телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для дома -5% Красота и здоровье -5% Видео, аудио и программное обеспечение -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Разработка организационной структуры службы управления персоналом

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Красный цвет колпачка.
73 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Потребность в персонале долж­на быть увязана с перспективами развития организации, поскольку про­цесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами должны пользоваться соб­ственные работники предприятия, и только в крайнем случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов де­монстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвиже­нии, удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благо­дарности и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не какими-то тестами и ре­комендациями. Поэтому прогнозировать их поведение легче; • подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализа­цию программ приемочных испытаний и испытаний в период испытатель­ного срока, основанных на научно обоснованных требованиях. Напомним, что среди методов тестирования в Германии распространен метод «Assesme Ce er», под которым понимается комплексный, стандартизо­ванный метод выявления и оценки различных способностей соискателей. При этом соискатели разбиваются на группы (обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, много­критериальные программы тестирования1. Применение этого метода по­зволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устой­чивость, умение излагать свои мысли и др. Но оценка потенциала не может строиться на использовании только одного метода, а должна опирать­ся на комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно дороги, однако, ошибки при «дешевом» подбо­ре в конечном счете обходятся дороже; • адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения про­изводственной, психофизиологической и социальной адаптации окупа­ются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника, специалистов службы управления персонала, линейных руководителей надолго сохранится в его памяти; • профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном пред­приятии, уникальность каждого работника и динамика их развития приво­дит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабо­чих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перс­пектив; • планирование карьеры и развития. На основе параметрических опи­саний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала ра­ботников и организация повышения уровня их профессионализма. Осо­бого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оп­равдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы; • анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов.

Отношение к этому показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между стабильностью коллектива и уровнем его консер­ватизма, застоя. Действительно, малая текучесть обеспечивает низкий уровень потерь от новичков, высокую степень предсказуемости поведе­ния персонала, но может уменьшить количество инноваций, притупить остроту мышления, развить косность и консерватизм. В то же время, высокая текучесть способствует освежению взглядов, но и снижает прогнозируемость поведения, может вызвать негативные последствия от обилия новичков и нестабильность коллективов. Поэтому так важен ин­дивидуальный подход к каждому коллективу, работнику, глубокий все­сторонний анализ причин увольнений и прогноз их последствий. По мне­нию отечественных специалистов в области социологии труда1, стабильный коллектив должен сочетать постоянство состава с рацио­нальной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом. Средне-нор­мальным значением коэффициента текучести целесообразно считать 8-10%, избыточная текучесть 12-25% чревата дестабилизацией коллекти­ва, пониженная 3-5% – старением коллектива, ухудшением качества рабочей силы. Методы управления текучестью связаны с выявлением ее мотивов, причин. В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значи­тельный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определе­нию Р. Л. Кричевского, «психологические» или, как у Д. С. Синка, «качество трудовой жизни». Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень – достаточно обширен: отноше­ние к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудо­вого поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели право­мерно рассматривать как интегративные, многие – как частные, дополняю­щие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта орга­низации – личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомога­ние как повод, чтобы не ходить на работу). Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку оно зависит от многих элементов трудовой жизни: особеннос­тей производственной среды (содержание и условия труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жиз­ни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п. Повторим, что сложность определения значения показателя отношения к труду в каких-либо единицах, в сравнении с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А. А. Дикаревой и М. И. Мирской1, в том, что отношение к труду как явление, кроме зависимости от целого ряда условий, представляет собой еще и единство трех компонентов: 1) мотивационного, связанного с мотивационным ядром личности работника; 2) реального трудо­вого поведения, определяемого трудовыми достижениями и отношением к средствам производства, к коллегам; 3) оценочного, отражающего субъектив­ные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности. В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» – психологи, проводящие собеседова­ния с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, кон­сультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планиро­ванию; администраторы программ равных условий занятости и т. п. 30% из работников служб управления персоналом имеют степень магистра1. Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руко­водителю службы управления персоналом. Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реали­зующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо ста­раться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал. Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он дол­жен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю. В-третьих, он – широко эрудированный специалист в вопросах, опреде­ляющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель служ­бы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специали­стов соответствующего профиля для ее решения. В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функ­ций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным спе­циалистом по всем проблемам персонала. В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицирован­ным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет. В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компо­нентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала. Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное достояние фирмы» и системному подходу. Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективны­ми факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каж­дой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отно­шением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Экономика предприятия: конспект лекций

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций. Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом: • обеспечение кадрами; • организация их эффективного использования; • профессиональная подготовка; • социальное развитие коллектива. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы

скачать реферат Проектирование системы управления персоналом предприятия

СУП, основанная на взаимодействии пяти функциональных составляющих СУП – системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала; системы организации работы с персоналом; системы организации рабочих мест; системы оптимального трудового коллектива и службы управления персоналом; особенностью является выделение проекта создания службы управления персоналом как завершающего и обобщающего этапа проектирования СУП; обоснованы основные направления проектирования СУП на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения СУП; проектирование информационно-технического обеспечения СУП; отличительная особенность предложенного подхода – разработка нормативно-правового обеспечения СУП как обобщающего и результирующего направления в проектировании СУП; разработан методический подход к определению структуры и величины затрат при проектировании

Назальный аспиратор Happy Baby "Clean nose +".
Аспиратор с мягким назальным наконечником разработан специально для маленьких и нежных детских носиков. Прозрачные стенки позволяют видеть
399 руб
Раздел: Аспираторы
Подгузники Merries (S), 4-8 кг, экономичная упаковка, 82 штуки.
Большая экономичная упаковка мягких и тонких подгузников. Подгузники пропускают воздух, позволяя коже малыша дышать. Внутренняя
1374 руб
Раздел: 6-10 кг
Стиральный порошок "Posh One Lavanda" концентрат, 2,5 кг.
Posh one 2500 gr (коробка с мерной ложкой 30 гр): сухой стиральный концентрированный порошок для: цветного белья. Оригинальные импортные
719 руб
Раздел: Стиральные порошки
 Розничные сети. Секреты эффективности и типичные ошибки при работе с ними

Служба управления персоналом: передает необходимые документы, регламентирующие работу компании, ее структур, порядок и форму оплаты труда, распорядок трудового дня, положения об оплате и мотивации персонала, обучении и образовании, справки с места работы, сведения о состоянии рынка труда; получает заявки на подбор необходимых сотрудников на существующие вакансии; необходимые сведения и документы по сотрудникам департамента продаж; график отпусков всех сотрудников департамента продаж в установленное время; заявки на перечень мероприятий, проведение которых необходимо для повышения квалификации работников департамента по отдельным направлениям; заявления, справки, больничные листы и другие документы, регламентирующие работу и изменение распорядка трудового дня в компании; предложения по изменению организационно-управленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; табели учета рабочего времени сотрудников подразделений департамента продаж;

скачать реферат Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий

Это означает необходимость: четко определить цель деятельности, которую руководитель и подчиненный ему коллектив должны достичь для реализации стратегических задач организации, а также выполняемые ими функции; разработать последовательность шагов (этапов), необходимых для достижения целей деятельности, и систему оценки их выполнения; предусмотреть все виды ресурсов (технических, материальных, финансовых и человеческих) для реализации предусмотренных действий. Реализация этого плана предполагает, что ежедневно и на каждом рабочем месте исполнители проявляют заинтересованность в выполнении соответствующих заданий, а структуры управления обеспечивают их практическое осуществление. Контроль и оценка стратегии — завершающий этап, на котором рассматривается все предприятие в целом по ряду критериев (см. таблицу 4). Остановимся более подробно на специфике стратегического управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом Элементами стратегии управления персонала являются: цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); доступность, полнота и обоснованность используемой информации; образование управляющих (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой.

 Управление персоналом

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом: 1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П

скачать реферат Деятельность психолога по профилактике внутригрупповых конфликтов

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия2.

скачать реферат Управление персоналом

Элементами стратегии управления персоналом .являются: цель деятельности организации; система планирования организации; отношение высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности СУП; доступность, полнота и обоснованность используемой информации; квалификация руководителей всех уровней управления; взаимосвязь с внешней средой. Составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка персонала; оплата и стимулирование труда; развитие персонала. 3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации. Выделяют следующие виды стратегий развития организации: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидащд! (сокращения инвестиций по определенным направлениям); стратегия изменения курса. Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации.

скачать реферат Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года

Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 1 1) Организация отдела по управлению персоналом. 2) Организационная структура службы управления персоналом. 3) Планирование и развитие карьеры сотрудников. 4) Современные системы вознаграждения работников и их влияние на эффективность труда. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 2 1) Различия между менеджерами-руководителями и менеджерами по управлению персоналом. 5) Оценка потенциала руководителя. 6) Демократизация замещения должностей. 7) Деятельность управленца в ситуации конфликта. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 3 1) Психологические аспекты управления персоналом. 8) Разрешение конфликтов. 9) Основные требования к управленцу. 10) Основные причины возникновения конфликтов. Зав. кафедрой Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 4 1) Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 11) Методы научной организации труда.

скачать реферат Культура управленческого труда в сфере гостеприимства

На второй день - программа по сервису. После этого начинается 2-ух недельная программа профессионального обучения, которую проходит каждый новый сотрудник непосредственно в своём отделе под тесным руководством наставника, которым может быть либо руководитель отдела, либо опытный сотрудник.”. Обучение - это своего рода продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. “Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическую службу” .

