телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАОдежда и обувь -30% Всё для хобби -30% Товары для животных -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Приоритетные направления разработки эффективной системы стимулирования труда

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Оглавление1. Описание предприятия 2. Обследование организации 3. Активизация творческой деятельности 4. Расчет сетевых графиков проекта Список литературы 1. Описание предприятияОткрытое акционерное общество «Асбестоцемент» расположено в рабочем посёлке Первомайском, г. Коркино, Челябинской области. Общая площадь, занимаемая ОАО «Асбестоцемент» составляет 18,86 га. Первая технологическая линия по производству шифера была пущена в эксплуатацию в апреле 1960 г., а к маю 1961 г. в цехе работало уже четыре таких линии. В декабре 1961 г. вступила в строй трубоформовочная линия с машиной СМ-713 по производству 3-х метровых труб диаметром 100–150 мм, немного позже была сдана в эксплуатацию вторая трубная линия с машиной СМ-87, 1 по выпуску труб длиной 4 метра и диаметром 200–500 мм. 1 июня 1967 г. цех асбестоцементных выделился в самостоятельное предприятие, названное Коркинским комбинатом асбестоцементных изделий. В 70-е годы на предприятии была проведена реконструкция шиферного цеха, при этом взамен морально устаревших технологических линий, производящих малоформатный шифер ВП, были установлены четыре автоматизированные линии СМ-1155 по производству шифера СВ. с размерами листов 1750х1130 мм и началась реконструкция трубного цеха предприятия, которая завершилась установкой автоматической линии СМА-172 по производству 4-х метровых труб диаметром 100–150 мм и импортной трубоформовочной машиной фирмы «Фойт», формующей пятиметровые трубы диаметром 200–500 мм. В 80-е годы все четыре линии были заменены на такие же новые. При этом сами машины были реконструированы на четыре ванны вместо трех. В этот же период проведена реконструкция заготовительного отделения. В связи с перестройкой хозяйственного механизма, нарушились устойчивые связи с традиционными потребителями продукции предприятия, что привело к резкому снижению спроса на асбестоцементные изделия и в первую очередь на трубы, поэтому в мае 1992 г. трубное производство было остановлено, линия «Фойт» законсервирована, а линия СМА-172 демонтирована. С целью расширения ассортимента выпускаемой продукции в июне 1998 г. четвертая линия СМ-1155 была реконструирована на выпуск плоских непрессованных асбестоцементных листов. В 2006 г. на этой же линии освоено производство картона асбестового обмуровочного. Основным видом деятельности Общества продолжает оставаться производство асбестоцементных (листы асбестоцементные волнистого и плоского профиля) и асбестотехнических (картон асбестовый обмуровочный) изделий. На 1991–1992 гг. приходится наибольший достигнутый за весь период существования предприятия объём производства и реализации шифера. Однако уже в этом же 1992 году, предприятие было вынуждено прекратить производство труб, а с 1997 года начался спад производства. С этого времени объёмы производства сохраняются примерно на одном уровне, производственные мощности используются на 30–35%. Во втором полугодии 2005 года выручка от продаж шифера составила 91,5%, прочих строительных материалов – 0,7%, торговой деятельности и общественного питания – 7,3%. Производственные мощности предприятия в силу сложившегося за последние 6 лет спроса используются не более чем на 35%. Производимая обществом продукция является рентабельной, пользуется достаточно высоким спросом, но в силу низкой платёжеспособности конечных потребителей продукции, которыми в основном являются предприятия жилищно-коммунального хозяйства, сельскохозяйственные предприятия, строительные предприятия агропромышленного комплекса и население, общество испытывает определённые трудности со сбытом продукции.

