![]() 978 63 62 |
![]() |
Сочинения Доклады Контрольные Рефераты Курсовые Дипломы |
РАСПРОДАЖА |
все разделы | раздел: | Экономика и Финансы | подраздел: | Менеджмент (Теория управления и организации) |
Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования | ![]() найти еще |
![]() Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок |
Служба управления персоналом: передает необходимые документы, регламентирующие работу компании, ее структур, порядок и форму оплаты труда, распорядок трудового дня, положения об оплате и мотивации персонала, обучении и образовании, справки с места работы, сведения о состоянии рынка труда; получает заявки на подбор необходимых сотрудников на существующие вакансии; необходимые сведения и документы по сотрудникам департамента продаж; график отпусков всех сотрудников департамента продаж в установленное время; заявки на перечень мероприятий, проведение которых необходимо для повышения квалификации работников департамента по отдельным направлениям; заявления, справки, больничные листы и другие документы, регламентирующие работу и изменение распорядка трудового дня в компании; предложения по изменению организационно-управленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; табели учета рабочего времени сотрудников подразделений департамента продаж;
Цель работы – изучить организацию кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на предприятии и определение направлений его совершенствования. Для реализации цели предусмотрено решение следующих задач: - изучение сущности и функций системы управления персоналом; - отражение требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом; -рассмотрение общих норм организации документационного обеспечения системы управления персоналом; - организационно-экономическая характеристика предприятия; - оценка организации деятельности кадровой службы предприятия; -оценка документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка путей совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка рекомендаций по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия. В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др.
Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом: 1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П
Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации. Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике. Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу. Найм персонала. Задачи. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: - при создании фирмы; - при расширении фирмы; - при замене работников, уволившихся из фирмы.
Контрольные вопросы 1.PПочему необходимы нововведения в организации? 2.PВ чем причины сопротивления персонала нововведениям? 3.PИз каких этапов состоит процесс внедрения нововведений? ЧАСТЬ IV. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ Тема 20. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 20.1. Конкретные ситуации Ситуация 1: выбор варианта обучения. Директор по персоналу совместного предприятия получил в распоряжение персональный компьютер (ПК) с уже установленным текстовым редактором и системой анализа базы данных «Директор по персоналу». У пяти его подчиненных установлены аналогичные компьютеры, однако никто из них не умеет ими пользоваться. Начальник отдела по информатике не знаком с базой данных «Директор по персоналу», хотя может помочь в освоении широкого круга программных средств общего назначения. Университет предлагает пятидневные компьютерные курсы для начинающих за 1Pмлн руб. Есть предложение частного лица об уроках по цене 50Pтыс. руб./ч. 1.PОпределите потребности службы управления персоналом в обучении. 2.PРазработайте цели и программу обучения сотрудников этой службы. 3.PОпределите оптимальную форму обучения при разных критериях оптимальности: минимум затрат, максимум быстроты обучения, максимум качества,P и сделайте окончательный выбор
Незначительный рост ценовых показателей возможен в пределах 10–15%, но не однородный, а дифференцированный, преимущественно в сегменте наиболее ликвидного предложения. 2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата ООО «Ковчег» Служба управления персоналом ООО «Ковчег» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. СУП как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия. Структура службы управления персоналом представлена на рисунке 2. В своей работе служба управления персоналом руководствуется: действующим законодательством Российской Федерации; Уставом ООО «Ковчег»; приказами и распоряжениями директора предприятия; локальными нормативными актами, действующими на предприятии; Положением о службе управления персоналом.
В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволяет ориентировать работу службы управления персоналом на экономический результат предприятия. При таком подходе, безусловно, служба управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности предприятия в целом. Для достижения такого результата необходимо обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал, а именно: организация рабочих мест; найм персонала; заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты; нематериальное стимулирование; профессиональное развитие персонала и т.д. В этом случае существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, будут являться: наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия; наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия; наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов: механизм постановки и корректировки системы целей, механизм выявления, анализа и решения проблем развития, механизм развития организационной структуры. наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности); регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.
Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом. 2.3. Стимулирование работников кафе «Дебют» Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. 1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников кафе с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. 3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии. Производятся доплаты работникам: - за работу в праздничные и выходные дни; - за профессиональное мастерство; - за работу в ночное время. Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.
На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом. Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата. Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной потребности в кадрах. При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода: 1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава; 2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов; 3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.
Информационной базой исследования послужили учебники по управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме. 1. Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала По результатам собеседований и тестирования руководитель предприятия принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. После поступления на работу в период испытательного срока специалисты и руководящие работники проходят двухнедельное обучение, предусматривающее теоретическую и практическую подготовку, затем в течение месяца специалисты и руководящие работники проходят практику на своих должностях под руководством более опытных работников. Остальное время испытательного срока отводится самостоятельной работе. Служба управления персоналом совместно с начальником цеха, участка оценивает результаты испытания и представляет заключение о профессиональной пригодности претендента руководителю предприятия для решения об утверждении его в данной должности.
В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе. 4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как: - «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия; - не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек; - отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений; - отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством; - игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия. 5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются: 1.
Оглавление. Введение. Глава 1. Управление персоналом, формирование его состава. Система управление персоналом. 3 Определение потребности в персонале и планирование его численности. 5 Наем и отбор персонала. 8 Глава 2. Разработка программы по развитию персонала на предприятии. 2.1. Профессиональная подготовка персонала. 13 2.2. Управление поведением персонала предприятия. 18Глава 3. Кадровое планирование. 3.1. Делопроизводство в управлении персоналом. 23 3.2. Оценка работы служб управления персоналом. 25 Выводы. 27 Список использованной литературы. 28 Введение.Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Основные функции руководителей организации – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство.
Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой. Но все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России – далеко не всегда. Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИКафедра менеджментаДисциплина: «Управление персоналом»Доклад на тему: «Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А.М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально- психологического климата и т.д. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.
Реализация такой кадровой политики предлагает перестройку работы службы управления персоналом в компании сферы услуг. Общее положение стратегии компании сферы услуг. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации сферы услуг и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. Объект и субъект кадровой стратегии. Объектом кадровой стратегии компании сферы услуг является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа : Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Следующий пункт – это организация процесса управления оценкой кадровой службы. На этом этапе по составленному плану работы, назначают определенного специалиста, который проводит мониторинг, делает выводы и докладывает результаты проведенной работы руководителю, который в свою очередь вносит коррективы в работу службы управления персоналом.
В основном управление расходами на кадры может осуществляется с помощью: - изменения численности кадрового состава фирмы; - изменения структуры расходов на кадры; - изменения общих задач и целей фирмы; В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников. 2.4. Наем и адаптация персонала. Еще одним направлением работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: - при создание фирмы; - при расширение фирмы; - при замене работников, увольняющихся из фирмы. Этапами этой работы являются. - изучение внешний среды; - вербовка (набор); - отбор; - испытание; - выбор формы найма и заключения договора; 1. Изучение внешний среды. Первая задача – изучить рынок труда. Это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамики. - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессии. - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах. - информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению персоналом (биржа труда, агентство по трудоустройству).
Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п. 1.2 Трудовой коллектив и его особенности Стабилизация трудового коллектива. Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии — руководящим составом организации.
![]() | 978 63 62 |