телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для спорта, туризма и активного отдыха -5% Всё для дома -5% Все для ремонта, строительства. Инструменты -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации

найти похожие
найти еще

Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
59 руб
Раздел: Прочее
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Теперь мы не понимаем, что происходит. Каждый думает, что и его тоже могут уволить.» 6. Оценку руководитель дает с определенной целью, а не просто для того, чтобы высказаться. В соответствии с эти должен строиться диалог. Именно диалог с подчиненным, а не монолог руководителя. Аттестация — более сложный процесс, чем оценка, хотя бы потому, что он предполагает определенную формализацию, вовлеченность большего количества участников, обязательный надзор со стороны руководства и службы управления персоналом, выводы по итогам аттестации. Кроме того, аттестация практически всегда вызывает опасения и негативные эмоции персонала. Чтобы «не навредить» при проведении аттестации, стоит придерживаться в дополнение к вышеприведенным еще нескольких правил. 1. Информация об аттестации должна готовиться в неугрожающей манере. Нельзя использовать ее в качестве «кнута», забывая о «пряниках». 2. Руководство должно не только четко понимать, зачем проводится аттестация, но и уметь объяснить это другим участникам процесса. Более того, среди участников процесса, в первую очередь среди службы управления персоналом, необходимо найти единомышленников. Иначе аттестация будет восприниматься как очередная блажь руководителя. Или же, как это имеет место в некоторых международных компаниях, как формальная процедура, которую надо выполнять только потому, что из штаб-квартиры требуют. 3. Для проведения аттестации должен быть составлен такой же план, как и для любого другого проекта. Процедура должна быть ограничена во времени, начинаться и оканчиваться в оговоренные сроки. В противном случае возможно затягивание аттестации с неизбежной потерей ее смысла. 4. Аттестация должна предполагать план действий по ее окончании. При этом не надо обещать и планировать больше, чем может быть сделано, а все, что запланировано, должно быть выполнено. Только в этом случае у сотрудников возникнет убежденность в том, что аттестация — полезная и разумная процедура. 5. Не надо бояться негативной реакции коллектива на аттестацию, особенно, если она ранее в компании не проводилась. Сопротивление изменениям присутствует всегда, и работать с негативной реакцией надо так же, как и при внедрении любых изменений. (Проблему сопротивления изменениям доходчиво и четко раскрывает Игорь Ансофф в книге «Новая корпоративная стратегия» (10).) 6. Если решение принято, нельзя от него отказываться на полпути. Мысли по поводу Я знаю одну организацию, в которой службой персонала было инициировано предложение провести аттестацию. Решение было согласовано и утверждено генеральным директором, после чего руководство подготовкой он передал одному из своих заместителей. При этом инициаторы аттестации остались в стороне. Заместитель, имевший достаточно других дел, не видел особого смысла в аттестации, хотя и проявил определенную заинтересованность. На протяжении почти четырех месяцев велась подготовительная работа (выполнить ее было реально недели за две-три). Разными путями информация об аттестации просочилась «в массы», начались толкования и пересуды. Затем результаты работы были обсуждены на собрании руководителей. Возник естественный процесс сопротивления аттестации (я уже говорила, что это — неизбежный сопутствующий фактор).

