телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Всё для дома -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Разработка программы кадрового аудита

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Система автосервиса должна обеспечивать в пределах требований клиентуры и технических требований автомобиля его исправность, безотказность и максимальный коэффициент технической готовности, а также минимальные затраты времени клиента на поддержание его работоспособности и восстановления автомобиля в течение всего срока эксплуатации, приобретение запасных частей и т.п. - решение в установленном порядке вопросов аттестации работников; - организация работы по контролю качества подготовки специалистов с начальным, средним и высшим профессиональным и дополнительным образованием; - обеспечение учебно-методической литературой, бланками строгой отчетности; - обеспечение осуществления контроля за организацией работы по охране труда, созданию здоровых и безопасных условий жизнедеятельности; - проведение организационно-кадровой работы; - организация статистического учета и отчетности; - организация работы по оптимизации и внедрению ресурсосберегающих технологий; - организация взаимодействия подразделений станции по вопросам, отнесенным к компетенции управления; Права и обязанности начальника и работников управления определяются должностными инструкциями и трудовыми договорами. Ответственность за качество и своевременность выполнения работ возложенных на управление задач и функций несет начальник управления. 4. Местонахождение Станции: 2. Общая характеристика кадрового состава Станция подчиняется ген. директору. Непосредственное руководство осуществляет начальник управления, который назначается и освобождается от должности ген. директором станции. Организационная структура управления – линейная (Приложение 1). В организации четкого разделены полномочий. Каждый сотрудник выполняет конкретно обозначенные виды деятельности, обозначенные в трудовом договоре. Штат управления представлен тремя сотрудниками, все штатные единицы закрыты. Квалификация некоторых сотрудников не соответствует требованиям должности, но это совсем не мешает им выполнять трудовые обязанности. По социально-демографическому признаку, в основном все лица мужского пола, за исключением главного бухгалтера и кассира. Структура управления и штатная численность работников определяются ген. директором станции в зависимости от объема, характера и сложности выполняемой работы. Управление может быть реорганизовано или ликвидировано на основании приказа ген. директора станции. 3. Аудит адаптации Целью кадрового аудита является оценка эффективности процедуры адаптации в коммерческой организации оценить выраженность и эффективность различных видов адаптации; выявить этапы прохождения сотрудником адаптации (насколько он чувствует себя комфортно, уверенно, заинтересован ли в работе); выявить факторы, влияющие на адаптацию; проанализировать психологический климат организации, наличие конфликтов, их причины; выявить уровень и причины текучести кадров; определить проблемы, снижающие эффективность адаптации; разработать рекомендации по совершенствованию процедуры адаптации сотрудников. Объектом кадрового аудита является процесс адаптации в коммерческой организации Предметом – этапы, виды, методы и процедура адаптации сотрудников.

В период практики изучил организационную структуру, ознакомился с целями и задачами подразделения, изучил организационную и нормативную документацию, регламентирующую работу отдела, ознакомился с процедурой адаптации работников, проанализировал качественный состав персонала. В ходе выполнения практики он полностью выполнил все поставленные перед ним задачи и продемонстрировал уровень профессиональной подготовки. За время прохождения производственной практики зарекомендовал себя как ответственный, целеустремленный и проявляющий инициативу работник, обладающий теоретической подготовкой в области управления персоналом. Иван обладает логическим мышлением, способностью видеть суть проблемы и решать поставленные задачи до конца. Особо следует подчеркнуть коммуникабельность и отличное владение компьютером. Начальник отдела кадров

