телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -30% Рыбалка -30% Разное -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
На Уралхиммаше же стабильно выплачивается заработная плата работникам. За 2006 год рост уровня оплаты труда на предприятии в среднем составил 145%. А у рабочих-сдельщиков, «костяка» рабочего коллектива, рост еще больше – 152 % за год. Помимо этого, предприятия отрасли испытывают дефицит высококвалифицированных рабочих и инженерных кадров. Дальнейший экономический рост во многом зависит от конкурентоспособности российской продукции, от объема экспорта высокотехнологичных продуктов на мировой рынок. Что касается машиностроительной продукции, то Россия никогда не была ведущим экспортером мирового машиностроения. Ее доля в планетарном экспорте машин и оборудования никогда не превышала значения в 3,2%. Сегодня продукция машиностроения более активно поставляется в страны СНГ – 28,5% экспорта на этот рынок составляют машины и оборудование. В течение 2009-2010 годов темпы роста производства снизятся до 107,9% ежегодно, так как дальнейшее наращивание объемов производства оборудования потребует увеличения капитальных вложений на расширение и обновление производственных мощностей машиностроительных предприятий. Машиностроение Свердловской области Машиностроение Свердловской области, как и промышленность в целом, с начала 90-х годов испытало все негативные последствия реформ. Некоторые предприятия попросту разорились. Однако сегодня общий подъем экономики благоприятно сказался и на этой отрасли. Большинство заводов области сохранили свой потенциал. В Свердловской области сохраняются высокие темпы промышленного роста. Так, индекс промышленного производства в первом полугодии 2006 года составил 103,5% к уровню соответствующего периода предыдущего года. В то же время по итогам первого полугодия позиции машиностроительного комплекса региона укрепились. Доля машиностроителей в областном ВВП возросла, и это очень важно, поскольку они выходят на рынок с высокотехнологичной инновационной продукцией. Развитию машиностроения и ОПК способствует и внятная политика государства по расширению оборонного заказа. По итогам января-мая 2006 у нас в регионе на 17,2% выросло производство машин и оборудования и на 21,5% производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования. В машиностроении четко проявился разрыв между успешными, нашедшими свое место в рынке, предприятиями и «провальными», глубоко убыточными заводами. ОАО «Уралхиммаш» входит в тройку предприятий-лидеров машиностроительного комплекса Свердловской области и в рейтинг «Топ 50 машиностроительных предприятий Урала». 1.1.4 Миссия – предприятие с огромным опытом работы на рынке оборудования для газовой, нефтяной, нефтехимической отраслей, атомной энергетики, имеющее большой потенциал увеличения объёмов производства. Её устремления направлены на развитие: - инжиниринга; - изготовления и поставок оборудования; - управления проектами, при создании надежных, безопасных и экологически чистых объектов в нефтегазовой отрасли России и всего мира, для наиболее полного удовлетворения требования заказчика, в необходимом для него комплексе услуг, а также ожиданий акционеров и сотрудников компании ОАО ОМЗ.

Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными и функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных функциональных подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного. Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня. Перечень структурных подразделений ОАО «Уралхиммаш» в Приложении 5 Таблица 4 Характеристика структурных подразделений службы УП Наименование подразделения Цель Решаемые задачи Функции Кол-во сотрудников Бюро привлечения и набора персонала 1.Обеспечить предприятие персоналом необходимой численности, профессионального состава и уровня; 2.Повысить производительность труда; 3.Повысить удовлетворенность персонала условиями труда и выполняемой работой. - Сохранить качественный и количественный кадровый состав предприятия, с дальнейшей перспективой – увеличение численности работников; - Организация рационального использования и развития кадрового потенциала; - Организация контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, в том числе упорядочивание учета, организация разъяснительных работ; - Разработка и внедрение системы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с политикой предприятия; - Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала; - Укрепление положительного социально-психологического климата в организации; - Совершенствование корпоративной культуры предприятия; - Совершенствование системы мотивации персонала; - Разработка и внедрение системы адаптации персонала. - Совершенствует систему рационального использования человеческих ресурсов - Осуществляет подбор и расстановку кадров требуемых профессий - Осуществляет поиск кандидатов - Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям - Развивает и совершенствует систему адаптации - Развивает многоуровневую систему мотивации - Развивает, анализирует и контролирует систему оценки персонала - Проводит интервью с уволившимися работниками и выявляет истинную причину увольнения - . Развивает, анализирует и контролирует управление и планирование карьеры персонала - Развивает корпоративную культуру предприятия 2 1. Гл. специалист по подбору персонала 2. Специалист по набору персонала Отдел кадров (ОК) - Выполнение задач, поставленных начальником УП. - Своевременное трудоустройство новых сотрудников, расторжение трудовых договоров, переводы и перемещения работников предприятия. - Соблюдение строгой отчетности по итогам месяца, квартала, полугодия, года. - Качественное и профессиональное ведение кадрового делопроизводства - -комплектация предприятия кадрами требуемых профессий - работа с документацией по учету работников - своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников - Вести архив личных дел и подготавливать документы к сдаче на государственное хранение - Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии - Изучать движение и причину текучести кадров - Вести учет нарушений трудовой дисциплины - Составлять установленную отчетность - участие в работе по улучшению системы менеджмента качества - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет. 1. Работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров. 2.Оформлению пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет. - изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений. - Своевременное оформление на пенсию работников.