После продуманного донесения информации до сотрудников организации важно быстро и в короткие сроки «снять» волнующие и болезненные вопросы. Опасность, которая подстерегает любую организацию при появлении новой информации, затрагивающей всех,— непроизводительные траты рабочего времени на обсуждение этой информации. В 1997 г. я работала в солидном деловом издании, которое учит читателей в том числе тому, как управлять персоналом. Руководством было принято решение начислять заработную плату на карточки (в то время это еще не было так распространено, как сейчас). Вместо того чтобы провести собрание и объяснить причины и особенности новой системы, информацию «выпускали» дозированно, точнее, менеджер по персоналу просто подходила к каждому и просила заполнить необходимые анкеты. В результате несколько дней коллектив редакции в рабочее, естественно, время бурно обсуждал новшество, спорил, радовался, негодовал. Если помножить количество впустую потраченных часов на среднюю часовую ставку сотрудника, сумма может получиться внушительная. А моральные потери измерению не поддаются. Так безграмотная работа с информацией создает дополнительные трудности. Важно избежать аналогичной ситуации при подготовке аттестации. Наряду с приказом и Положением необходимо довести до сотрудников и руководителей план-график работы, чтобы каждый мог «вписать» предстоящие задачи в свой ежедневник. Но прежде, чем приступать к самой аттестации, необходимо обеспечить подготовку и обучение лиц, проводящих аттестацию. 3. ОБУЧЕНИЕ ЛИЦ, ПРОВОДЯЩИХ АТТЕСТАЦИЮ В последнее время организации все чаще используют процесс обучения не только для приобретения новых знаний, но и для выработки единой политики, обсуждения стратегических вопросов, достижения единого понимания того, что происходит в организации, куда и как надо идти. Облегчить процесс аттестации, и в первую очередь процесс заполнения аттестационных листов и проведения аттестационного собеседования, поможет обучение тех, кто аттестацию должен проводить. Такие мини-семинары (или рабочие группы) не обязательно должны быть продолжительными. Достаточно четырех-шести часов, качественной подготовки, хорошей организации и наличия раздаточных (рабочих материалов). Программа обучения должна включать следующее: 1. Цель аттестации. 2. Порядок проведения (процедура) и сроки. 3. Основы коммуникаций и конструктивного диалога с подчиненными. Если процедура хорошо подготовлена, реализация первых двух пунктов не вызывает трудностей. Обсудить основы конструктивных коммуникаций не менее, а может быть, даже более важно, чем обсудить цель и порядок аттестации. Зачастую некорректно проведенное аттестационное интервью дискредитирует результаты аттестации и вызывает негативную реакцию как у тех, кто проводит аттестацию, так и у аттестуемых. Даже если речь идет не об аттестации, а об обычной оценке, даваемой сотруднику, важна не только суть сказанного, но и то, КАК это сказано. Немало руководителей испытывают трудности в повседневном общении с подчиненными. При этом во многих пособиях и курсах по управлению персоналом правила эффективного общения отсутствуют. В то же время, когда я на семинарах по аттестации или управлению персоналом включаю раздел «эффективные коммуникации» в программу, я вижу, что эта часть вызывает не меньший интерес, чем организационные вопросы.

И если в случае со знакомыми вы просто можете навсегда забыть номер телефона «аутсайдера» из списка, с сотрудниками вы будете продолжать ежедневное рабочее общение. Рассмотрим некоторые основные ошибки, которые допускаются при аттестации (оценке) сотрудников (впрочем, друзей и знакомых тоже). Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют «естественную человеческую» природу. Увы, полностью их не избежать, но минимизировать можно. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. То есть одному работнику мы позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради надо сказать, что не всегда это делается по злому умыслу,— мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учителя хвалят троечника за ответ, который для отличника неприемлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным руководителем, имеющим своих любимчиков. (Особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняется статус или заработная плата.) С данной ошибкой тесно связана другая — Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же, как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие политические убежде­ния, читающими те же книги, слушающими ту же музыку.) Руководитель невольно (и естественно) при про­ведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими клонами, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником. Аналогичная ошибка — Предубеждение лица, проводящего аттестацию. Чаще всего встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой» — «хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они не старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Обычно аттестация включает несколько критериев оценки. Однако если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Однако постепенно он понимает, что это далеко не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования. Благодатной почвой для вышеперечисленных ошибок является плохая подготовка к аттестации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Охрана труда на транспорте

Оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда 4. Реализация результатов аттестации рабочих мест по условиям труда 5. Характеристика факторов производственной среды, подлежащих оценке при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда для членов экипажей ВС ГА 5.1. В кабинах воздушных судов на рабочих местах членов экипажей ВС ГА нормируются следующие оптимальные и допустимые показатели микроклимата: температура, относительная влажность и скорость движения воздуха, а также температура ограждающих поверхностей. На этапе горизонтального полета во всех ожидаемых условиях эксплуатации параметры микроклимата должны соответствовать величинам, указанным в таблице 5.1. Таблица 5.1 ПАРАМЕТРЫ МИКРОКЛИМАТА ДЛЯ КАБИН ВОЗДУШНЫХ СУДОВ Таблица 5.2 МИНИМАЛЬНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВЕЩЕСТВ, РЕКОМЕНДУЕМЫХ ДЛЯ КОНТРОЛЯ В ВОЗДУХЕ КАБИН ВОЗДУШНЫХ СУДОВ НА СООТВЕТСТВИЕ ПДК Таблица 5.3 НОРМАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ИОНИЗАЦИИ ВОЗДУШНОЙ СРЕДЫ КАБИН ВОЗДУШНЫХ СУДОВ Таблица 5.4 ОПТИМАЛЬНЫЕ И ДОПУСТИМЫЕ УРОВНИ ЗВУКОВОГО ДАВЛЕНИЯ, УРОВНИ

