацією працівників 1.2.10 Зарубіжний досвід 1.3 Ефективність управління персоналом 1.3.1 Сис. економічних показників ефективності управління персоналом 1.3.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом 1.3.3 Зіставлений аналіз організації управління персоналом зарубіжних країн 1.3.4 МОП про нові форми управління персоналом 1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп 1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків) 2. Практичне завдання 2.1 Вихідні дані й постановка завдання 2.2 Розв , 1997г. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005.

скачать реферат Основи управління персоналом підприємств

КУРСОВА РОБОТА з економіки на тему: «Основи управління персоналом підприємств» на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод» ЗмістВступError: Refere ce source o fou d 1. Поняття, класифікація та структура персоналуError: Refere ce source o fou d 1.1 Поняття та класифікація персоналуError: Refere ce source o fou d 1.2 Структура персоналуError: Refere ce source o fou d 1.3 Визначення чисельності окремих категорій працівниківError: Refere ce source o fou d 2. Кадрова політика й система управління персоналомError: Refere ce source o fou d 2.1 Сучасна кадрова політика підприємстваError: Refere ce source o fou d 2.2 Система управління персоналом на підприємствіError: Refere ce source o fou d 3. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективомError: Refere ce source o fou d 3.1 Специфічні складові оцінки робітниківError: Refere ce source o fou d 3.2 Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістівError: Refere ce source o fou d 4. Розрахункова частина35 Висновки та пропозиціїError: Refere ce source o fou d Вступ Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства.

Глобус Земли политический, диаметр 420 мм.
Политический глобус Земли. Диаметр: 420 мм. Масштаб: 1:30000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: прозрачный. Цвет дуги может
1981 руб
Раздел: Глобусы
Магическая кружка-мешалка, черная.
Оригинальная кружка с двойными металлическими стенками (нержавеющая сталь). Сохраняет напиток горячим в течение дольшего времени (в
554 руб
Раздел: Кружки
Кружка фарфоровая "Olympia", 300 мл.
Кружка фарфоровая "Olympia", украшенная золотой обводкой, станет достойным дополнением к вашей коллекции посуды для чаепития. Объём: 300 мл.
304 руб
Раздел: Кружки
скачать реферат Двойное налогообложение и международные акты об избежании двойного налогообложения

Тому, як альтернатива ситуаційному, розглядається системний підхід, який у меншій мірі потребує високих особистих якостей управлінського персоналу, а в силу духу техногенності є більш прийнятним для більшості управлінців. Крім того, цей метод дозволяє окремим елементам системи здійснювати саморегуляцію. В той же час, ситуаційний підхід є оправданим при процесах реорганізації розвинутих структур, забезпечених високопрофесійним управлінським персоналом та розвинутими інформаційно-аналітичними системами. Використання жодного з методів та підходів жорстко не обмежується, так як вибір диктується цілями та завданнями структури та загальною соціально- економічною ситуацією. Тому, в ролі пріоритетних можуть бути використані і інші підходи. Механізми управління. 1. Механізми планування. 1.1. Механізми стратегічного планування: 1) оцінка і коригування комплексу цілей організації на основі результативності здійснення попередньої стратегії; 2) аналіз зовнішнього середовища; 3) визначення варіантів стратегії; 4) вибір стратегії на основі аналізу; 5) внутрішня координація. 1.2. Механізми поточного планування: 1) вироблення тактики і процедур; 2) вироблення правил виконання окремих процедур.

скачать реферат Реалізація функцій менеджменту на підприємствах залізничного транспорту

У колишньому Радянському Союзі виокремлювали функції планування, організування, координував- Рис. 2.1. Класифікація функцій менеджменту ня, стимулювання, регулювання і контролювання. Привабливими є міркування американських науковців Мескона, Альберта і Хедоурі, які визнають чотири функції: планування, організування, мотивування і контролювання. Однак відмовлятися від функції регулювання невиправдано, оскільки дослідження свідчать, що без неї не обходиться жоден управлінський процес. Наприклад, після контролювання відбувається зворотний зв'язок з метою усунення недоліків, відхилень, збоїв тощо, тобто регулювання; у процесі стратегічного планування після формулювання місії та визначення цілей організації, вибору стратегії обов'язковою є оцінка розробленої стратегії шляхом її співставлення з місією організації. Що стосується функції координування, то цей важливий управлінський важіль реалізується у формі керівництва. 1.1.2 Організування як загальна функція менеджменту Наявність в організації найсучасніших техніки і технології, висококваліфікованого персоналу, вільних обігових коштів є необхідними, але не достатніми умовами забезпечення стійких конкурентоспроможних позицій на ринку.

