Система управления людскими ресурсами в крупных компаниях

 Вы - управляющий персоналом

Поговорим о кадровиках, которые умеют эти задачи выполнять, но в ограниченных масштабах. Возьмем тех же «бюрократов» и «психологов». В качестве руководителей, отвечающих за работу с персоналом, оба типа обладают рядом недостатков, вследствие чего система управления трудовыми ресурсами в компании всегда будет неполноценной, а то и неработоспособной. Но если поручить им отдельные участки: первому документооборот, второму психологический климат и тестирование, при том что над ними стоит настоящий менеджер, то получится вполне приличный результат. Другое дело, готово ли руководство компании к такому «раздуванию» своего кадрового аппарата. Среди узких специалистов в области управления персоналом чаще всего встречаются «рекрутеры». Их главное умение набирать персонал. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и получают необходимый опыт. Рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Но более ничем

 Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом

Модели управления людскими ресурсами. Поход Тип «А» Тип «Z» Американские организации Японские организации Человеческий Малые вложения в обучение. Крупные вложения в капитал Обучение конкретным навыкам. обучение. Формализованная оценка. Общее обучение Неформализованная оценка. Трудовой На первом месте внешние На первом месте – рынок факторы. Краткосрочный найм. внутренние факторы. Специализированная лестница Долгосрочный найм. продвижения. Неспециализированная лестница продвижения. Преданность Прямые контракты по найму. Подразумеваемые организации Внешние стимулы. контракты. Внутренние Индивидуальное рабочие задания стимулы. Групповая ориентация в работе. На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника». Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

 Джек. Мои годы в GE

Мы здорово проводили время и к тому же получали за это деньги! Работали мы в основном на местах, оценивая людей и стратегии. К моей большой радости, нам позволили арендовать реактивный самолет Citation, чтобы было легче посещать разные отделения. Но Каролин не разделила моего восторга. «Какой ты глупый, Джек, — сказала она. — Тебе дали этот самолет, чтобы ты заработался до смерти». В чем-то она была права. Мы часто уезжали в понедельник утром, а возвращались лишь в пятницу вечером. Мы посещали Форт-Уэйн, Милуоки и Колумбус, словно города по соседству. Я уверен, что местные менеджеры иногда думали: «Опять их черт принес!» Мы проводили многочасовые встречи, по косточкам разбирая все вопросы. Некоторые с удовольствием участвовали в этих сессиях, называя их полезными интеллектуальными дуэлями; но я уверен, что кое-кто шел на них как на удаление зуба. Мы пользовались выгодным сочетанием ресурсов крупной компании с атмосферой «семейного бизнеса», которую я создавал еще с первых лет работы в отделении пластмасс. Я руководил подразделениями, расположенными в разных точках мира

 Методологические аспекты проведения аудита и особенности тестирования системы компьютерной обработки данных

Ее основное предназначение состоит в управлении качеством оказываемых услуг. Она легка во внедрении, имеет развитые средства коллективной работы в сети и, кроме того, обладает модульной структурой, что способствует оптимизации затрат на ее приобретение. Система Projec Ma e проста в использовании благодаря интуитивно понятному интерфейсу, и при этом позволяет автоматизировать весь цикл предоставления услуг, начиная с составления общего плана аудита и заканчивая расчетами с клиентом. Многие крупные аудиторские компании смогли по достоинству оценить преимущества Projec Ma e (версия Projec Ma e 5), который оказался для них единственным продуктом класса PSA, удовлетворяющим корпоративным правилам ведения аудиторской проверки. Реализованные в Projec Ma e 5 средства автоматизации аудиторской деятельности призваны: повысить эффективность планирования и контроля над исполнением бюджета времени и затрат; наладить управление трудовыми ресурсами аудиторской компании; помочь в организации сбора информации о всех проводимых в компании аудиторских проверках и задействованных в них ресурсах благодаря наличию разнообразных настраиваемых отчетов.

 Социология труда

Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива. Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами. 27. Планирование персонала При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др. Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели: 1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории; 2) темпы оборота персонала; 3) показатели движения кадров внутри организации; 4) средний возраст персонала; 5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях; 6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию

 Японская модель управления

В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы. 2.1. Управление персоналом Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди. Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном рынке.

 Интегрированные системы управления распределенной корпорацией

Напоследок несколько больших чисел Кросс-платформенная поддержка общих служб управления, разделение данных между управляющими функциями, открытый интерфейс для включения взаимодополняющих продуктов - благодаря всем этим факторам использование интегрированной системы управления позволяет добиться экономии средств, затрачиваемых на контроль и сопровождение инфосистемы предприятия. По данным IDC, развертывание интегрированных решений (включая ПО, инсталляционный сервис и сопровождение) окупается значительно быстрее, чем установка автономных продуктов для разных платформ (116 дней вместо 342). Это происходит благодаря тому, что интеграция управления повышает эффективность и продуктивность работы менеджеров инфосистемы предприятия. В 1997 г. IDC провела подробное исследование, в котором анализировалось состояние дел в компаниях до и после развертывания интегрированной системы управления информационными ресурсами. Данные предшествующих опросов и исследование проблем использования управляющих систем убеждали в том, что интегрированные решения способны дать значительные преимущества бизнесу предприятия в целом и обеспечить большую прибыль на инвестиции.

