телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для дачи, сада и огорода -30% Образование, учебная литература -30% Красота и здоровье -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Психодиагностика в оценке качеств персонала

найти похожие
найти еще

Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности. 2. Характеристики и групповые явления Благодаря достижениям психологии и социологии удается повысить эффективность деятельности организации. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность профессиональных групп (первичных коллективов, бригад, отделов), формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д. Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования как индивидов, так и групп, является немаловажной и необходимой в процессе комплексного анализа. Известно также, что «.внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального режима работы»4. На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п. Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив5. М. Либерман выделил шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения: способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности; способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников; способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена; способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции; происходящие в группе распределение власти и влияние; способность группы создавать основы для социальных сравнений и обмена информацией. Довольно трудно выделить и обозначить все характеристики и групповые явления, которые могут выступать в роли стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов. 3. Оценка социально-психологического уровня персонала группы В процессе формирования формальной и неформальной структур групп и их интерференции могут возникать многочисленные конфликты. Конфликт, превращающийся в проблему, группа пытается разрешить в ходе дискуссии и классификации причин возникшей ситуации. Часто это означает борьбу между частью группы и ее неформальным лидером.

Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования. Цели применения психологического тестирования персонала: отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников); формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга; подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме; самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов2. При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий: доброжелательная, доверительная обстановка – работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста; искренние ответы – необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи; закрытость информации – результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества); полученные результаты – не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников – над собой. Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях. Одним из важнейших качеств на современных предприятиях – являются коммуникативные способности. Коммуникативные способности – это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость. Интеллект – это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника – мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия. Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Педагогика и психология высшего образования

Опросники могут быть устными, письменными либо компьютерными. Ответы в них могут быть представлены в открытой или закрытой форме. Открытая форма предусматривает свободный ответ, закрытая подразумевает выбор готовых ("да", "нет", "не знаю" и др.). Опросники могут применяться для исследования черт личности, ее интересов, предпочтений, отношений к окружающим и самоотношения, самооценки, мотивации и т.д. По сравнению с проективными техниками, сложными в проведении и интерпретации, опросники просты и не требуют длительного обучения экспериментатора. Опросники и анкеты могут использоваться также для получения данных о биографии, жизненном и профессиональном пути личности, для выявления мнений респондента по актуальным жизненным вопросам, для оценки качества процесса обучения и отношения к изучаемым дисциплинам и т.д. Наиболее известными и широко используемыми в психодиагностике являются многостадийный личностный опросник штата Миннесота (MMPI), личностный опросник Р. Кеттелла, патопсихологический диагностический опросник (ПДО), опросники на выявление личностной и ситуативной тревожности, опросник интересов Е. Стронга и др

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса. Диагностическая система позволяет настраиваться на конкретные условия, пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватного представления о диагностической системе, а также о том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.Заключение Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Подушка "Нордтекс. Влюбленный скворец", 40х40 см.
Декоративные подушки являются непременным элементом современного интерьера. Они могут послужить прекрасным украшением не только спальни,
454 руб
Раздел: Подушки
Карандаши цветные "Noris Club", 12 цветов + 4 карандаша.
Эргонамичная трехгранная форма для удобного и легкого письма. A-B-S - белое защитное покрытие для укрепления грифеля и для защиты от
398 руб
Раздел: 13-24 цвета
Электронный озвученный плакат "Говорящая Азбука".
«Говорящая АЗБУКА» из серии звуковых плакатов Знаток ТМ для начинающих изучать русский алфавит. Кнопки «Изучение» и «Экзамен» помогут
703 руб
Раздел: Электронные и звуковые плакаты
 Вы - управляющий персоналом

С точки зрения оценки рентабельности персонала с производственниками несколько проще, чем с другими профессиями в современном бизнесе. Производственники делятся на технических специалистов (ИТР), руководящий состав (начальник цеха, мастер, бригадир) и, собственно, рабочих. Можно ли здесь применять предложенные выше критерии рентабельности трудовых ресурсов: от оборота или от доходности? Думаю, что в производстве они теряют смысл, поскольку создаваемая на этом участке добавленная стоимость все-таки определяется не столько человеческим, сколько индустриальным и технологическим фактором. Нет, я нисколько не принижаю значение человеческого фактора: пьяный станочник способен не только запороть деталь, но и остановить весь цех. Однако допустим, что должное качество трудовых ресурсов (квалификация, добросовестность, трезвость, отсутствие склонности к воровству) нами обеспечено. Производительность цеха определяется возможностями оборудования, на что существуют нормативы. Даже лучший рабочий все равно не будет закручивать гайки быстрее, чем позволит конвейер (а если будет медленнее то вы его уволите и найдете более шустрого)