Создание собственных технологий ОАО «Асбестоцемент» может предложить: 1. Реформирование системы оплаты труда. Повышение заработной платы должно осуществляться через повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. Возможно введение бонусов – разовых выплат из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение), выплачиваемое за сверхурочную работу, работу в праздничные дни, перевыполнение плана и т.п. Практика участия работников в акционерном капитале, осуществляемая с помощью покупки акций предприятия (АО) и получения дивидендов (покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций). 2. В процессе создания системы стимулирования ориентироваться на различные категории работников. Необходимо создать для молодежи условия профессионального роста (повышение квалификации, выделение средств на образование, переобучение, содействие в жилищном строительстве), для более старшего поколения ввести дополнительные социальные гарантии (программы, связанные с воспитанием и образованием детей, повышение квалификации) и т.д. 3. Стимулирование свободным временем, регулируемое путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. 4. Возможна практика трудового или организационного стимулирования путем регуляции поведения работника через возможность его участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности. 5. Возможно применение такого приема морального стимулирования, как выражение общественного признания, выражаемое вручением грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. 6. Использование в системе стимулирования метод предоставления определенных социальных гарантий (социального пакета), куда входят медицинское обслуживание, социальное и медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд; сюда же можно отнести дополнительные гарантии – оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, организация питания, предоставление льготных тарифов на продукцию или услуги организации, обучение и переобучение персонала, содействие в жилищном строительстве, программы, связанные с воспитанием и обучением детей, выделение средств на образование, покрытие расходов по временной нетрудоспособности. 7. Было бы целесообразно организовать сберегательные фонды для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ и установлением льготных режимов накопления средств, а также ассоциации получения льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. Устранение текущих проблем ОАО «Асбестоцемент» возможно следующим образом: 1. Необходимо провести реорганизацию отдела персонала; 2. Необходимо сконцентрировать все усилия предприятия и сотрудников на достижении поставленной цели; 3. Необходимо заинтересовать сотрудников организации в достижении результата и правильно скоординировать работу отделов, от которых зависит достижение поставленной цели; 4.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Психология труда: конспект лекций

) как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности; 2) изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности; 3) изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности (так называемых «праксических состояний»), а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью; 4) исследование закономерностей развития личности в трудовом процессе, раскрытие особенностей взаимной детерминации (обусловленности) личности и профессии; 5) изучение проблемы мотивации трудовой деятельности, раскрытие основных закономерностей формирования и развития системы профессиональных мотивов личности, установление влияния мотивационной системы личности на эффективность трудовой деятельности, разработка на этой базе психологически обоснованной системы стимулирования труда; 6) изучение эмоционально-волевой сферы личности как регулятора трудовой деятельности, раскрытие механизмов и закономерностей

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса

При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях немотивированного противодействия отдельных лиц уместно их исключение из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора . Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов: - постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики; - финансовая составляющая – разработка системы распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; - организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения; - информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы; - развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; - система оценивания и корректировки – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Мольберт "Ника", двухсторонний, с пластмассовой азбукой (сиреневый).
Двухсторонний мольберт для детей от 1,5 лет. (Внимание! В комплекте мелкие детали). - доска для рисования маркером; - доска для рисования
1575 руб
Раздел: Буквы на магнитах
Карандаши восковые, треугольные, с ластиком и точилкой.
В набор входят: 12 разноцветных карандашей длиной 7 см и диаметром 1 см., точилка, ластик.
302 руб
Раздел: Восковые
Набор шариковых ручек "Frixion", синие, 0,7 мм, 2 штуки.
Синяя шариковая ручка "Frixion" пиши-стирай на основе исчезающих термочернил. Письмо корректируется с помощью специальной
336 руб
Раздел: Синие
 Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

В такой ситуации можно использовать другой инструмент коэффициент трудового участия, который довольно широко использовался в «советской» экономике. В применении системы стационарных процентных ставок имеются определенные особенности: хорошая мотивирующая функция для «молодых» специалистов, не набравших серьезного опыта, известности и большого количества личных клиентов; иPснижение побудительного воздействия при достижении сотрудником своего «потолка». Что же делать? Как стимулировать «опытных» сотрудников на трудовые подвиги? К счастью, это возможно! Эффективная система стимулирования хорошо известна с советских времен и называется прогрессивная оплата труда. Но многим руководителям она кажется довольно сложной для применения. Пока еще очень малое количество салонов используют эту систему. Причина в том, что в данном случае руководителю необходимо предварительно рассчитывать и устанавливать плановые задания для всех сотрудников и потом контролировать достижение поставленных задач. Расчет плановых заданий должен быть таким, чтобы сотруднику было выгодно показывать высокие производственные результаты и невыгодно работать ниже точки безубыточности

