телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРазное -30% Электроника, оргтехника -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет социологии и социального управления Кафедра социального менеджмента и туризма Специальность – 080507.65-00 (Менеджмент организации) Специализация – 080507.65-22 (Гостиничный и туристический бизнес) Форма обучения – заочная Курс – 6 ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ ТЕМА: «Совершенствование менеджмента предприятия с учетом элементов корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева». Научный руководитель: профессор, д.пед.н. Рецензент: профессор, д.ф.н. Проект допущен к защите « » мая 2007г. Заведующий кафедрой профессор, д.т.н. Дата представления мая 2007г. Дата возврата мая 2007г. Дата защиты 24 мая 2007г. Оценка МОСКВА - 2007 СОДЕРЖАНИЕ ВведениеError: Refere ce source o fou d Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии7 1.1. Понятие и сущность корпоративной культурыError: Refere ce source o fou d 1.2. Виды и типы корпоративной культуры12 1.3. Структура и содержание корпоративной культурыError: Refere ce source o fou d Глава 2. Корпоративная культура – основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия29 2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культурыError: Refere ce source o fou d 2.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организацииError: Refere ce source o fou d 2.3. Способы изменения корпоративной культурыError: Refere ce source o fou d Глава 3. Формирование корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева54 3.1. «Студия Артемия Лебедева»54 3.2. Средства и методы формирования корпоративной культуры. Разработка фирменной философии как основы57 корпоративной культуры57 3.3. Роль мотивации и стимулирования труда работников в формировании корпоративной культуры и совершенствовании менеджмента Студии61 ЗаключениеError: Refere ce source o fou d Список использованной литературыError: Refere ce source o fou d ПриложенияError: Refere ce source o fou d-83 Введение Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. 1.2. Виды и типы корпоративной культуры Типы корпоративной культуры Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники. Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя. Однако без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации. Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов: - предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти); - значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов); - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); - роль женщин в управлении и на других должностях; - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; - организация работы и дисциплина; - стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); - распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо); - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); - характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); - пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); - оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); - отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации); Виды корпоративных культур «Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности. В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Рис.1 Разделение КК на субкультуры Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. 1.3. Структура и содержание корпоративной культуры В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры: 1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. 2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Выживают только параноики

В то время как прежний успешный опыт мешал нашим менеджерам реагировать на ситуацию, финансовые аналитики и люди, занимавшиеся планированием производства, работали с объективными цифрами. Для нас, руководителей высшего звена, потребовался кризис экономического цикла и огромные убытки, чтобы проявить инициативу, необходимую для ухода от прошлого. Были ли мы исключением? Не думаю. Intel была компанией с хорошим менеджментом, сильной корпоративной культурой, замечательными сотрудниками и богатым успехами прошлым. Но когда мы столкнулись со стратегически переломным моментом, то чуть было его не пропустили. Еще немного, и нас бы постигла участь Unisem, Mostek, Advanced Memory Systems. Глава 6 «Сигнал» или «помехи»? Как понять, что изменения предупреждают о стратегически переломном моменте? Единственный способ – выяснить это путем открытых и напряженных споров. Когда перемены становятся стратегически переломным моментом? Изменения в бизнесе происходят постоянно. Иногда они невелики, иногда очень значительны. Иногда они проходят незаметно, иногда знаменуют собой начало новой эры

скачать реферат Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Повышение мотивации специалистов, обладающих потенциалом; Мероприятия: Формирование кадрового резерва определение позиций для формирования кадрового резерва (стратегический, оперативный); проведение мониторинга персонала (опрос руководителей, заполнение карьерных планов специалистами); анализ результатов текущей оценки сотрудников банка; определение списка кандидатов (по позициям кадрового резерва); утверждение списка сотрудников для зачисления в состав резерва ключевых позиций, руководителей среднего, высшего звена. Обучение персонала Для достижения стратегических и текущих целей банка необходимо проведение систематической, целенаправленной работы, обеспечивающей высокий уровень знаний и умений сотрудников банка. Важным механизмом приведения качественного состава персонала в соответствие с выдвигаемыми банком требованиями является процесс обучения. Формы, виды и методы обучения определяет учебный центр управления персоналом головного банка. Постановка блока работы, связанного с обучением в филиале связана со следующими мероприятиями: выявление потребности в обучении сотрудников банка; организация стажировок; организация адаптационного процесса сотрудников Корпоративная культура Одной из поставленных целей банка является совершенствование и продвижение корпоративной культуры.