 Международная внешнеэкономическая деятельность

Вряд ли можно переоценить потребность в высококвалифицированном персонале для заполнения штата организации. Любая фирма должна начать с определения потребности в кадрах и найма людей, способных на высокоэффективный труд, и повышать их квалификацию, чтобы они могли браться за более сложные задачи. Ниже приводятся факторы, которые отличают управление людскими ресурсами в международных операциях от управления этими ресурсами у себя в стране. 1. Различия рынков труда. В каждой стране существуют свои особенности структуры рабочей силы и затрат на нее, и многонациональные компании могут извлечь выгоду, имея доступ к рабочей силе разных стран. Например, на расположенном в Мексике обивочном предприятии корпорации "Дженерал Моторс" производством заняты низкоквалифицированные рабочие, в то время как научно- исследовательское подразделение "АйБиЭм" нанимает квалифицированных физиков в Швейцарии. Когда компании обращаются к зарубежным ресурсам или рынкам, один и тот же продукт может быть произведен по-разному за счет различий в рынках труда. 2. Проблемы перемещения рабочей силы.

 Критеріі ефективності труда менеджмера

Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців) та особливостей прояви його результатів. Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший різновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність праці управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вимірити кількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становляться очевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий. Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації є унікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії. Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Як показуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитвно впливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:1. В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала; пособие по кадровой работе; Москва 1998. 2. Жан Марк ле Галль. Управление людскими ресурсами; Москва 1995. 3. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. Управление персоналом. Москва: ПРИОР, 1998. 4. В.С. Липатов. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ, 1993 5. К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс. Москва: Республика, 1993. 6. М. Мескон, М. Альберт Основі менеджмента»;Москва 1995. 7. Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995 8. Г.В. Щекин. Теория и практика и практика управления персоналом; учебно- методическое пособие; Киев 1998.

 Управление человеческими ресурсами позволяет повысить эффективность бизнеса и удовлетворенность клиентов

Другие контакт-центры с таким же успехом применяют автоматические средства для обеспечения беспрерывной работы при одновременном соблюдении личных потребностей персонала. Эти подходы лучше всего работают, если приложение для управления людскими ресурсами основано на веб-технологиях, чтобы операторы, старшие смен и менеджеры имели доступ к самым свежим данным из любого места и обеспечивали оперативную коммуникацию в пределах всего предприятия. Предлагая операторам сбалансированный и корректный подход к формированию текущего штата контакт-центра, организации могут использовать современные средства управления персоналом и таким образом оправдать ожидания своих клиентов, не жертвуя доходами компании или здоровьем ее сотрудников. Внедрение стратегии управления персоналом Организации, которые внедряют у себя приложение для управления персоналом и ожидают, что оно решит все проблемы эффективной работы операторов без создания четкой стратегии и использования проверенных методов, как правило, не достигают всех поставленных целей и получают низкую окупаемость инвестиций (ROI).

 Эволюционный подход в теории организации

Можно сказать, что работа предоставляется в обмен на некое количество мотивирующих факторов, приносящих удовлетворение сотрудникам. Пытаясь быть конкурентоспособными на рынке труда, организации разрабатывают различные схемы поощрения персонала, как материальные так и нематериальные. Фактически, это та функция организации, которая сейчас называется Huma Resource Ma ageme - управление людскими ресурсами. Рынок потребителей представляет собой основную арену действий любой организации. Рынок предоставляет запросы потребителей, подкрепленные денежными средствами, в обмен на товары и услуги, предоставляющие для потребителя как можно более высокую ценность. Для завоевания рынка компании реализуют маркетинговые программы, определяющие и реализующие реальные потребности клиентов, путем разработки новых и повышения ценности существующих товаров и услуг. Очевидно, что кроме описанных, на организацию действуют и другие факторы конкуренции окружающей среды, такие как борьба за основные средства, природные ресурсы, государственные преференции и другие.

 С чего начинается система управления персоналом

Три кита HR-системы Есть три фактора, которые необходимо учитывать при создании эффективной системы управления персоналом. Прежде всего следует помнить, что это единая комплексная система, где все процедуры и технологии работы четко прописаны, а функции по их реализации строго распределены между HR-службой, линейными менеджерами и руководителем компании. Эффективная работа системы может быть обеспечена только в том случае, если линейные руководители вовлечены в процесс ее разработки. Поэтому с ними необходимо обсуждать их видение своей роли в управлении персоналом. Второй момент: кадровая система отличается наличием элементов, позволяющих складывать все HR-программы и проекты словно конструктор. Такими элементами могут стать, например, корпоративные компетенции – критерии оценки всех сотрудников организации. В этом случае оценка персонала становится центральным звеном системы. В одной из крупных компаний было принято решение о том, что именно оценка станет основополагающей сферой в управлении персоналом. Была разработана корпоративная модель компетенций, где отражались требования к персоналу всех уровней. Подготовлены процедуры и технологии оценки: ежегодная аттестация состояла из оценки деятельности, навыков и потенциала развития.