скачать реферат Место социальных факторов в концепции TQM

К сожалению, не многие руководители могут похвастаться знанием потребностей и способностей своего персонала. Проведение аттестаций персонала с целью определения соответствия или несоответствия работника занимаемой должности должно быть заменено процедурой, целью которой станет анализ и оценка способностей персонала достигать поставленных перед ним целей. При этом важен дифференцированный подход, а на это, к сожалению, у руководителей не хватает времени (или специалистов). Командные методы работы могут принести неоценимую помощь организации при решении комплексных проблем, о чем уже много сказано специалистами. Но перед внедрением командной работы необходимо учесть подготовку будущих членов команд, человеческие особенности, наклонности и потребности каждого, спрогнозировать атмосферу в команде. Создание условий для нормальной работы персонала, при необходимости пересмотр и изменение внутриорганизационного климата можно назвать радикальным решением, на которое не так просто пойти руководству2. Только когда топ-менеджмент обратит внимание на социальную составляющую организации, когда поймет, что она также подлежит управлению, как финансы, маркетинг, сбыт и само производство, тогда проблема внедрения систем менеджмента качества, основанных на принципах QM, будет значительно минимизирована.

Фоторамка-коллаж для 6 фото с 6 зажимами, 48x38x2 см, арт. 238664.
Фоторамка украсит интерьер помещения оригинальным образом и позволит сохранить на память изображения дорогих вам людей и интересных
824 руб
Раздел: Мультирамки
Таблетки для мытья посуды в посудомоечной машине "Все в одной таблетке", без фосфатов, 30 таблеток.
Таблетки Frau Schmidt Все в 1 являются универсальным решением для Вашей посудомоечной машины и позволяют придать посуде бриллиантовый
338 руб
Раздел: Для посудомоечных машин
Глобус политический, диаметр 320 мм.
Диаметр: 320 мм. Масштаб: 1:40000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Шар выполнен из толстого пластика, имеет один
783 руб
Раздел: Глобусы
 Вы - управляющий персоналом

В одной фирме было обнаружено, что высокая текучесть кадров среди персонала явно негативно влияет на бизнес и слишком дорого обходится компании. Проведенный анализ показал, что причиной ухода сотрудников ПСЖ является недостаточно высокая оплата труда. Вместе с тем фирма была довольна далеко не всеми сотрудниками, и цель проведения аттестации была сформулирована руководством так: «выберите, кого сократить, кому повысить зарплату, а кого пока не трогать». Ставилась задача сокращения штатов (среди рядовых сотрудников) не менее чем на 25 30%, при том что в результате повышений окладов остальным суммарный фонд оплаты труда не должен был вырасти более чем на 10%. Оценку предлагалось провести прежде всего силами руководителей подразделений, которые лучше других знают своих подчиненных как с сильных, так и со слабых сторон. В некоторых случаях проводилась «перекрестная» оценка. Каждый из них должен был заполнить оценочный лист согласно инструкции, полный текст которой я привожу ниже. ИНСТРУКЦИЯ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА Руководство Компании планирует провести в ближайшее время ряд мероприятий по пересмотру размеров и формы оплаты труда сотрудников

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Курсовая работа на тему: Методы оценки управленческого потенциала в организацииВыполнил: студент группы У – 403Бганцев Александр Викторович. Руководитель: к.с.н. доцент кафедрыБайдалова Ольга Васильевна. ВОЛГОГРАД - 2002 План I.Введение. С.3 – 4. II.Критерии оценки (основные требования к персоналу). С.5 – 21. 1.Правовые аспекты оценки персонала. 2.Система оценки персонала на предприятии. 3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 4.Экспертные оценки. 5.Сущность методов оценки персонала предприятия: а) оценка по методу черт; б) оценка на основе анализа труда; в) функциональная оценка; г) методика определения стиля руководства; д) оценка по результатам деятельности коллектива; е) метод анализа структуры управленческой деятельности; ж) целевой метод оценки. III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23. IV. Заключение. С. 24 – 25. V. Примечания. С. 26. VI. Список использованной литературы. С. 27. Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