Схема модели процесса в Приложении 13 3.6 Должностные инструкции работников отдела (только основное) Должностная инструкция Начальник Управления Персоналом 1. Общие положения 1.1 Основная задача начальника управления персоналом (УП) организация и контроль работы отдела кадров, отдела подготовки кадров, музея ОАО «Уралхиммаш», социального отдела. 1.2 Начальник УП подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия. 1.3 Прием, перевод и увольнение начальника УП производится приказом Генерального директора предприятия. 1.4 На должность начальника УП назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее двух лет. 1.5 Начальник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года, аттестация по общим вопросам охраны труда проводится один раз в три года. 1.6 Начальник УП должен повышать свою квалификацию в области кадровой политики и организации труда через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия. 2. Обязанности Начальник УП обязан 2.1 Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. 2.2 Возглавлять работу по формированию кадровой политики, определять ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. 2.3 Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. 2.4 Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. 2.5 Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. 2.6 Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики и престижности, рационализации структур и штата, укрепления дисциплины труда. 2.7 Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также социальных гарантий и условий для безопасных условий труда. 2.8 Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы УП, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. 2.9 Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. 2.10 Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.11 Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии. 2.12 Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности. 2.13 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества(СМК). 2.14 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты предприятия.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Антикризисное управление: конспект лекций

Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т.Pд. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций. Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь: 1)Pпривлечение новых сотрудников и специалистов; 2)Pпереквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий; 3)Pразработка системы гарантий (социальных, правовых и т.Pд.); 4)Pорганизация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия. В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала

скачать реферат Деловая карьера

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать. Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. Объект исследования – система управления персоналом организации , конкретно, ОАО «Газпром». Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации. Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации. В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

Сумка-мини для раскрашивания "Модница" (контур-серебро).
В комплекте: сумка с контурным рисунком (с одной стороны сумки), 6 маркеров, украшения для декорирования. Размер сумки: 20х13 см.
539 руб
Раздел: Косметички, кошельки
Детский трехколесный велосипед Jaguar (цвет: синий).
Детский трехколесный велосипед для малышей от 1 года до 3 лет. Облегченный вариант без тента. Велосипед имеет удлиненную металлическую
1560 руб
Раздел: Трехколесные
Копилка "Свинка с мелом", 20x15x16 см, арт. 223018.
Копилка поможет Вам наконец-то собрать требуемую сумму для покупки долгожданной вещицы. Регулярно удалять пыль сухой, мягкой
695 руб
Раздел: Копилки
 Модели управления персоналом

Это поможет, с одной стороны, процессу самоидентификации работника и причисления себя к многочисленной группе, что обострит чувство защищенности от внешней среды, а с другой стороны, определит строгую соподчиненность его поведения на рабочем месте организационному устройству, построенному на принципе единовластия и авторитета личности. ВЫВОДЫ И ИТОГИ Итак, что представляет собой комплексное исследование системы управления персоналом организации и какова по следовательность практических рекомендаций его проведения для читателя? Шаг первый Диагностика и изменение организационной культуры. Технология оценки OCAI К. Камерона и Р. Куинна. На первом этапе читателю требуется провести комплексную диагностику и измерение организационной культуры компании, используя технологию OCAI, разработанную К. Камероном и Р. Куинном. Данная мера позволит исследовать шесть основных измерителей организации (важнейшие характеристики, общий стиль лидерства, стратегию управления наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели и критерии успеха)

