телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для дачи, сада и огорода -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Системы мотивации в управлении

найти похожие
найти еще

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: система «кафетерий». Так же в курсовой работе рассмотрены примеры использования мотивации предприятиями медицинских учреждений, компании Метро, рассмотрен опыт сетевого менеджмента. В каждой организации используются те или иные инструменты мотивирования, считающиеся эффективными и допустимыми. Вопросы мотивации основаны на том, что эффективный работник – это высокомотивированный работник. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В качестве примера была проанализирована система мотивации в поликлинике №11 по адресу Рижская, 51–53. Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании, выходом будет создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации, так как у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации. По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда. Анализ показал, что у поликлиники имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования, которые заключаются в модернизировании системы оплаты труда. Список использованных источников Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев А.М., Сурков С.А, Хрупалов А.А. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений // Управление Персоналом. – 2005. – №17. – с. 38–41 Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление Персоналом. – 2005. – №11. – с. 39–41 Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 58–63 Ветлужских Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала? // Уравление Персоналом. – 2004. – №17 – с. 47–49 Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление Персоналом. – 2004. – №19. – с. 47–49 Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление Персоналом. – 2005. – №13. – с. 55–56 Кацай М.Ю. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования персонала // Управления персоналом. – 2005. – №17. – с. 91 Крысина Л.П., Толковый словарь иностранных слов Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление Персоналом. – 2003. – №12. – с. 52–54 Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2004. – №17. – с. 52–55 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., М 53 Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993 – 702 с. Потапов Д., Потапов С., Мотивируют не деньги, а «Золотые корабли» // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 64–66 Положение о единовременном премировании работникам.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Идеи на миллион, если повезет - на два

Однако вся система мотивации и контроля персонала будет действовать только в том случае, если, прилагая усилия, сотрудники компании «Босфор» смогут заработать «интересные» на рынке труда деньги. 7/долгосрочная система мотивации Алексей Анненков, начальник отдела маркетинга компании Kleo Напомню, что мотивация бывает краткосрочная (в кейсе это, например, оплата каждого успешного визита или ежемесячные бонусы) и долгосрочная (о ней, к сожалению, совсем не упоминается). Сразу отмечу, что, судя по всему, у компании нет средств выстроить эффективную (по сравнению с недобросовестными конкурентами) систему краткосрочной мотивации замерщиков - все равно левый заработок окажется выше. Кроме того, в ближайшей перспективе интересы замерщиков расходятся с целями компании. По-моему, чтобы решить проблему, надо продумать систему долгосрочной мотивации замерщиков - тем более в условиях дефицита таких специалистов на рынке. Очевидно, долгосрочная, а значит, более устойчивая схема управления персоналом стратегически выгоднее для компании, даже если она будет дороже сиюминутного решения

скачать реферат Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Однако руководители фирм отмечают, что использование газетных объявлений для привлечения кандидатов малоэффективно, так как почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям, и только 1 человек из 100 действительно может работать в данной компании. 1.4. Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний. Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекрутерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методики управления персоналом практически без изменений.

Настольная игра "Много-Много", новая версия.
«Много-Много» — единственная в своём роде игра, в которой дети знакомятся с арифметической операцией умножения. С помощью специально
792 руб
Раздел: Математика, цифры, счет
Настольная игра "Живые картинки (Schau Mal)".
Рисунки на карточках настольной игры Живые картинки действительно оживают! Свет в окнах гаснет, щенок засыпает, рыбка выпрыгивает из
608 руб
Раздел: Внимание, память, логика
Подгузники Merries (S), 4-8 кг, 24 штуки.
Созданы специально для нежной кожи ребенка. У этих подгузников "дышащая" мягкая пористая вкладка, пропускающая в три раза больше
347 руб
Раздел: 6-10 кг
 Бренд-интегрированный менеджмент

PМаркетинг персонала изучение рынка труда, выбор и/или формирование целевой группы (человеческий ресурс, необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование ее в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С учетом всех этих составляющих четкая стратегия поиска и подбора персонала. PСистема мотивации не существует без всех перечисленных выше элементов и отвечает в первую очередь философиикомпании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные компоненты). Строится с учетом облика «идеального сотрудника», что позволяет уже на этапе отбора избегать многих проблем. Обязательные черты системы мотивации: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), простота и ясность правил, дифференцированный подход к развитию (отсутствие «уравниловки»), прямая связь с результатом

скачать реферат Мотивация персонала

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: . Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. . Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". . Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

 Бренд-интегрированный менеджмент

Расходы на персонал можно перераспределить таким образом, чтобы сама система мотивации (монетарной и немонетарной) привлекала необходимых людей. Например, снизить бесплатные льготы, оставить только необходимые, а высвободившиеся средства использовать для создания эффективной премиальной системы, которая дает возможность получать существенные премии за результат, яркой открытой кадровой политики, начать активно работать с вузами, готовить будущих звезд Выявление талантов внутри компании требует тщательной и кропотливой работы HR-служб совместно с линейными и топ-менеджерами. Поиск их вне компании еще более сложен. Поэтому в последнее время разработка методов управления наиболее перспективными сотрудниками находится в центре внимания всех экспертов в области HR. Для достижения существенных результатов необходимо изменить отношение к персоналу в принципе, сместить фокус внимания внутрь компании и осознать ценность человеческого потенциала, дать людям возможность проявить себя. Только при таком подходе возможен поиск талантов внутри компании

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д. Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются: а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия; б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.; в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.; г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост; д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.; е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО « » 2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО « » – современное многоотраслевое предприятие, одним из приоритетных направлений деятельности которого является производство и реализация товаров народного потребления, пенополистирольных плит, полистирольной и полипропиленовой ленты, изделий из полиэтилена, вспененного полистирола, поролона.