Кружка фарфоровая "Olympia", 300 мл.
Кружка фарфоровая "Olympia", украшенная золотой обводкой, станет достойным дополнением к вашей коллекции посуды для чаепития. Объём: 300 мл.
304 руб
Раздел: Кружки
Магнитный держатель для ножей, 40 см.
Магнитный настенный держатель для ножей и других металлических кухонных инструментов. В комплекте шурупы для крепежа. Длина: 40 см.
387 руб
Раздел: Подставки для ножей
Подвесные качели "Кассон".
Подвесные детские качели изготовлены из прочного жгута и пластиковых разноцветных деталей. Размер: 48х48х24 см. Материал:
394 руб
Раздел: Качели
скачать реферат Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

скачать реферат Экономическая психология, модели экономического поведения, стратегический альянс

Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

скачать реферат Курс по подготовке специалистов менеджмента

В результате проведенного Вами анализа могут быть выявлены недостатки в организации службы управления персоналом либо в системе взаимоотношений с другими службами. В этом случае нужно предложить пути совершенствования организационной структуры системы управления персоналом организации. Вариант 2 Методы формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт). Характеристика корпоративной культуры конкретной организации. Предложения по формированию и укреплению культуры организации. Методические рекомендации по выполнению Раскрывая данный вопрос, необходимо дать понятие корпоративной культуры, ее функции, виды и содержание. Рассказать о методах формирования, поддержания и внедрения корпоративной культуры в деятельность компании (отечественный и зарубежный опыт). Практическая часть по данному вопросу включает анализ культуры конкретного предприятия. Вначале необходимо дать описание сферы деятельности конкретного предприятия (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам: - место расположения, юридический адрес; - организационно-правовая форма; - организационная структура, с перечнем функций структурных звеньев; - основные виды деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области применения Далее анализируется корпоративная культура предприятия.

скачать реферат Построение системы управления персоналом

Содержание Введение Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации 1.1 Элементы системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию 1.2 Закономерности, методы и цели управления персоналом 1.3 Характеристика службы управления персоналом Глава 2. Организация службы управления персоналом на предприятии 2.1 Организационная структура системы управления персоналом 2.2 Обеспечивающие подсистемы службы управления персоналом 2.3 Организационное проектирование системы управления персоналом Заключение Список использованных источников Введение Актуальность исследования: успешная деятельность любого предприятия зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей, работающих в нем. Повышение роли персонала и изменения отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы.

скачать реферат Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, в их решении заинтересованы организации.

Музыкальная шкатулка-сундучок.
Шкатулка проигрывает мелодию Л. Бетховена "К Элизе", имеет заводной механизм.
425 руб
Раздел: Шкатулки
Кружка фарфоровая с ситечком для заварки, с подставкой под чайный пакетик и подносом "Ирис", 256.
Кружка фарфоровая с ситечком для заварки, с подставкой под чайный пакетик и подносом. Объем: 256 мл. Материал: костяной фарфор, металл, пластик.
503 руб
Раздел: Кружки, чашки, блюдца
Шкатулка ювелирная "Moretto", 18x13x10 см (2 яруса).
Регулярно удалять пыль сухой, мягкой тканью. Материал: MDF. Размер: 18x13x10 см. 2 яруса. Товар не подлежит обязательной сертификации.
1445 руб
Раздел: Шкатулки для украшений
скачать реферат Управление персоналом в организации и его эффективность

И вот что выяснилось, люди плохо понимают основную стратегию фирмы; они выполняют много «горящей» работы; некоторые сотрудники плохо представляют себе свое место в фирме. Мы воздержимся от выводов касательно эффективности управления персоналом «Usko-I er a io al». Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в бизнесе. Известно, что кадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствует стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций, повышения мотивации работников и др. на обследованном нами предприятии отсутствуют специалисты – организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку. Директор организации Заместитель директора по управлению персоналом – директор по кадрам Заместитель директора по маркетингу и развитию персонала Заместитель директора по мотивации персонала Заместитель директора по работе с трудовым коллективом Отдел Анализа Персонала Отдел организации производства и управления Отдел стратегии Отдел развития персонала Отдел организации труда и зарплаты Редакция газеты Библиотека Отдел морального стимулир. Адм.-хоз. отдел Отдел маркет. Персонала Отдел социальной защиты Юридичекое бюро Отдел найма и учета персонала Цех соц. обслуживания Служба безопасности Рис.2. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации О стратегическом планировании управления кадрами в организации.

скачать реферат Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку . Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных — формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

скачать реферат Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Незначительный рост ценовых показателей возможен в пределах 10–15%, но не однородный, а дифференцированный, преимущественно в сегменте наиболее ликвидного предложения. 2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата ООО «Ковчег» Служба управления персоналом ООО «Ковчег» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. СУП как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия. Структура службы управления персоналом представлена на рисунке 2. В своей работе служба управления персоналом руководствуется: действующим законодательством Российской Федерации; Уставом ООО «Ковчег»; приказами и распоряжениями директора предприятия; локальными нормативными актами, действующими на предприятии; Положением о службе управления персоналом.

скачать реферат Система управления персоналом организации

Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом. Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства. 3. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.