скачать реферат Разработка конкурентной стратегии для ОАО БПТТ фирмы "Виктория"

Для решения проблемы, обозначенной в начале данной части работы, ОАО БПТТ фирма «Виктория», закупило новое оборудование, освоила новую технологию, начала выпуск новых видов продукции и еще более укрепилась на занимаемом рынке. В эффективно действующей системе управления должны реализовываться следующие функции: выявление значительных изменений в переменных и связях, являющихся компонентами решения; установление программ и процедур, которые позволят эти изменения выявить; оценка допустимых пределов, в которых могут быть модифицированы действующее решение или ситуации, для которых необходима выработка нового курса действий. В ОАО БПТТ фирма «Виктория» эти функции успешно реализовываются, что определяет деятельность данного предприятия как эффективную. 1.2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО БПТТ фирма «Виктория» На структуру персонала влияет специфика деятельности предприятия. ОАО БПТТ фирма «Виктория» представляет собой современное предприятие по производству и реализации чулочно-трикотажных изделий. Основными задачами ОАО БПТТ фирма «Виктория» являются: - изготовление чулочно-трикотажных изделий; - реализация чулочно-трикотажных изделий; - организация розничной торговли чулочно-трикотажными изделиями по г. Биробиджану и ЕАО. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

 Экономика предприятия: конспект лекций

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций. Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом: • обеспечение кадрами; • организация их эффективного использования; • профессиональная подготовка; • социальное развитие коллектива. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы

скачать реферат Анализ факторов, влияющих на систему управления персоналом

На организацию работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как (17): заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д. Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала имеет актуальный характер, и поэтому мы выбрали тему: «Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала». Цель исследования: составить проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов. Предмет исследования: факторы, влияющие на работу персонала предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия». Объект исследования: персонал предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия». Поставленная цель привела к решению следующих задач: Рассмотреть и провести анализ факторов, влияющих на управление персоналом. Провести анализ управления персоналом в ОАО «КамАЗ-Металлургия». Разработать проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. 1. Теоретические основы анализа факторов, влияющих на систему управления персоналом При разработке системы управления персоналом необходимо определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

скачать реферат Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации 1.1 Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации 1.2 Этапы аттестации персонала 1.3 Методы оценки качества работы аттестуемых работников Глава 2. Анализ системы аттестации персонала на комбинате ОАО «Лебединский ГОК» 2.1 Общая характеристика ОАО «Лебединский ГОК» 2.2 Анализ системы управления персоналом и системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК» Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Лебединский ГОК» Заключение Библиографический список Введение В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

скачать реферат Управление адаптацией персонала на предприятии

СодержаниеВведение 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала 1.1 Сущность адаптации 1.2 Система управления адаптацией персонала 1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала 2. Управление системой адаптацией персонала на ОАО «ЗМА» 2.1 Общая характеристика ОАО «ЗМА» 2.2 Система управления персоналом на ОАО «ЗМА» 2.3 Управление системой адаптации персонала на ОАО «ЗМА» Заключение Список использованной литературы Введение Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения1.

скачать реферат Автоматизированные информационные системы управления персоналом предприятия

Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им. Следует сказать, что в настоящее время на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applica io s. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applica io s на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Huma Resourсes. На комбинате внедряются модули Huma Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК: - учет кадров. - ведение организационных структур и штатных расписаний. - персонифицированный учет для Пенсионного фонда. - ведение реестра рабочих мест и их аттестация. - табельный учет. - расчет зарплаты. - автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде. 5 Заключение Автоматизированная информационная система для управления персоналом представляет собой совокупность программно-аппаратных средств и предназначена для автоматизации работы по управлению кадрами на предприятии.