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

 Операторы коммерческого учета на рынках электроэнергии. Технология и организация деятельности

Для снижения рисков ОКУ можно рекомендовать следующие действия, направленные на их минимизацию: предоставление сбытовым, сетевым и генерирующим компаниям особых условий при оказании услуг; внедрение только экономически обоснованных инвестиционных проектов по развитию АИИС КУЭ и IT-обеспечения; осуществление мероприятий по снижению издержек при оказании услуг; создание системы найма персонала с несколькими ступенями тестирования, собеседований и других мероприятий, которые позволят принимать на работу в ОКУ наиболее подготовленных специалистов, имеющих опыт работы и необходимые навыки; создание системы обучения сотрудников, повышения их квалификации, ежегодной аттестации; внедрение современного информационного обеспечения по учету электроэнергии на основании передовых IT-решений; отслеживание изменений нормативной базы и оперативное изменение схем работы с заказчиками; разработка эффективной системы регламентной документации, включающей в себя положения о подразделениях, должностные инструкции, регламенты деятельности

скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

скачать реферат Мотивация труда

Не менее важное значение имеет разработка системы методов удовлетворения потребностей сотрудника. Она должна быть прозрачной и ориентироваться на индивидуальные цели сотрудника. В настоящее время уже разработано несколько систем мотивации, опирающихся на разные теоретические посылки. Среди них теория “стимул – вклад”, мотивационная теория “ожидание – вознаграждение”, система “кафе” и др. Использование же отдельно взятого метода мотивации (например, только изменение должностного оклада) не позволит добиться желаемых целей. Вместе с тем ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент. Для его успешного применения в организации должна использоваться система оценочных показателей эффективности работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста. 5.Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда.

скачать реферат Мотивация и её влияние на производительность труда

Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу, как элемента мотивации. Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера- Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все четыре теории имеют общее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации. 4.Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. 4.1 Заработная плата и "бонусы" Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата.

скачать реферат Стимулирование труда в торговле

Все вышеизложенное подтверждает необходимость изучения и применения в ОАО ТД «Неман» теорий мотивации труда. Таким образом, изучение материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» показано, что ситуация на предприятиях сложилась характерная для большинства торговых предприятий Республики Беларусь. Установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Применяются надбавки, доплаты, производится премирование по правилам установленным законодательством. Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» составляет 77-80% о заработной платы по народному хозяйству РБ и не оказывает должного стимулирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы.3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ 3.1 Тенденции изменения материальной мотивации труда в торговле В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь.

Дуга с подвесками "Забава".
Дуга с подвесками "Забава" крепится с помощью специальных прищепок к коляске, автокреслу или детской кроватке. Яркие
755 руб
Раздел: Дуги и погремушки для колясок
Шнуровка-бусы "Русалочки".
Обучающая игра для детей от 3 лет, которая развивает логическое мышление, внимание, память. В наборе: 11 фигурок, шнуровка с безопасными
345 руб
Раздел: Деревянные шнуровки
Фоторамка на 7 фотографий С34-010 "Alparaisa", 55,5x29 см (бронзовый).
Размеры рамки: 55,5x29x1 cм. Размеры фото: - 10х15 см, 3 штуки, - 10х10 см, 3 штуки, - 13х18 см, 1 штука. Фоторамка-коллаж для 7-ми
614 руб
Раздел: Мультирамки
скачать реферат Стимулирование труда и пути его совершенствования

Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике. Среди российских компаний еще бытует мнение о том, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, и оно начнет действовать само собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат. Объектом данного исследования является культурно-развлекательный центр «Метелица-клуб». Предметом исследования является применяемая система стимулирования труда работников в КРЦ «Метелица-клуб».