Введение в коллектив означает: более подробное знакомство с технологиями и процедурами работы подразделения, в которое приходит сотрудник; представление нового сотрудника коллективу; знакомство новичка с корпоративными правилами. Введение в должность проходит следующим образом: ознакомление с рабочим местом; разъяснение должностных обязанностей новому сотруднику. Для того чтобы выявить факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников, было предложено заполнить анонимную анкету (Приложение 2). Цель опроса – выяснение отношения к различным аспектам деятельности в подразделении и выявление «проблемных зон» в организации работы подразделения. По результатам данного опроса, можно сделать вывод, что основными факторами, оказывающими влияние на адаптацию и работу новых сотрудников, являются: взаимоотношения в коллективе, стиль и методы работы руководителя, характер и содержание труда. Причины конфликтов возникают в основном из-за неудовлетворительной работы сотрудников, недобросовестного отношения коллег к своим должностным обязанностям, из-за личных особенностей характера многих сотрудников. Данная анкета также позволяет выявить отношение к организации, подразделению, руководителю; удовлетворенность своим положением в коллективе, работой и собой на рабочем месте, условиями труда; оценка коллективизма; отношение между сотрудниками. Оценка социально-психологической адаптации новичков выявила низкие значения по таким параметрам, как удовлетворенность собой на работе и своим положением в коллективе, отношение к руководителю и отделу. Это свидетельствует о недостаточной работе начальника подразделения с новыми сотрудниками, а также о слабой сплоченности коллектива отдела, следствием чего была высокая вероятность возникновения ошибок и сбоев в деятельности. Для анализа текучести кадров было проведено собеседование с бывшими сотрудниками подразделения (вопросы собеседования – Приложение 3). По результатам собеседования можно сделать следующие выводы: что в основном причиной ухода многих сотрудников послужило – жесткое администрирование, недостаточная значимость в глазах руководителя и, конечно же, низкая оплата труда вновь принятых сотрудников. В ходе социометрического опроса сотрудники, с которыми новичок тесно взаимодействовал при выполнении текущих задач в период испытательного срока, анонимно оценивают его (схему оценки см. в Приложении 3). Социометрия дает возможность понять, насколько легко работник завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями. Проведенный социометрический опрос дал не совсем положительную оценку новому сотруднику. Возможно, это связано с тем, что сотрудник работает относительно недавно, и не успел окончательно адаптироваться к рабочей обстановке, к новому трудовому коллективу. Заключение Адаптация работника на рабочем месте – важный момент, который может вызвать у нового сотрудника сложности, затруднения и проблемы. Причинами затруднений могут быть: недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей соорентироваться в новой ситуации, найти правильное решение; отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации; недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста; необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Менеджмент

Усложняется функция управления человеческими ресурсами, изменяется роль и место руководителя кадровой службы организации. На рубеже XIXXXPв. и вплоть до 20-х г. XXPвв. действия в области управления ЧР ограничивались созданием дисциплинарных систем, подготовкой и стимулированием персонала, так как основной заботой управления в этот период была задача повышения производительности труда отдельного рабочего и эффективности производства в целом. В 50-60-е г XXPв. главной заботой управления становится создание «человеческих отношений» в организации, поэтому основными действиями в области управления ЧР являются создание благоприятного климата в коллективе, налаживание группового сотрудничества, а для этого осуществляется подготовка менеджеров в плане воспитания чуткости, деликатности, тактичности. В 60-70-е гг. на первый план выходит проблема «участия». Проблема «участия» требовала высококвалифицированных работников, что привело к разработке программ обучения, переквалификации и развития персонала. В 70-80-е гг. главная задача управления ЧР бросить вызов подчиненным, которые нуждаются в сложной творческой работе

скачать реферат Аудит финансовых вложений

Аудиторская организация определяет в общем плане и роль внутреннего аудита, а также необходимость привлечения экспертов в процессе проведения аудита. Аудитор вправе обсуждать отдельные разделы общего плана аудита и опре­деленные аудиторские процедуры с работниками, а также с членами совета ди­ректоров и членами ревизионной комиссии аудируемого лица для повышения эф­фективности аудита и координации аудиторских процедур с работой персонала аудируемого лица. При этом аудитор несет ответственность за правильную и пол­ную разработку общего плана и программы аудита. Разработка программы проведения аудита включает этапы, аналогичные тем, что и разработка общего плана аудита. Программа является развитием общего плана аудита и представляет собой детальный перечень аудиторских процедур, необходимых для практической реализации плана аудита. Она служит подробной инструкцией ассистентам аудитора и одновременно - средством контроля сроков проведения работы для руководителей аудиторской организации и аудиторской группы. Во второй части курсового проекта будет приведен пример составления плана и программы по аудиту финансовых вложений. Аудитору следует документально оформить программу аудита, присвоить номер (код) каждой проводимой аудиторской процедуре.