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений по всей корпорации в целом является основанием для принятия таких управленческих решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности. Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Таким образом, результаты оценки качества персонала служат базовыми для следующих направлений кадровой работы: Профессиональная подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку. Ротация кадров. Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса.

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия. Оценка может быть как формальной, так и неформальной. Она может различаться также по целям, методам проведения и субъектам ее осуществления. Важность гостевой оценки качества обслуживания в условиях острой конкурентной борьбы предприятий гостиничного бизнеса за свой сегмент на рынке услуг постоянно возрастает. Поэтому понимание проблем, существующих в отеле, и их искоренение залог успеха любого предприятия. НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Методы оценки персонала (Приводятся по: Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования.P Екатеринбург, 1999.P С.P153154.) Глава 7. Удовлетворенность обслуживающего персонала как составляющая качества сервисного обслуживания Удовлетворенность работой: теория и практика обслуживающего персонала В сфере обслуживания, где с клиентом работают лицом к лицу, не может стоять вопрос о высоком качестве сервиса, если показатели удовлетворенности персонала низки. Удовлетворенность работой это установка, а следовательно гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности

скачать реферат Оценка качества персонала

Заключение Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

скачать реферат Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих

Учитывая многообразие задач, возложенных на муниципальную службу, и, следовательно, функций и обязанностей их служащих, а также опираясь на богатый эмпирический материал, полученный в ходе социально-психологической аттестации служащих, сотрудники лаборатории психодиагностики и аттестации персонала Уральской Академии Государственной Службы попытались составить перечень критериев, обеспечивающих успешность осуществления деятельности руководителями муниципальной службы. Этот перечень качеств может помочь в момент проведения аттестационных процедур. Необходимые качества, способности, умения, знания, опыт: – способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования, – знание расстановки политических сил в своем районе, – умение вести политические диалоги, – умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию, – изучение потребностей различных групп населения, – умение собирать информацию, – обладание методиками анализа информации, – умение прогнозировать изменения, – способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях, – представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета), – умение ясно излагать свои мысли, – умение вести переговоры, – уверенность в себе, – поведенческая гибкость, – инициатива, – настойчивость, – умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута, – проектирование путей достижения желаемого результата, – определение важнейших точек контроля, – умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать, – организация и координация работы собственного аппарата, – организация собственного труда, – оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров, – организация понимания, освещения и популяризации деятельности, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки, – координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур, – способность к обучению, – знание основ мирового и российского муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.

скачать реферат Отчет по товароведно-технологической практике на "Волгодонском Молочном Комбинате"

Маркировка готовой продукции должна соответствовать ГОСТ Р 51074-97 „Продукты пищевые. Информация для потребителя. Общие требования». Маркировку наносят на потребительскую тару тиснением или несмываемой краской. 7. Оценка качества готовой продукции лабораторией предприятия. Контроль за качеством и безопасностью продукции на комбинате осуществляется лабораторией. В лаборатории проводятся органолептические, физико-химические и микробиологические исследования сырья, заквасок и готовой продукции - ежедневно, в том числе по ходу технологии, воды - один раз в десять дней, смывы с оборудования, рук персонала, санитарной одежды, тары, инвентаря – ежедневно. За 2002 год лабораторией комбината было исследовано 4000 проб продукции, из них 2 нестандартные. Центром Госсанэпиднадзора было отобрано и исследовано за 2002 год 196 проб - нестандартных не обнаружено. Отбор проб сырья осуществляется по ГОСТам 26809-86 «Молоко и молочные продукты. Правила приемки, методы отбора и подготовка проб к анализу» и 13928-84 «Молоко и сливки заготовляемые.