Таблетки для посудомоечной машины "All in 1", 21 штука.
Для безупречного мытья посуды в посудомоечной машине воспользуйтесь таблетками Meine Liebe All in 1. Это моющее средство придаст вашей
413 руб
Раздел: Для посудомоечных машин
Глобус физический рельефный диаметром 320 мм, с подсветкой.
Диаметр: 320 мм. Масштаб: 1:40000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Мощность: 220 V. Шар выполнен из толстого
1270 руб
Раздел: Глобусы
Мобиль музыкальный "Рыбки" (звук, 2 режима).
Музыкальная подвеска размещается над детской кроваткой. Мобиль - это одна из первых игрушек для новорожденных и уникальный тренажер для
1100 руб
Раздел: Мобили
 Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

На уровне отдельной личности набор приемов и способов снятия напряжения. Управление репутацией организации разработка системы мер воздействия по формированию составляющих репутации с учетом корпоративной культуры, переживаемого этапа жизненного цикла организации, поддержанию и защите, которые реализуются как внутри организации, так и за ее пределами. Управление межгрупповым конфликтом воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это не представляется возможным, коррекция поведения участников конфликта, либо поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации. Установка постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо предмету или явлению. Факторы, вызывающие стресс совокупность воздействий внешней и внутренней среды на человека, приводящая его в состояние стресса. Фрустрация (от лат. frustratio обман; тщетное ожидание; расстройство) психическое состояние, возникшее вследствие реальной или воображаемой помехи

скачать реферат Организационная культура фирмы

Люди с разными культурами (национальными, территориальными) неодинаково воспринимают действительность, так как рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации испытывает сильнейшее воздействие национального (регионального) фактора.5 Необходимо учитывать тот факт, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и не эффективной в другом. Взаимодействие менеджмента и корпоративной культуры является непростым. Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации (корпорации) становится одним из объектов управления. Если вести речь об основных принципах корпоративной культуры, то обычно выделяют следующие: культурная корпорация – современная организация по всем факторам (материальным и духовным); это гармоничная организация; это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»; это развивающаяся организация, где люди составляют главную ценность, где организовано взаимодействие между ними; это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система 6.

 Наука побеждать в инвестициях, менеджменте и маркетинге

Однажды перепоручить принятие решения кому-то становится все проблематичнее. Второй переменой в стиле работы менеджмента является то, что индивидуальное лидерство создателя и первого руководителя компании должно смениться авторитетом профессиональных менеджеров, когда каждый полностью ответственен за свой участок. Для основателя компании (особенно неопытного) это психологически очень трудный момент. Но если он будет стремиться продолжать все контролировать сам, то именно он и станет «стеклянным потолком» своей же собственной компании. Даже если он сам досконально все знает и умеет, вскоре компания прекратит свое развитие потому, что у него все равно остается только семь дней по двадцать четыре часа и ограниченный объем памяти. На третьем этапе эволюции компании доминирующую роль начинает играть соответствие корпоративной культуры данного коллектива требованиям к стилю, предъявляемым биржей, а также писаным и неписаным законам финансового рынка в стране. Кроме строго формализованных законов, с 30-х годов регулирующих в Америке финансовый учет компаний, акции которых продаются на бирже (Security Exchange Commission Laws), а также всевозможных правил по охране труда, защите от дискриминации на рабочем месте и правам сотрудников и профсоюзов (сделавших социалистическими европейские предприятия) особую роль начинает играть наличие соответствия первоначального стиля компании традициям рынка, на котором торгуются ее акции