Шкатулка для ювелирных украшений, 20x13x11 см, арт. 88253.
Шкатулка сохранит ваши ювелирные изделия в первозданном виде. С ней вы сможете внести в интерьер частичку элегантности. Беречь от
363 руб
Раздел: Шкатулки для украшений
Чековая книжка желаний "Для Неё".
Этим подарком женщина обещает исполнить несколько заветных желаний мужчины по его выбору. В каждой книжке содержится 12 листов с
390 руб
Раздел: Прочее
Чехол для гладильной доски, 50х140 см.
Синтетический материал с металлизированной нитью.
308 руб
Раздел: Чехлы для гладильной доски
скачать реферат Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО "Севзапмебель"

Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Цель курсового проекта – разработка стратегии управления персоналом на примере конкретного предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть теоретические и методологические аспекты управления персоналом. Провести анализ изучаемой проблемы на примере конкретного предприятия. Разработать стратегию управления данного предприятия. Объектом изучения является Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель». Предмет изучения – действующая в данной организации система управления персоналом. Источниками информации служили учебная литература и материалы специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ОАО МКО «Севзапмебель» за 2006 – 2008 годы. Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом 1.1 Понятие и сущность управления персоналом Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами 2.

скачать реферат Разработка технологии процесса управления персоналом

Очевидно, что для эффективной работы фирмы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить. Рассмотрим собственно технологию управления персоналом ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж». 2. Наём, отбор и приём персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж». ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих). Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

скачать реферат Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Разработка системы управления персоналом должна позволить подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому резко возрастает роль руководителей кадровых служб в разработке стратегических решений организаций. Однако исследования, проведенные в ряде крупных французских фирм, показали, что хотя 80% их руководителей считают такое участие целесообразный и обязательным, только 50% руководителей кадровых служб реально принимают участие в этой работе. Аналогичный показатель по российским организациям еще ниже —10%. Таким образом, система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. 2. Анализ деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар Ола»2.1 Общие сведения об организацииНаименование организации: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» Год создания: 2001 Сайт компании: Руководитель: Алексеев Владимир Алексеевич, директор Количество сотрудников: 30 Отрасль: пищевая промышленность Вид деятельности: оптово-розничная торговля продуктами питания (соки, молочные продукты, минеральная вода). Местонахождение: г. Йошкар-Ола, ул. Луначарского, 52. ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» (г. Москва). ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» — крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ.

скачать реферат Совершенствование кадровой политики

СодержаниеВведение 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики 1.1 Система управления кадрами предприятия 1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда 1.3 Критерии эффективности кадровой политики 2. Анализ кадровой политики ОАО рост числа профессий, требующих высокой квалификации. Приложение Б - Принципы построения системы управления персоналом в организации

скачать реферат Управление карьерой на предприятии

Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде. Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка. Задачи работы: – рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и делового успеха; – на примере ОАО «Азот», г. Кемерово рассмотреть вопросы планирования карьеры и делового успеха. Теоретической и методологической базой данного исследования послужили основные положения теории организации, теории управления, основ менеджмента, психологии, а также законов РФ и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию мотивации к росту персонала. Методами исследования и подходами являются: – общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, индукции и дедукции, исторический, функционально-стоимостной и сравнительный анализ и синтез, метод экономико-статистических группировок и другие. – системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала. 1. Теоретические основы планирования карьеры Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Подушка детская Dream Time.
Детская подушка: стеганный чехол (наполнитель бамбуковое волокно 150 г/м2, ткань 100% хлопок - сатин). Наполнитель: полое сверхтонкое
775 руб
Раздел: Подушки для детей
Набор карандашей чернографитных "1500", 24 штуки, заточенные, металлический пенал.
Карандаш Koh-I-Noor с обозначением "1500" — это самый известный графитный карандаш в мире. Профессиональные, высококачественные
662 руб
Раздел: Чернографитные
Настольная игра "Гонки ежиков".
Топот ножек и азартное сопение целый день не утихают на лесной полянке. В этой игре для всей семьи игроки управляют ёжиками с помощью
605 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского (ННГУ) КУРСОВАЯ РАБОТА По предмету: Управление персоналом На тему: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ» Выполнила студентка Лабзова А.Н. г. Заволжье, Нижегородской области 2008 Введение До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

скачать реферат Профессиональное обучение

В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы. Учитывая актуальность данной проблемы, в своей работе я попыталась рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности, проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в этой области. «Все искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам» Наполеон Бонапарт 1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы.

скачать реферат Мотивация труда

Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост. Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Список литературы

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.