скачать реферат Анализ внутренней среды организации

Это одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Предрасположенность – это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенного опыта, одаренность, предрасположенность становится как бы талантом, открывающимся в определенной области. Влияние одаренности наиболее очевидно в таких областях, как музыка, спорт, искусство. Если руководитель не сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной работе, время и расходы, затраченные в связи с его обучением, будут потрачены впустую. Результаты работы сотрудников, т.е. их вклад в достижение общей цели, естественно, не одинаковы. В любой организации есть Лидеры, аутсайдеры и середняки. Для выявления указанной дифференциации и принятия соответствующих управленческих решений в организации должна функционировать единая система оценки работы персонала.

Настольная семейная игра "Усачи".
Весёлая игра на реакцию. Каждый игрок берёт усы на специальной палочке с присоской. Сдающий переворачивает по одной карте из колоды. На
445 руб
Раздел: Игры на ловкость
Синтетическое средство для стирки белья с ферментами для лучшего отстирывания "Топ", 900 г.
Синтетическое средство для стирки белья подходит как для ручной, так и для автоматической стирки белья из натуральных, смесовых и
342 руб
Раздел: Стиральные порошки
Кружка керамическая "FIFA 2018", 350 мл.
Объем: 350 мл. Материал: керамика.
769 руб
Раздел: Кружки, посуда
скачать реферат Попроцессный, попередельный, позаказный методы калькулирования

Модели, основанные на изучении взаимоотношения затрат, объема производства и прибыли, дают возможность руководителям предприятия планировать и прогнозировать деятельность фирмы. В данной работе были рассмотрены понятие калькулирования затрат и три его метода – попроцессный, позаказный, попередельный - которые предназначены для определения себестоимости единицы продукции, что обеспечивает информацией руководителей различных уровней внутрипроизводственного управления, ответственных для достижения конкретных производственных целей. Информация, содержащаяся в современных системах калькулирования, позволяет не только решать традиционные задачи, но и прогнозировать экономические последствия таких ситуаций, как: Целесообразность дальнейшего выпуска продукции Установление оптимальной цены на продукцию Оптимизации ассортимента выпускаемой продукции Целесообразность обновления действующей технологии и станочного парка Оценка качества работы управленческого персонала Калькулирование позволяет изучить себестоимость полученных в процессе производства конкретных продуктов.

скачать реферат Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»

Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. В предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и "теория весов" в определении "реального образа" работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик. В определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета "Вакансия" с тем, чтобы установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты организации. При построении характеристик использована "теория весов", позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального ("ангел") до негативного образа ("черт").

скачать реферат Социально-культурный сервис и туризм (ГОСы 2003г.)

План производства представляет собой совокупность планируемых мероприятий по реализации производственного потенциала (возможностей) фирмы с целью достижения наилучших финансовых результатов. Описание обеспеченности объекта с производственной и технологической стороны. В сфере туристских услуг особое внимание уделяется на определение приемлемого месторасположения, стремления уменьшить расходы, повышение конкурентоспособности путём подбора и обучения персонала. 7) Организационный план. > Организационная структура фирмы. > Рабочая сила, не связанная с управлением (потребность в кадрах по професс., квалификационным требованиям, форма привлечения к труду, зарплата). > Управленческий персонал. > Кадровая политика (отбор кадров, методы оценки качества работы сотрудников, система продвижения по службе). 8) Финансовый план. > Балансовый отчёт. > План доходов и расходов. > Расчёт рентабельности товаров и услуг (насколько прибыльны услуги). > Расчёт рентабельности = прибыль: себистоимость., т.е. какая доля прибыли на едининицу затрат. 9) Оценка риска и страхования. > Выявить полный перечень возможных рисков. > Определить вероятность возникновения каждого. > Оценить ожидаемый размер убытков при их возникновении. > Представить программу страхования от рисков. 10) Выводы. В краткой форме отразить все разделы Б.П. 7. Финансирование социально-культурной сферы и туризма.

