Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования

 Розничные сети. Секреты эффективности и типичные ошибки при работе с ними

Служба управления персоналом: передает необходимые документы, регламентирующие работу компании, ее структур, порядок и форму оплаты труда, распорядок трудового дня, положения об оплате и мотивации персонала, обучении и образовании, справки с места работы, сведения о состоянии рынка труда; получает заявки на подбор необходимых сотрудников на существующие вакансии; необходимые сведения и документы по сотрудникам департамента продаж; график отпусков всех сотрудников департамента продаж в установленное время; заявки на перечень мероприятий, проведение которых необходимо для повышения квалификации работников департамента по отдельным направлениям; заявления, справки, больничные листы и другие документы, регламентирующие работу и изменение распорядка трудового дня в компании; предложения по изменению организационно-управленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; табели учета рабочего времени сотрудников подразделений департамента продаж;

 Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Цель работы – изучить организацию кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на предприятии и определение направлений его совершенствования. Для реализации цели предусмотрено решение следующих задач: - изучение сущности и функций системы управления персоналом; - отражение требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом; -рассмотрение общих норм организации документационного обеспечения системы управления персоналом; - организационно-экономическая характеристика предприятия; - оценка организации деятельности кадровой службы предприятия; -оценка документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка путей совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка рекомендаций по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия. В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др.

 Управление персоналом

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом: 1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П

 Особенности отбора и найма персонала

Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации. Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике. Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу. Найм персонала. Задачи. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: - при создании фирмы; - при расширении фирмы; - при замене работников, уволившихся из фирмы.

 Организационное поведение

Контрольные вопросы 1.PПочему необходимы нововведения в организации? 2.PВ чем причины сопротивления персонала нововведениям? 3.PИз каких этапов состоит процесс внедрения нововведений? ЧАСТЬ IV. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ Тема 20. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 20.1. Конкретные ситуации Ситуация 1: выбор варианта обучения. Директор по персоналу совместного предприятия получил в распоряжение персональный компьютер (ПК) с уже установленным текстовым редактором и системой анализа базы данных «Директор по персоналу». У пяти его подчиненных установлены аналогичные компьютеры, однако никто из них не умеет ими пользоваться. Начальник отдела по информатике не знаком с базой данных «Директор по персоналу», хотя может помочь в освоении широкого круга программных средств общего назначения. Университет предлагает пятидневные компьютерные курсы для начинающих за 1Pмлн руб. Есть предложение частного лица об уроках по цене 50Pтыс. руб./ч. 1.PОпределите потребности службы управления персоналом в обучении. 2.PРазработайте цели и программу обучения сотрудников этой службы. 3.PОпределите оптимальную форму обучения при разных критериях оптимальности: минимум затрат, максимум быстроты обучения, максимум качества,P и сделайте окончательный выбор

 Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Незначительный рост ценовых показателей возможен в пределах 10–15%, но не однородный, а дифференцированный, преимущественно в сегменте наиболее ликвидного предложения. 2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата ООО «Ковчег» Служба управления персоналом ООО «Ковчег» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. СУП как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия. Структура службы управления персоналом представлена на рисунке 2. В своей работе служба управления персоналом руководствуется: действующим законодательством Российской Федерации; Уставом ООО «Ковчег»; приказами и распоряжениями директора предприятия; локальными нормативными актами, действующими на предприятии; Положением о службе управления персоналом.

 Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволяет ориентировать работу службы управления персоналом на экономический результат предприятия. При таком подходе, безусловно, служба управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности предприятия в целом. Для достижения такого результата необходимо обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал, а именно: организация рабочих мест; найм персонала; заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты; нематериальное стимулирование; профессиональное развитие персонала и т.д. В этом случае существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, будут являться: наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия; наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия; наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов: механизм постановки и корректировки системы целей, механизм выявления, анализа и решения проблем развития, механизм развития организационной структуры. наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности); регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.

 Мотивация в системе менеджмента

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом. 2.3. Стимулирование работников кафе «Дебют» Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. 1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников кафе с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. 3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии. Производятся доплаты работникам: - за работу в праздничные и выходные дни; - за профессиональное мастерство; - за работу в ночное время. Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

 Текущие вопросы планирования кадровой работы

На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом. Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата. Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной потребности в кадрах. При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода: 1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава; 2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов; 3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

 Адаптация персонала

Информационной базой исследования послужили учебники по управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме. 1. Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала По результатам собеседований и тестирования руководитель предприятия принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. После поступления на работу в период испытательного срока специалисты и руководящие работники проходят двухнедельное обучение, предусматривающее теоретическую и практическую подготовку, затем в течение месяца специалисты и руководящие работники проходят практику на своих должностях под руководством более опытных работников. Остальное время испытательного срока отводится самостоятельной работе. Служба управления персоналом совместно с начальником цеха, участка оценивает результаты испытания и представляет заключение о профессиональной пригодности претендента руководителю предприятия для решения об утверждении его в данной должности.

 Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)

В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе. 4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как: - «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия; - не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек; - отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений; - отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством; - игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия. 5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются: 1.

 Управление персоналом, формирование его состава

Оглавление. Введение. Глава 1. Управление персоналом, формирование его состава. Система управление персоналом. 3 Определение потребности в персонале и планирование его численности. 5 Наем и отбор персонала. 8 Глава 2. Разработка программы по развитию персонала на предприятии. 2.1. Профессиональная подготовка персонала. 13 2.2. Управление поведением персонала предприятия. 18Глава 3. Кадровое планирование. 3.1. Делопроизводство в управлении персоналом. 23 3.2. Оценка работы служб управления персоналом. 25 Выводы. 27 Список использованной литературы. 28 Введение.Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Основные функции руководителей организации – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство.

 Службы управления персоналом

Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой. Но все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России – далеко не всегда. Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

 Методы планирования персонала и виды планов по персоналу

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИКафедра менеджментаДисциплина: «Управление персоналом»Доклад на тему: «Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А.М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально- психологического климата и т.д. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

 Кадровая политика в организациях сферы услуг

Реализация такой кадровой политики предлагает перестройку работы службы управления персоналом в компании сферы услуг. Общее положение стратегии компании сферы услуг. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации сферы услуг и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. Объект и субъект кадровой стратегии. Объектом кадровой стратегии компании сферы услуг является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

 Службы управления персоналом

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа : Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Следующий пункт – это организация процесса управления оценкой кадровой службы. На этом этапе по составленному плану работы, назначают определенного специалиста, который проводит мониторинг, делает выводы и докладывает результаты проведенной работы руководителю, который в свою очередь вносит коррективы в работу службы управления персоналом.

 Формирование персонала и эффективность его использования

В основном управление расходами на кадры может осуществляется с помощью: - изменения численности кадрового состава фирмы; - изменения структуры расходов на кадры; - изменения общих задач и целей фирмы; В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников. 2.4. Наем и адаптация персонала. Еще одним направлением работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: - при создание фирмы; - при расширение фирмы; - при замене работников, увольняющихся из фирмы. Этапами этой работы являются. - изучение внешний среды; - вербовка (набор); - отбор; - испытание; - выбор формы найма и заключения договора; 1. Изучение внешний среды. Первая задача – изучить рынок труда. Это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамики. - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессии. - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах. - информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению персоналом (биржа труда, агентство по трудоустройству).

 Трудовой коллектив и создание эффективной команды

Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п. 1.2 Трудовой коллектив и его особенности Стабилизация трудового коллектива. Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии — руководящим составом организации.