 Нестандартные методы оценки персонала

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров: Положение об аттестации кадров; Методика комплексной оценки кадров; Философия предприятия; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание; Личные дела сотрудников; Приказы по кадрам; В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы: Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов); Социально-психологический портрет личности; Медицинское заключение о работоспособности; Оценка деловых и моральных качеств; Анализ вредных привычек и увлечений; Оценка уровня квалификации; Заключение аттестационной комиссии. Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала

скачать реферат Оценка и проведение аттестации в период реформ

смотреть на рефераты похожие на "Оценка и проведение аттестации в период реформ" Введение Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления.

скачать реферат Оценка персонала и аттестация

Тогда, уже по имеющимся документам, они вносят свои замечания и предложения. Еще одна рекомендация — попросить вносить предложения в письменном виде. Это экономит и время, и нервы. На семинаре менеджер по персоналу почти по каждому пункту жаловалась, что линейные руководители «все равно это делать не будут, не отнесутся серьезно, ничего в срок не сдадут и т. п.». Группа единодушно ответила, что это к теме аттестации не имеет ни малейшего отношения. Отсутствие взаимодействия с линейными руководителями — организационная проблема или вопрос межличностных коммуникаций. 7. ВЗАИМОСВЯЗЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И АТТЕСТАЦИИ С ДРУГИМИ ЭЛЕМЕНТАМИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Оценку персонала и аттестацию нельзя рассматривать изолировано от других составляющих системы управления персоналом. АНАЛИЗ РАБОТЫ В соответствии с определением, рассматриваемым в одном из базовых американских учебников по управлению персоналом, авторами которого являются Rober L. Mar his ujoh H.Jackso (7), анализ работы — систематическое изучение задач, обязанностей и ответственности, требуемых для выполнения данной работы, и необходимых работнику знаний, навыков и способностей для адекватного выполнения работы.

скачать реферат Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО "Пермь.Телефон.Ру"

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет» Институт экономики и управленияКурсовая работапо дисциплине «Организация и нормирование труда»на тему: «Методы оценки персонала в магазине сотовой связи ООО «Пермь. Телефон. Ру»Ижевск, 2008 содержание ВВЕДЕНИЕ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 История создания ООО «Пермь.Телефон.Ру» 1.2 Виды деятельности 1.3 Отдел по персоналу 1.4 Методы оценки персонала 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 2.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу) 2.2 Правовые аспекты оценки персонала 2.3 Система оценки персонала на предприятии 2.4 Классификация методов оценки качества служащих предприятия 2.5 Экспертные (количественные) оценки 3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию методов оценки персонала магазина сотовой связи ООО «пермь.телефон.ру» 3.1 Анализ динамики основных трудовых показателей 3.2 Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда 3.3 Состояние нормирования труда работников Заключение Список литературы ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

скачать реферат Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д. Таблица оценки критериев проведения аттестации Критерий Оценка 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета, принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее

Папка для труда с ручками "Балерина", А4.
Папка для труда с ручками. Формат: А4. Размер: 350х265х45 мм. Материал: ткань.
309 руб
Раздел: Папки для труда
Игра магнитная "Одевашки. Настя".
Это магнитная история про то, как одеть куклу Настю. Она простая, но при этом очень увлекательная и не вызовет сложности у ребенка старше
390 руб
Раздел: Бумажные куклы
Карандаши цветные "Evolution", 24 цвета.
Количество цветов: 24. Ультрапрочные цветные карандаши, изготовленные без использования древесины. В наборе 24 ярких цвета. Цветной
520 руб
Раздел: 13-24 цвета
скачать реферат Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях

Подводя итоги проведения аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала в пост советский период. Но именно из этих попыток, будем надеяться, и будет создаваться отечественный стиль управления персоналом. IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. Основой практической работы планирования психологического управления на заводе по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Поэтому фирма все большее внимание уделяет долгосрочному планированию. Отражением этого факта стало направление в работе аппарата управления завода известное как “ планирование человеческих ресурсов”, посредством которого администрация подготавливает условия для того, чтобы иметь столько и таких людей в организации, сколько требуется для достижения корпоративных целей. При этом завод определяет “планирование человеческих ресурсов” только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определяет источники, за счет которых предстоит их заполнить.