скачать реферат Теоретическое обоснование инновационного развития общеобразовательных учреждений

Подлежат делегированию: . рутинная работа; . специализированная деятельность; . частные вопросы; . подготовительная работа. Не подлежат делегированию: V функции руководителя: установление целей, принятие решений по выработке стратегии школы, контроль результатов; V руководство сотрудниками, их мотивация; V задачи особой важности; V задачи высокой степени риска; V необычные, исключительные дела; V срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки; V задачи строго доверительного характера. Позитивный характер делегирования полномочий низовым звеньям управления, с перераспределением власти между руководителями и общественными органами управления, исполнителями демократизирует управление, повышает динамичность и гибкость управляющей подсистемы в целом, развивает самостоятельность, инициативу, творчество членов коллектива, их желание участвовать в управлении, формирует сознательную дисциплину труда и т.п. Как было сказано выше, для эффективного управления необходима правильная система мотивации, непременно включающая в себя уважение и заботу к каждому учителю.

скачать реферат Принципы мотивации

Поэтому человек мыслит историями столь же часто, как и четкими данными. Часто вопрос «Верно ли ощущение?» даже более важен, чем вопрос «Могу ли я это доказать?». Люди отчаянно нуждаются в смысле жизни и готовы пожертвовать многим ради тех, кто одарит их этим смыслом. Одновременно человеку нужно чувствовать себя свободным, хозяином своей судьбы; Люди часто иррациональны в отношении самих себя. Исследования показали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способностей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени; Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу – как следствие деятельности системы. Мы фиксируем смещение акцентов в деятельности руководителя с проблем подчиненных и межличностных отношений на организационные проблемы собственной деятельности. Именно в последовательном и постоянном совершенствовании руководителем собственной деятельности мы видим решение современных проблем практики управления мотивацией. Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

скачать реферат Мотивации и стимулирования на рынке труда

Также приведен структурный анализ фонда заработной платы . На основании проведенного анализа , сделаны выводы в пользу формирования на предприятии повышения стимулирующей части фонда заработной платы , а также в дальнейшем можно говорить об актуальности сохранения этой тенденции и перехода на бестарифную систему оплаты труда на предприятии.Проектная часть состоит из следующих разделов : В организационно-экономической части была разработана более совершенная система мотивации персонала предприятия , путем повышения стимулирующей части заработной платы ,- за счет разработки и введения “положения о доплате за непрерывный стаж работы”, а также надбавки за “высокое проффессиональное мастерство рабочим” . В проекте фонда заработной платы предприятия была исключена доплата за работу в вечернее время. Работа проделана по целому комплексу направлений – для использования внутрипроизводственных резервов-резервов использования рабочей силы, более эффективного использования средств производства. .Были выделены текущие резервы, и резервы перспективные .В технолого- логистической части рассматриваются проектные виды логистических информационных систем , проектные принципы построения логистических информационных систем на ОАО « нефтегаз», информационное обеспечение логистического управления , информационная инфраструктура.

Кастрюля со стеклянной крышкой, 3 л.
Объем: 3 л. Диаметр: 18 см. Глубина: 11,5 см. Толщина стенок: 0,5 мм. Кастрюля из высококачественной нержавеющей стали класса
700 руб
Раздел: До 3 литров
Копилка "Свинка", с молотком, 15x15x14 см, арт. 223016.
Копилка поможет Вам наконец-то собрать требуемую сумму для покупки долгожданной вещицы. Регулярно удалять пыль сухой, мягкой
503 руб
Раздел: Копилки
Набор цветных карандашей STABILO GREENcolors, 12 штук.
STABILO GREENcolors - цветные карандаши, сертифицированные FSC. • Изготовлены на 100% из возобновляемой древесины и покрыты лаком на
414 руб
Раздел: 7-12 цветов
скачать реферат Стратегия воздействия на сбыт товаров

Улучшение товара приводит специалиста по маркетингу к рассмотрению системы мотивации потребления покупателя: анализа вопроса о том, каким образом покупатель решает задачу удовлетворения своих потребностей путем использования данного товара. Открываются новые возможности совершенствования своего рыночного предложения с точки зрения конкурентоспособности. Новая конкуренция есть конкуренция не между тем, что компании производят на своих заводах, а между тем, что они добавляют к продукту в виде упаковки, услуг, рекламы, консультации покупателей, финансирования, организации доставки, складирования и других значимых для потребителей преимуществ. Тем не менее, необходимо добавить несколько замечаний относительно улучшения товара. Во- первых, любое улучшение требует затрат. Маркетолог должен быть уверен, что покупатели готовы заплатить сумму, достаточную для покрытия дополнительных издержек. Во-вторых, улучшенный товар через непродолжительное время превращается в ожидаемый. Сегодня постояльцы отелей ожидают увидеть в номере телевизор с дистанционным управлением и другие приятные мелочи.