скачать реферат Управление персоналом на примере малого бизнеса

3.1.2. Рекомендации по стимулированию персонала Изучение практической деятельности малых и средних предприятий позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях: . непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; . заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; . отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; . соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам; . ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; . принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм с численностью персонала менее 200 человек и носит постоянный характер; . жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы; . каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине; . не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого; . плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм кандидатов, оценку и адаптацию новичков. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы. Корпоративная культура фиксирует основные задачи внутренней интеграции, то есть создания целостности организации. Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых сегментов рынка, поиском путей снижения затрат. Это касается и кадровой службы, поэтому все мероприятия, которые она проводит, направлены на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. Спад в организации может быть обусловлен кризисом роста, кризисом зрелости или собственно кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и разработки кадровой программы реструктуризации.

скачать реферат Совершенствование системы стимулирования персонала

Как один из наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональную уравновешенность. Как пик карьеры ими рассматривается должность, на которой они управляют различными сторонами деятельности корпорации: финансами, маркетингом, разработками и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую деятельность в целом и на карьерное планирование в частности. Подводя итоги раздела ещё раз охарактеризуем важные моменты. Во-первых, для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы. Во-вторых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретичес­ким шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека. 1.2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации принято разделять на две группы : Содержательные теории мотивации; Процессуальные теории мотивации.

скачать реферат Технологический прогресс и экономическое развитие

Современные роботы имеют возможность перемещения в самых различных направлениях, чему способствует встроенный в его многочисленные узлы информационно-вычислительный комплекс. Осуществление данного приоритетного направления приведет к повышению производительности труда в базовых отраслях народного хозяйства, надежности, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, существенно поднимет общий технологический уровень и эффективность производства, резко сократит ручной и малоквалифицированный труд. Главная цель ускоренного развития атомной энергетики - глубокая качественная перестройка энергетических хозяйств, повышение эффективности и надежности электроснабжения, сокращения использования органического топлива, охрана окружающей среды и рациональное использование энергии. Достижение поставленной цели связано с решением следующих проблем: 1. Создание новых, эффективных методов и средств обработки, транспортировки и захоронения радиоактивных отходов, использование природного урана. 2. Совершенствование и дальнейшее сооружение атомных электростанций с реакторами водо-водяного типа с повышенной технико-экономической эффективностью, высокой степенью стандартизации и унификации оборудования и качественно новыми высоконадежными системами управления, контроля и автоматизации технологических процессов. 3. Разработка оборудования для реакторов на быстрых нейтронах, воспроизводящих в процессе работы ядерное топливо.

Настольная игра "Доббль".
Игра для желающих повеселиться и проверить своё зрительное восприятие, внимательность и реакцию. Оригинальная круглая баночка содержит 55
1093 руб
Раздел: Внимание, память, логика
Фоторамка на 6 фотографий С32-012 "Alparaisa", 50x34,3 см (белый).
Размеры рамки: 50х34,5х2 см. Размеры фото: - 15х10 см, 3 штуки, - 10х15 см, 3 штуки. Фоторамка-коллаж для 6-ти фотографий. Материал:
585 руб
Раздел: Мультирамки
Папка для рисования на молнии "Фиолетовый узор", А3.
Папка для рисования на молнии. Формат: А3. Материал: пластик.
413 руб
Раздел: Папки-портфели, папки с наполнением
скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику. 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше). 4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).4.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир» В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ОАО «Молочный мир».

скачать реферат Мотивация персонала

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: . Высокая текучесть кадров . Высокая конфликтность . Низкий уровень исполнительской дисциплины . Некачественный труд (брак) . Нерациональность мотивов поведения исполнителей . Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения . Халатное отношение к труду . Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников . Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы . Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных . Низкий уровень межличностных коммуникаций . Сбои в производственном процессе . Проблемы при создании согласованной команды . Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников . Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником .

скачать реферат Заработная плата

Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. Третья особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается.

скачать реферат Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Краснодар 2007 Работа выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Кубанского государственного университета 1. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями. В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.