 Банковская система. Особенности построения банковской системы в России

Вместо Государственного банка СССР с его централизованной системой управления кредитными ресурсами, а затем правлений специализированных банков (Промстройбанка СССР, Агропромбанка СССР и Жилсоцбанка СССР) создана сеть коммерческих банков, выступающих в качестве самостоятельных юридических лиц; 5) акционирование банковского капитала, формирование банков на базе многообразных типов собственности, в том числе частного капитала. Разгосударствление собственности на банковский капитал породило сеть кредитных учреждений, адекватную типам собственности в стране; 6) коммерциализация банковского дела. Главным принципом деятельности коммерческого банка становится получение прибыли, развитие рыночной мотивации в работе кредитных учреждений, сферы услуг и качества обслуживания клиентов; 7) изменения в рыночных структурах, сопутствующих банковскому бизнесу. Наряду с банками в стране начали активно функционировать биржи, появились всевозможные посреднические организации, аудиторские фирмы и страховые компании, к лучшему менялась система кредитования предприятий.

 Культурные различия организаций в разных странах

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Менеджмент» по теме: «Культурные различия между странами» Содержание Введение 1. Корпоративная культура и критерии её разновидности 1.1 Типы культур 1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде 2. Анализ различий между культурами 3. Портреты национальных культур 4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения Заключение Список литературы Введение Корпоративная культура – система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации.

 Основы управления фирмами в Японии. Компания TOYOTA

В противоположность широко распространенному термину «управление кадрами» японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая этим необходимость всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы. «В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.

 Эволюция казначейства в РФ

С расширением границ Российского государства и его укреплением постепенно росла казна, и это требовало дополнительного контроля за сохранностью средств. Начиная с XVI века, в России зарождаются первые элементы казначейской системы управления государственными ресурсами. В 1512 году был образован Казенный Двор, который являлся органом системы централизованного Управления финансами Российского Государства и на протяжении следующего века. В XVII веке охрана финансовых интересов государства, его Казны регламентировалась Соборным Уложением 1649 года. Недаром родилась и русская пословица: «Крепко царство казной». В результате финансовых преобразований Петра I в 1710 году была создана Счетная или Казначейская контора, которая должна была следить за правильным поступлением налогов. Она просуществовала до 1742 года. Следующей ступенью в развитии финансовой системы России стал выход в 1775 году, в эпоху царствования Екатерины II, крупного правового акта «Учреждения для управления губерний Российской империи» от 7 ноября 1775 г.

 Организация управления проектами

Внедрение единой системы управления проектами в организации, как правило, требует: стандартизации и взаимной увязки управленческих процессов и информационных потоков как по стадиям реализации проектов, так и по уровням принятия решений, интеграции системы управления проектами с другими корпоративными информационными системами. Возможности эффективного внедрения системы управления проектами во многом зависят от возможностей настройки пакета на специфические показатели конкретных проектов, гибкости средств обмена данными, возможностей стандартизации управленческой среды и обеспечения групповой работы с данными проекта. Microsof Projec 98 и ime Li e 6.5 - недорогие пакеты управления проектами, просты в использовании, доступны для новичков и непрофессионалов. Содержат базовые возможности, позволяющие осуществлять достаточно гибкое планирование и управление людскими ресурсами, поддерживают несложное многопроектное планирование и контроль. Projec 98, как и следовало ожидать, один из лидеров по возможностям объединения участников проекта средствами электронной почты или интранет. При описании ресурса для каждого исполнителя может быть указан адрес его электронной почты.

 Инвестиции фирмы в человеческий капитал

Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу. Примером эффективной модели упраления является японская система „пожизненного найма“. Такая модель предполагает, что персонал работает в одной компании всю жизнь, с момента поступления и до выхода на пенсию. Поскольку занятые нанимаются на длительный срок, то набор новых кадров приобретает первостепенное значение. Обычно крупные компании договариваются с ВУЗами, средними техническими учебными заведениями и школами и подбирают себе работников среди школьников ещё задолго до выпуска. Кандидаты слушают специальные факультативные курсы, которые читают ведущие сотрудники компании. Эти курсы знакомят будущих работников с историей компании, спецификой производства и управления. В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются в штат после прохождения испытательного срока, который может длиться 1-3 года. Новички участвуют в собеседованиях, в которых основное внимание уделяется выяснению личных качеств кандидата, его характера, наклонностей, индивидуальных карьерных целей.