скачать реферат Производственная диета

Рационализаторские предложения быстро распространяются на отдельных участках и на всем предприятии, а постоянное совершенствование становится частью корпоративной культуры, что в долгосрочном периоде позволяет добиться значительных улучшений в производительности за счет снижения трудозатрат и брака. В oyo a, например, за четыре года число занятых в покрасочных цехах сократилось с восьми до трех человек потому, что в соответствии с рекомендациями сотрудников удалось сократить расстояния, которые они проходят за рабочий день. Контроль за качеством на всех этапах. В традиционных производственных системах качество выполненной работы проверяют только по ее завершении. Технология стройного производства предусматривает контроль за качеством на каждом этапе процесса. В отдельных случаях рабочие имеют право остановить конвейер2, при этом они руководствуются жесткими инструкциями, основная цель которых — обеспечить единый стандарт выполнения работ и обслуживания техники, чтобы минимизировать поломки и прочие сбои в работе оборудования.

скачать реферат Мотивация и корпоративная культура компании

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура. Классическое представление о корпоративной культуре состоит в том, что это менеджерский инструмент улучшения экономических показателей и социализации членов организации к управленческим ценностям. Предприятия в большинстве случаев придерживаются и развивают второе целевое направление. Менеджмент воспринимает корпоративную культуру как идеологический инструмент социализации коллектива к ценностям предприятия.

скачать реферат Характерные черты лидера в менеджменте

Каждое, даже малейшее отступление от этого правила, отбрасывает всех назад; готовность первым сделать то новое, к чему призывает, показать пример, научить. Так, именно первому лицу пришлось самому проходить с лидерами бизнес-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию; недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут подчас сказать людям больше, чем самые жесткие слова; вежливость в любых ситуациях, недопустимость срывов, крика, оскорблений. 5. Разъяснение всем миссии, видения, стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть опасность, что он заведет свою команду не туда. 6. Открытость всей информации, т. н. «информационная прозрачность». Человек, лишенный хотя бы части существенной информации, не может быть лидером. 7. Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

скачать реферат Корпоративный дух и организационная культура

Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании. Целью дипломной работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем: - рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов; - рассмотреть процесс формирования организационной культуры; - рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга; - рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; - разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников. 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Магнитно-маркерная доска, 53x41 см.
Магнитно-маркерная доска из дерева и металла, предназначена для детей от 3-х лет. Двухстороннее жесткое игровое поле заключено в рамку из
578 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
Горшок эмалированный с крышкой, 1,5 л.
Горшок эмалированный, с крышкой. Объем: 1,5 литра.
359 руб
Раздел: Горшки обычные
Кружка "Лучший Папа", с рисунком.
Качественные керамические кружки с оригинальным рисунком, выполненным в процессе производства (подглазурное нанесение). Упаковка: белый
372 руб
Раздел: Кружки
скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Для корпоративной культуры особенно важно найти такие особенности реализации деятельности, которые могут быть привлекательны для клиентов. Особенно важен для кадрового менеджмента вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны обладать? Именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование, характерологические особенности, стиль одежды, традиционные слова и др. Описание желаемого сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных подструктурах и функциональных структурах. Образ идеального менеджера по продажам, идеального программиста может быть описан через перечисление качеств, определяющих эффективность конкретной деятельности. Но важно создать и общий портрет, отличающий сотрудников данной организации от других. Важным аспектом описания сотрудников является выделение способов идентификации своих сотрудников, традиционных приемов комплектования штатов и испытания при приеме на работу.