скачать реферат Психологическое управление организацией в условиях рынка

Подводя итоги проведения аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала в пост советский период. Но именно из этих попыток, будем надеяться, и будет создаваться отечественный стиль управления персоналом. IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. Основой практической работы планирования психологического управления на заводе по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Поэтому фирма все большее внимание уделяет долгосрочному планированию. Отражением этого факта стало направление в работе аппарата управления завода известное как “ планирование человеческих ресурсов”, посредством которого администрация подготавливает условия для того, чтобы иметь столько и таких людей в организации, сколько требуется для достижения корпоративных целей. При этом завод определяет “планирование человеческих ресурсов” только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определяет источники, за счет которых предстоит их заполнить.

скачать реферат Стимулирование труда управленческого персонала

Ежеквартальная публикация такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате. Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям. 2. Аттестация на предприятии При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность, формальной процедурой ее проведения, отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения. Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.

скачать реферат Организация аттестации специалистов и руководителей

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты: оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности; деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации; в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми. Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала. Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие: аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения; субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации; периодичность проведения; аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме; результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого; она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

скачать реферат Приём на работу новых сотрудников

Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руководителя учета различных обстоятельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы. Ниже с психологических позиций будут рассмотрены организационные и методические аспекты решения этих задач. Очевидно, что сложность проблемы не позволяет дать стопроцентную гарантию ее решения. Тем не менее, применение приводимых ниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъективизм оценок. 1.Этические нормы и правила проведения интервью с потенциальным сотрудником . Цель Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата: • профессиональные знания и опыт работы; • степень заинтересованности в работе; • целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей; • степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы; • стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;  • активность или пассивность жизненной позиции; • уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем; • готовность рисковать или склонность к излишней осторожности; • самооценка и уровень притязаний; степень самокритичности и объективности оценок; • умение говорить и слушать; • внешность и манера поведения в беседе; • честность и порядочность; • семейные отношения, влияющие на работу; • виды занятий, предпочитаемые на досуге; • состояние здоровья; • отношение к алкоголю и наркотикам.

Спиннер трехлучевой "Цветомузыка", с bluetooth (зеленый).
Компактная стильная игрушка для взрослых и детей, предназначенная для вращения на пальцах. Состоит из подшипников, благодаря которым
465 руб
Раздел: Спиннеры
Карандаши "Artberry", 34 цвета с точилкой.
Треугольные, джамбо. Длина карандаша: 17 см.
900 руб
Раздел: Более 24 цветов
Доска магнитно-маркерная "Premium", 900x1200 мм.
Доска магнитно-маркерная "Premium". Увеличенная толщина магнитно-маркерной поверхности, ДВП основа. Полочка для аксессуаров и
2691 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
скачать реферат Аттестация персонала

Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В период преддипломной практики мною был проведен опрос работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить отношение к перспективе введения на комбинате периодической аттестации персонала. Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации персонала на нашем предприятии? Да Нет Затрудняюсь ответить Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией анкетирование работников.

скачать реферат Что самое главное в оценке персонала?

До создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации сотрудников. Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см. схему выше). В нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

скачать реферат Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Описан профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности. Даны различные определения социальной работы как профессионального вида деятельности (зарубежные и отечественные). Сделан вывод о том, что эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего. Вторая часть содержит описание аттестации социальных работников, ее цели, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает социальных работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности социальной работы в целом. Третья глава диплома содержит практическую часть, где дана оценка процессу аттестации в Комплексном Центре Социального Обслуживания «Новокосино». Дана краткая характеристика центра, на его примере описан процесс и результаты аттестации работников, а также разработаны рекомендации по повышению эффективности труда работников. Дипломная работа содержит четырнадцать приложений, включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс аттестации: приказы «Положение о порядке проведения аттестации в учреждениях подведомственных КСЗН г.

скачать реферат Мотивация в управлении

Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: . не разработанностью методических основ проведения аттестации; . отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность; . формальной процедурой ее проведения; . отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения. Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации. Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия. Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.