Карандаши цветные автоматические "Inspira", 12 цветов.
Карандаши цветные автоматические. В наборе: 12 цветов. Круглый корпус. Диаметр грифеля: 2 мм.
383 руб
Раздел: 7-12 цветов
Пенал, 1 отделение, 20x14x4 см, серый/зеленый.
Пенал школьный с 2 откидными планками, для канцелярских принадлежностей. Размер: 20x14x4 см. Застежка: молния. Количество отделений:
317 руб
Раздел: Без наполнения
Смываемые фломастеры "Супер чисто" с толстым наконечником, 8 штук.
В картонной коробке 8 разноцветных фломастеров. Они выполнены из качественных экологически чистых материалов. Созданные на основе
393 руб
Раздел: 7-12 цветов
 Финансовое право

Такая структура Министерства финансов РФ обусловлена его основными задачами, к которым относятся: — совершенствования бюджетной системы РФ, развитие бюд­жетного федерализма; — разработка и реализация единой финансовой, бюджетной, налоговой и валютной политики, политики в сфере развития фи­нансовых рынков в РФ, участие в разработке и проведении единой политики в сфере формирования и использования государствен­ных ресурсов драгоценных металлов и драгоценных камней; — концентрация финансовых ресурсов на приоритетных на­правлениях социально-экономического развития РФ; — разработка проекта федерального бюджета и обеспечение его исполнения, составление отчета об исполнении федерального бюд­жета и консолидированного бюджета РФ; — разработка программ государственных заимствований и их реализация, управление государственным внутренним и внешним долгом РФ; — осуществление в пределах своей компетенции государствен­ного финансового контроля; методологическое руководство ауди­том (кроме аудита в банковской системе, относящегося

скачать реферат Управление персоналом

Руководителю, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в таблице № 3: Таблица № 3 Направления и диагностика кадрового аудита [p Направления Параметры диагностики ic деятельности ] 1. Планирование Оценка наличных ресурсов, целей, условий и трудовых перспектив развития организации, будущих ресурсов потребностей в кадрах 2. Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами 3. Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации 4. Разработка Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и системы премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих стимулирования выплаты в соответствии с эффективностью.

 Адмирал Колчак: правда и мифы

Наряду с ним, сохранился и Главный морской штаб, по-прежнему ведавший кадровым составом флота и административно-хозяйственными вопросами. Сразу же после образования Морского генерального штаба Колчак, вскоре произведенный в капитаны 2-го ранга, получил назначение в него в качестве начальника статистического отдела. Вдруг он оказался, можно сказать, «не по чину», одной из ключевых фигур в деле разработки программы возрождения флота. Его талант засверкал новыми гранями. Как генератор идей и организатор он проявляет завидную энергию и оказывает большое влияние на офицерскую молодежь. Вокруг него группируется кружок единомышленников – молодых офицеров, прозванных в шутку «младотурками», который выступает вскоре с развернутой и обоснованной по всем статьям программой. Параллельно капитан Колчак становится экспертом комиссии по обороне Государственной Думы, возглавляемой лидером партии октябристов, энтузиастом развития военной мощи России А.И. Гучковым, выступает с докладами в этой комиссии и в различных общественных собраниях

скачать реферат Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района

В нашей работе основной целью является изучение кадрового потенциала г. Учалы и Учалинского района в свете его социально-экономического развития и разработка программы его развития на ближайшую перспективу. Для реализации данной цели мы поставили ряд задач: 1.Дать оценку социально-экономическому развитию города и района за 1994-98 годы. 2.Изучить кадровый потенциал (руководящих работников) города и района. 3.Изучить социально-экономическое развитие отдельных предприятий в свете руководящих кадрового потенциала. 4. Внести предложения по оптимизации социально-экономического развития региона. 5.Разработать программу развития кадрового потенциала города и района. Научная значимость данной работы заключается в том, что впервые была проведена работа по оценке кадрового потенциала в свете социально- экономического развития города и района. Практическая значимость данной работы заключается в том, что в связи с увеличением самостоятельности регионов, администраций, районов, городов, местного самоуправления повышается возможность прогнозирования, -5-планирования, управления социально-экономическими процессами и кадровым потенциалом на местах.

скачать реферат Аудит – форма независимого финансового контроля

Содержание. Введение. 1.Понятие и сущность аудита. Экономический контроль и его место в системе управления экономическими субъектами. 1.2 Возникновение современного российского аудита. 1.3 Международный опыт аудиторской деятельности. 1.4 Правовые основы аудиторской деятельности. 1.5 Аудит в системе финансового контроля. 1.6 Виды аудитов, стандарты, классификация. Аудиторская проверка. 2.1 Разработка программы и планирование аудиторской проверки. 2.2 Проведение аудиторской проверки. 2.3 Оценка аудитором результатов проверки. 2.4 Аудиторское заключение. Заключение. Список используемой литературы. Введение. На пороге нового тысячелетия в Российской Федерации начинают окончательно формироваться и совершенствоваться методы и структуры рыночной экономики. Появляются вполне правомочные субъекты делового и экономического бизнеса, одна из главных целей существования которых, – получение наибольшей прибыли от своей деятельности. Это невыполнимо при неверном ведении бухгалтерской отчётности и другим видам финансового учёта. Нарушения, связанные с отчётностью, могут привести к неправильному управлению предприятием и к претензиям со стороны государственных органов с последующим административным и даже уголовным (с администрации предприятия) взысканием.