скачать реферат Анализ качества гостиничных услуг на примере гостиницы Калининград

Оценка качества обслуживания на основе данных, взятых только из карты качества, оставляет за пределами рассмотрения факторы внутригостиничной обстановки — гостеприимство и внутрипроизводственные отношения. Эти факторы нормировать нельзя, но оценивать влияние их фактического уровня на восприятие гостем предоставленного обслуживания и, следовательно, на оценку его качества — необходимо. С этой целью вводится коэффициент общего впечатления гостей от пребывания в гостинице. Ков =СУО 1, (1.3)где СУО — средний уровень отношений, рассчитываемый как среднее алгебраическое значения оценок УОi, восприятия гостями своего общего впечатления от проявленного к ним отношения и характера внутренних взаимоотношений персонала. УОi, находится в интервале от 1 до —1. Нулевое значение У0i соответствует норме в понимании гостя, т.е. не вызывает ни восторга, ни недовольства. УОi, равное единице, соответствует самому высокому уровню оценки, УОi равное минус единице — самому низкому. Усредненные и средневзвешенные оценки качества умножаются на этот повышающий или понижающий коэффициент для корректировки их значений на эффект восприятия гостями внутригостиничной обстановки.

скачать реферат Методы формирования кадрового состава

Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников: Методы поиска и Результат от Коэффициент Коэффициент подбора персонала общей суммы принятия принятия всех видов разосланных предложений на (%) предложений работу Лица, письменно 35 6 58 обратившиеся в поисках работы Публикация объявлений 32 1 40 Различные агентства 14 2 32 Прямое распределение в 8 2 13 колледжах Набор внутри компании 7 10 65 Лица, случайно 2 6 57 зашедшие в организацию в поисках работы Справочники-списки 2 8 82 ищущих работу Оценка качества найма Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле: Кн=(Рк Пр Ор) : Ч,где Кн — качество набранных работников, % Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.Временный найм персонала Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала.

Сумка-чехол транспортная для коляски-трость.
Сумка-чехол понадобится Вам, когда Вы отправитесь в поездку, полностью сохранит чистоту в автомобиле и обеспечит защиту одежды от
492 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
Статуэтка "Мальчик на лошадке", 10 см.
Материал: фарфор. Регулярно удалять пыль или мыть тёплой водой. Товар не подлежит обязательной сертификации.
436 руб
Раздел: Миниатюры
Точилка "Eagle", синяя.
Работает от батареек 4 батарейки размера АА. Безопасна в использовании. Подходит для карандашей до 8 мм в диаметре. Стальное лезвие. В
325 руб
Раздел: Точилки
скачать реферат Особенности отбора и найма персонала

Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям. В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы.

скачать реферат Создание организационных структур

Рассмотренная " многомерная " организация имеет нечто общее с так называемыми " матричными организациями ". Однако последние обычно являются двумерными и не обладают многими важными чертами рассмотренных организационных структур, особенно в вопросах финансирования. Кроме того, всем им присущ один общий недостаток : сотрудники функциональных подразделений находятся в двойном подчинении, что, как правило, приводит к нежелательным результатам. Именно этот наиболее часто отмечаемый недостаток матричных организаций является причиной так называемой " профессиональной шизофрении ".Многомерная организационная структура не порождает трудностей, свойственных матричной организации. В многомерной организации персонал функционального подразделения, результаты деятельности которого покупает руководитель программ, относится к нему как к внешнему клиенту и подотчетен только руководителю функционального подразделения. Однако, при оценке деятельности своих подчиненных руководитель функционального подразделения, естественно, должен использовать оценки качества их работы, данные руководителем программы.

скачать реферат Когнитивные тесты в оценке персонала

Когнитивные тесты в оценке персонала Пахомов А.П., РУДН, Москва, главный эксперт группы программно-диагностического комплекса "Эксперт ", Центра "Персонал XXI век" В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик человека необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую человеком задачу. Такой подход к исследованию психического, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в частных, конкретных случаях. Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной.

скачать реферат Организационно-кадровый аудит

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: • уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале; • качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура); • потребности в обучении; • стили управления; • социально-психологический климат; • инновационный потенциал; • основные источники сопротивления изменениям; • распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям). Понимание состояния кадровых процессов, формирующегося кадрового потенциала дает возможность получить данные для сопоставления показателей о качестве персонала с требованиями тенденций развития, организационного обеспечения и стратегических установок организации. Не менее важным является оценка организационного обеспечения процессов развития фирмы. Для этого проводится аудит организационной структуры. Аудит организационной структуры Для получения первичных, системообразующих показателей проводится анализ организационной структуры и корпоративной культуры: • миссия, цели, стратегия организации; • корпоративная культура, доминирующая управленческая форма; • стадия и цикл жизни организации; • оценка системы управления — анализ типологии решений.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.