скачать реферат Системний підхід до управління персоналом фірми

Це змістовно змінює “управління персоналом” від простого оперативного рішення проблем, що виникають до визначення майбутніх потреб людей і розвитку їх трудового потенціалу. Зарубіжний досвід свідчить, що керівник служби управління персоналом підприємства має широкі повноваження, є членом правління акціонерного товариства, активно впливає на кадрову політику підприємства. В наш час вкрай необхідна система підготовки і перепідготовки працівників центрів управління персоналом, оскільки в країні практично немає спеціальних вищих навчальних закладів, які б готували фахівців даного профілю. Нагальним залишається і питання підвищення продуктивності праці, оскільки цей показник в Україні значно нижчий ніж в країнах з розвиненою ринковою економікою. Рівень продуктивності праці значною мірою залежить від рівня підготовки кадрів. Список використаної літератури: 1.Болюх М.А., Іващенко В.І. Економічний аналіз господарської діяльності. – К.: Урожай, 1998. 2.Івахненко В.М. Курс економічного аналізу. – К.: “Знання-Прес”, 2001. 3.Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М., Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). – М.: РЭП им Плеханова, 1993. 4. Киорринг В. Искусство управления. – М.: «БЕК», 1997. 5. Курочкин А.С. Управление предприятием. – К.: МАУП, 1998. 6.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел- синтез», 1997. 7.Управление персоналом (Под ред.Кибанова А.) – М.: «Инфра-М», 1997. 8.Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 1996. ----------------------- Ланки системи (блок формування програми) Орган управління (блок ціле покладання) Ланки системи (блок збору інформації і контролю) Об’єкт управління Верхній рівень Система управління (рівень -1) Керуюча система Апарат управління Методи управління технічні засоби Інформація Процес управління Об’єкт управління Виконавці (персонал) Знаряддя праці Предмети праці Виробничий процес Виробництво Планування Набір, відбір, звільнення Організація роботи, її виконання Оцінка виконання.

скачать реферат Звіт про проходження практики в ДПІ

ДЕРЖАВНА ПОДАТКОВА АДМІНІСТРАЦІЯ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОДАТКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З В І ТПро проходження виробничої практики зі спеціальності в ДПІ Києво- Святошинського району Київської областіСтудента IV курсу, групи ПБ- Спеціальності 6.060100 “Правознавство”Керівник практики від органу, установи, організації оцінка (прописом) Керівник практики від Академії оцінка (прописом)Ірпінь-2004 ЗМІСТВступ .3Розділ 1. Структура ДПІ в Києво-Святошинському районі: .6 1. Завдання та організаційна структура ДПІ; 6 2. Функції відділів ДПІ; 8 Характеристика джерел фінансування ДПІ у Києво-Святошинському районі. Порядок складання і затверження кошторису .12 Розділ 2. Процедура підбору персоналу; .16 Розділ 3. Організація відділу правового забезпечення; .20 Розділ 4. Організація охорони праці в ДПІ у Києво-Святошинському районі: 23 4.1 Нормативно-правова база по охороні праці; .24 4.2 Організація протипожежної література 31 ВСТУП Інстенсивний розвиток ринкових механізмів вимагає перетворення всіх елементів системи оподаткування.

скачать реферат Бізнес

Відомо, що визначальним фактором успіху провідних корпорацій є використання методів стратегічного управління, серед яких чільне місце займають методи формування корпоративної культури підприємства. Вважаємо, що створення відповідної концепції та методів формування корпоративної культури є основою їх сталого розвитку в майбутньому. Щодо теоретичних основ формування корпоративної культури, то в різних наукових джерелах знаходимо такі її визначення: 1. корпоративна культура включає в себе наступні поняття o mi d ide i y - наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної ідеології; o visual ide i y - візуальна символіка корпоративної ідеології (логотип); o behavior ide i y - поведінка компанії i персоналу у вiдповiдностi з корпоративною ідеологією. 2. корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації; 3. корпоративна культура - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм i правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві.