скачать реферат Службы управления персоналом

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. 1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя: . оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава) . оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу) . разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы. 2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям 3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Я дам краткую характеристику каждого этапа. Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа: - оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда); - оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей); - разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации). В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Пломба свинцовая 10 мм, упаковка 1 кг.
Рекомендуется использовать совместно с витой проволокой или шпагатом. Устанавливается с помощью пломбиратора. Применение свинцовых пломб
362 руб
Раздел: Прочее
Карандаши цветные BIC "Kids ECOlutions Evolution", пластиковые, 24 цвета.
Цветные заточенные карандаши «Evolution Kids», специально для маленьких детей. Грифели не ломаются при падении. Удобное, легкое
503 руб
Раздел: 13-24 цвета
Комплект постельного белья 1,5-спальный "Disney" (с наволочкой 50х70 см).
Добро пожаловать в мир популярных персонажей, супергероев и сказочных существ. Постельное белье для мальчиков и девочек украсит интерьер и
2232 руб
Раздел: Детское, подростковое
скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Для разработки программы отбора и адаптации кадров необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию. ----------------------- Основные цели оценки работника Мотивационная Административная Информационная Критерии оценки: личности; работы Наблюдение и отчет Оценка Обратная связь Мы: информационная реклама фирмы У нас есть: информация о свободных местах Нам надо: информация о необходимых условиях Мы предлагаем: информация о предприятии, объявляющем набор Условия приема и сведения о кандидате

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

скачать реферат Разработка программы туристского путешествия в Великом Новгороде

Курсовая работа Разработка программы туристского путешествия в Великом Новгороде Содержание:ВведениеРаздел 1: Формирование базы данных туристских путешествий в Великом Новгороде 1.1. Историко-географическое описание региона 1.2. Туристское путешествие, обусловленное целью поездки 1.3. Туристское путешествие, обусловленное потребительскими возможностями туристов 1.4. Туристское путешествие, обусловленное транспортной доступностью региона 1.5. Активные и пассивные развлечения в регионе ВыводРаздел 2: Анализ рынка туристских путешествий в Великом Новгороде 2.1. Обзор туристских фирм региона 2.2. Характеристика туристских путешествий, предлагаемых туристскими фирмами региона ВыводРаздел 3: Программа нового туристского путешествия в Великом Новгороде 3.1. Выбор и обоснование нового туристского путешествия 3.2. Маршрут нового туристского путешествия и планирование программы путешествия (этап №1) 3.3. Договорной план с поставщиком услуг 3.4. Программа тура (этап 1) 3.5.Технологическая документация тура ВыводРаздел 4: Кадровое обеспечение и калькуляция тура 4.1. Кадровое обеспечение тура 4.2. Расчет стоимости тура для потребителя ВыводЗаключение Список литературы Приложения: .

скачать реферат Международная внешнеэкономическая деятельность

Ясно, что в этом случае очень немногие работники заняты экспортными операциями. Так как фирма не располагает своими людьми за границей или работниками, специально занимающимися экспортом, то отсутствует необходимость в разработке соответствующей кадровой политике или программ подготовки и обучения. Поскольку право собственности на товары фирмы переходит в другие руки уже в стране базирования, ей не нужно рассматривать правовые или налоговые вопросы применительно к стране – импортеру. Кроме того, платежи осуществляются в валюте своей страны, и поэтому не возникает проблем с переводом финансовых средств, ил оценкой эффективности работы подразделений в разных странах. Наконец, у фирмы нет потребности в новых маркетинговых программах, так как она не предпринимает попыток наращивания объема продаж за границей. Все экспортные операции представляются настолько малозначительными, что высшее руководство почти не замечает экспортных сделок. Соответствующие обязанности могут быть возложены на работника, обладающего знаниями и временем, достаточными для того, чтобы отличить выполнимые экспортные заказы от невыполнимых.