скачать реферат История благотворительноси в России

Осуществляются преимущественно проекты, административно одобренные властями. Снижается мотивация как доноров, так и благотворительных организаций формировать материальную базу и ресурсы благотворительности. Это уменьшает ее и без того скудную материально-техническую и финансовую базу. Фактически действуют неявные механизмы “принуждения” частных доноров, развивается администрируемая (казенная) и плановая благотворительность. В системе государственного управления сохраняется приверженность административным и авторитарным формам управления. Не соответствующая современным требованиям подготовка и низкая зарплата чиновников, а также исторически присущее России недоверие граждан к официальным структурам и их представителям не способствуют развитию частных сфер деятельности, включая и благотворительность. Социально-экономическая ситуация, характеризуемая большой долей населения с низкими доходами и отсутствием среднего класса, определяет относительно низкий потенциал доступных для благотворительности ресурсов. Отсутствие определенной и стимулирующей политики в отношении благотворительности привело к тому, что для осуществления благотворительной деятельности сложились не очень благоприятные условия.В частности,благотворительные организации и благополучатели, участвующие в благотворительном процессе, несут неоправданно высокие налоговые обязательства перед государством.

скачать реферат История развития теории и практики менеджмента

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством.

скачать реферат Мотивация персонала

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам. Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие. Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач: - определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий; - раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда; - показать связь между мотивацией и стимулированием труда; - изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда; - охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии; - разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»; - показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда на предприятии.

скачать реферат Отчет по практике

Э то свидетельствует о не совсем сбалансированном финансовом управлении предприятием. 3.2. Анализ управления персоналомХозяйственная ситуация в Росси резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна особенно жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации. Учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в т.ч. и испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Тележка, арт. 15-11017.
Удобная ручка и проходимые колеса помогут Вашему малышу с легкостью возить всё необходимое для строительства дворцов, замков, дорог и
325 руб
Раздел: Тележки
Багетная рама "Emma" (цветной), 40х50 см.
Багетные рамы предназначены для оформления картин, вышивок и фотографий. Оформленное изделие всегда становится более выразительным и
698 руб
Раздел: Размер 40x50
Полотенце вафельное "Дельфинарий", банное, пляжное, 100х150 см.
Вафельное полотенце "Дельфинарий". Легкое и практичное полотенце удобно использовать на пляже, в бане и в бассейне. Плотность
304 руб
Раздел: Большие, ширина свыше 40 см
скачать реферат Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: . Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; . Сохранение занятости; . Равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; . Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; . Тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. 9. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации. Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.

скачать реферат Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций

Определение и обеспечение ресурсами – постоянная задача руководства организации, которая решается путем планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые в ЗАО «КТПК» методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, я пришла к следующим выводам: Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В этом меня убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала ЗАО «КТПК» . хорошо проработанного устава закрытого акционерного общества «Камская торгово-промышленная компания» (ЗАО «КТПК»), утвержденный годовым Решения общего собрания акционеров; . коллективного договора ЗАО «КТПК», подписанного генеральным директором ЗАО «КТПК» и коллектива работников ЗАО «КТПК», способствующего развитию партнерских отношений администрации и коллектива предприятия; . правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с ГК и КЗоТ РФ; . наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка; . наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда. . используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда В ЗАО «КТПК» применяются эффективные виды распорядительных воздействий.

скачать реферат Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы

Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства. Список литературы:1. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург, 1992. 2. Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск, 1996. 3. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. - Киев, 1989. 4. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге века. - М., 1991. 5. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М., 1992. 6. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. 7. Миримский Л.Ю., Мозговой А.И., Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996. 8. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство Управления. - М., 1997. 9. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996. 10. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 1992. 11. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997. 12. Магура М. И. Управление предприятием в условиях кризиса. /Директор. – № 10, 1997 13. Магура М. И. Как повысить уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных? / 14.

скачать реферат Разработка способов изменения организационной культуры

Персонал ЗАО «КТПК», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами. К физическим ресурсам, необходимым человеку для работы можно отнести информационные ресурсы. Информационные ресурсы изложены в методических и нормативных материалах по организации труда всех категорий работников ЗАО «КТПК». В них отражены особенности организации труда работников с учетом требований научной организации коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного и зарубежного опыта организации труда. Определение и обеспечение ресурсами – постоянная задача руководства организации, которая решается путем планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые в ЗАО «КТПК» методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, я пришла к следующим выводам: Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления ОК.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.