Самоклеящиеся этикетки, A4, 105x57 мм, 10 этикеток на листе, 100 листов.
Формат: А4. Размер: 105x57 мм. В комплекте: 100 листов (на 1 листе 10 этикеток).
500 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
Простыня на резинке "Мокко", 160x200 см.
Трикотажная простыня "Tete-a-Tete" изготовлена из 100% хлопка высокого качества. Натуральный, экологически чистый материал
741 руб
Раздел: Простыни, пододеяльники
Набор для проведения раскопок "Jewerly Excavation. Горный хрусталь".
Набор для проведения раскопок "Горный хрусталь" из серии Jewerly Excavation станет идеальным подарком для юных любителей
373 руб
Раздел: Археологические опыты
скачать реферат Курсовик КУЕіТТ

Планування - одна із основних функцій менеджменту організацій. На підставі системи планів, складених на підприємстві в подальшому, здійснюється процес організації основних видів робіт, мотивація персоналу, що їх виконує, контроль результатів та їх оцінка з точки зору планових показників. Мета даного курсового проекту полягає в розробці річного плану економічного розвитку локомотивного депо у вантажному русі. Основними задачами локомотивного депо є: утримання локомотивів у експлуатаційному стані та їх обслуговування у всіх видах вантажного руху. Виконання першої задачі забезпечується проведенням технічного огляду локо мотивів і поточного їх ремонту; для цього локомотивне депо має всі необхідні види обладнання, матеріальних ресурсів, а також штат робітників пунктів технічного огляду і ремонту. Для виконання другої задачі локомотивного депо встановлюється штат локомотивних бригад, чисельність якого відповідає за планованим розмірам руху потягів на ділянках, що обслуговуються локомотив ними бригадами даного депо. 1.1 Загальний пробіг локомотивів у вантажному русі у межах їх обертання визначається за формулою: (1.1) 1.2 Лінійний пробіг розраховується у межах обертання локомотивів і локомотивних бригад як сума пробігу в голові поїзда та одиночного проходження локомотива (1.2) 1.2.1 Пробіг локомотивів у голові поїздів знаходиться окремо по напрямках і по ділянках обертання локомотивів і локомотивних бригад.

скачать реферат Кадрове діловодство 2

Проведення програм підготовки . Програми мотивації . Програми ротації . Розрахунок потреб у персоналі . Аналіз кадрового потенціалу . Аналіз кадрової ситуації в регіоні . Організаційне проектування . Діагностика персоналу . Оцінка праці . Атестація . Робота с резервом . Розрахунок резерву . Формування резерву . Планування роботи з резервом .

скачать реферат Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Чи не найбільшої уваги заслуговує, зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є: - використання тарифної системи; - застосування прогресивних форм оплати праці; - поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; - вища оплата розумової праці; - істотна індивідуалізація заробітної плати. Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи.

скачать реферат Экологический менеджмент Украины

Система менеджменту визначає напрямки негативного впливу діяльності даного підприємства на довкілля. Управління показниками безпечності здійснюється щодо шкірного джерела екологічної небезпеки даного підприємства. Система екологічного менеджменту охоплює такі складники: екологічна служба підприємств, обізнаність персоналу, визначення показників екологічної безпечності та їх нормативів щодо шкірного джерела екологічної небезпеки, врахування середовища розташування підприємства, рівня його технологій, ресурсоспоживання, оцінка рівня екологічної безпеки, механізм реагування на екологічні аварії, планування заходів екологічної безпеки, постійний контроль за роботою системи, застосування заходів щодо поліпшення роботи системи менеджменту екологічної безпеки. ДСТУ ІСО 14001-97 – міжнародний стандарт, прийнятий Міжнародною організацією стандартизації. Він широко поширений у Європі, алі в Україні системи екологічного менеджменту відповідно до цього стандарту впровадили лише три підприємства: “Кока-коли”, Харківське підприємство “Екотон” і Севастопольський ЦСМ.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.