скачать реферат Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации. Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей. К первым относятся: - численность занятых на предприятии (Общая и по категориям); - средний возраст (в целом по занятым и по категориям; - средний стаж работы на предприятии и в данной должности; - темпы текучести кадров; -отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях; - количество переходов между различными категориями работников и т.п. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п. Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Шары Ньютона "Эврика", большие.
Движение – это жизнь! Небольшая настольная кинетическая скульптура в собранном виде демонстрирует закон сохранения энергии, открытый
390 руб
Раздел: Антистрессы
Рюкзак школьный, цвет темно-синий (арт. RB-861-2/2).
Рюкзак школьный, два отделения, объемный карман на молнии на передней стенке, боковые карманы из сетки, откидное жесткое дно,
1730 руб
Раздел: Без наполнения
Диско-шар, средний.
Диско-светильник среднего размера. Мощность лампы накаливания: 25 Ватт. Цоколь: Е14. Лампа специализированная миниатюрная. Напряжение
1115 руб
Раздел: Необычные светильники
скачать реферат Реструктуризация предприятия на примере НК НПЗ

Этот проект прошел экспертизу Минтопэнерго РФ и МИТИ (Япония). Финансирование его предусматривается за счет долгосрочных заемных ресурсов с льготным режимом. В целом по компании только приведение норм энергопотребления к западным стандартам даст экономию на уровне 80 млн. долларов в год. Крупнейшая международная компания “Schlumberger”, с которой в марте 1998г. НК “ЮКОС” заключила стратегический альянс, приступила к проведению технического аудита сервисных подразделений нефтедобывающих дочек “ЮКОСа”. Специалисты “Schlumberger” уже вернулись из АО “Юганскнефтегаз”. Сейчас они работают в АО “Томскнефть”. Предположительно летом 1999г. аудит будет проведен в сервисах АО “Самаранефтегаз”. Аудит проводится по трем основным направлениям: . оценка кадрового состава подразделений; . оценка основных фондов подразделений; . оценка эффективности привлечения компании “Schlumberger” для внешнего обслуживания на разных месторождениях. По результатам кадрового аудита специалисты НК “ЮКОС” и Компании “Schlumberger” разработают специальную программу переподготовки работников сервисных подразделений, рассчитанную на пять лет.

скачать реферат Целевое управление

Этот недостаток пытаются обойти путём планирования результатов по всему сектору времени, включая долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчётного периода, при стратегическом планировании. Наряду с системой управления по целям (результатам) в последнее время начинает всё шире использоваться другой подход к установлению целей организации – так называемый менеджмент – аудит. Он представляет собой исследование всех аспектов работы организации и её подразделений с целью разработки рекомендаций по изменению практики менеджмента и выявлению сфер деятельности, в которых имеются возможности роста доходов и сокращения доходов. Менеджмент - аудит позволяет руководству организации устанавливать новые приоритеты в области целей и программ. Осуществление аудита проводится с помощью подробного перечня вопросов, ответы на которые дают необходимые материалы для глубокого анализа положения дел в организации.

скачать реферат Концепция очередного этапа реформирования системы образования

Уровень местного самоуправления: развитие местного самоуправления через вовлечение широкой общественности в управление и развитие образования, в решение вопросов деятельности образовательных учреждений; удовлетворение специфических образовательных потребностей населения; формирование муниципальной системы образования с учетом потребностей населения и запросов локальных рынков труда; непосредственный контроль за реализацией конституционных прав граждан на образование и обеспечение финансовых, материально-технических, кадровых и других условий, необходимых для нормальной деятельности учреждений образования; обеспечение адресной социальной поддержки определенных категорий обучающихся, воспитанников; создание нормативно-правовой базы местного самоуправления, обеспечивающей функционирование и развитие образовательного учреждения. Уровень образовательного учреждения: осуществление образовательной деятельности; индивидуализация образовательного стандарта, разработка программ, учебных планов и учебно-методических пособий; изменение структуры и объемов профессиональной подготовки с учетом величины госзаказа, заказов предприятий и семей, а также прогнозируемой конъюнктуры рынка труда; разработка и реализация мер по планированию и поддержке профессиональной карьеры выпускников (для учебных заведений системы профессионального образования); формирование внутренней структуры управления; формирование совместно с органами управления образованием органов общественного управления (по типу попечительских советов); маркетинг образовательных услуг; реализация различных видов деятельности, в том числе предпринимательской; распоряжение доходами, полученными от осуществления самостоятельной деятельности; сдача в аренду имущества, в том числе переданного учредителем; привлечение для обеспечения своей деятельности финансовых ресурсов из различных источников.

скачать реферат Управление персоналом

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Анализ работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных видах работ.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.