скачать реферат Управленческое обследование внешних и внутренних сторон организации

Министерство образования Российской Федерации Пермский Государственный Университет Кафедра экономики, предпринимательства и менеджмента УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ СТОРОН ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ОАО «Уралкалий») Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» Выполнил: студент 2 курса заочного отделения специальности «Менеджмент» группы МНО-2 Р. Е. Копылов Научный руководитель: доцент Л. Г. Бурылова Пермь, 2004 СОДЕРЖАНИЕ. o Введение. 3 o Глава 1. Проведение анализа среды 5 o 1.1 Анализ макроокружения 7 o 1.2 Анализ непосредственного окружения 13 o 1.3 Анализ внутренней среды 18 o 1.4 Методика SWO -анализа 21 o Глава 2. Стратегический анализ ОАО «Уралкалий». 28 o 2.1 ОАО «Уралкалий» – технико-экономические характеристики 29 o 2.2 Анализ внутренней среды 33 o 2.3 SWO -анализ ОАО «Уралкалий» 42 o Заключение 51 o Список использованной литературы. 52 ВВЕДЕНИЕ. Осуществление стратегии – комплекс действий, способствующих повышению деловой активности в организационной и финансовой сферах, разработке политики фирмы, созданию корпоративной культуры и мотивации персонала, руководству всем, что направлено на достижение намеченных результатов.

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся: . ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала; . уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия; . разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников; . совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом; . создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала; . выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели. Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

скачать реферат Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Для корпоративной культуры важно найти такие особенности реализации деятельности, которые могут быть привлекательны для клиентов, обеспечивать удовлетворение именно тех потребностей, которые характерны для традиционного и предпочитаемого клиента. Если это клиент массовый, то и технология должна давать возможность достичь важных для него целей: низкая цена, качество, скорость. Если это клиент эксклюзивный, то и технология должна давать возможность подчеркнуть индивидуальность клиента, уникальность продукта, создаваемого для него. 2. Особенно важен для кадрового менеджмента вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны обладать. Сотрудники организации — носители корпоративной культуры. Именно с ними сталкивается клиент и через их поведение, внешний вид, речь понимает, какие цели и ценности характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование (вплоть до конкретного учебного заведения и специальности), характерологические особенности, стиль одежды, традиционные слова, фразы и т. д. Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных подструктурах, функциональных подразделениях организации.

скачать реферат The balanced scorecard (новые возможности для эффективного управления)

В связи с неопределенностью рыночной конъюнктуры, вопросы долгосрочной стратегии откладываются в долгий ящик. С другой стороны, не все так пессимистично. Мы являемся свидетелями и положительных тенденций. Рыночная конъюнктура постепенно создает условия, в которых долгосрочная стратегия играет критическую роль в развитии компаний. Количество динамично растущих, гибких и прогрессивных предприятий, где используются современные инструменты и методы управления, непрерывно растет. Бизнес-планирование и стратегическое управление приобретают все большее распространение. Внедрение BSC на отечественных предприятиях следует осуществлять, используя различные подходы. Применение единого подхода в данном случае невозможно. В качестве критериев выбора того или иного метода внедрения выступают масштабы предприятия, отраслевая специфика, особенности корпоративной культуры, наличие системы бизнес-планирования и стратегического менеджмента, методы управления и инструменты, применяемые руководством, отлаженность бизнес-процессов, эффективность и охват системы управленческого учета.

Кондиционер для белья "Mitsuei", с ароматом белых цветов, 2 л.
Кондиционер для белья придает невероятную мягкость вашим вещам. Идеально подходит для всех видов ткани, даже для деликатных, таких как
371 руб
Раздел: Ополаскиватели, кондиционеры
Шторка антимоскитная универсальная, с магнитными замками ТД7-009.
Размеры: 100х220 см. Препятствует проникновению насекомых. Не нарушает естественную циркуляцию воздуха. Подходит для любых типов дверных
424 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
Альбом для коллекционирования наклеек "Чемпионат мира по футболу FIFA 2018" (35 наклейки в.
Альбом "Чемпионат мира по футболу FIFA 2018" - это место для хранения 682 коллекционных наклеек. Формат альбом: 232х270 мм. В
392 руб
Раздел: Канцтовары, хобби
скачать реферат Томас Уотсон

Занявший пост исполнительного директора компании в апреле 1993 г. Л у Герстнер относился к традиционной культуре IBM еще более пренебрежительно и заменил три прежних базовых представления на восемь основных целей, которые должны были облегчить проведение изменений. При этом уважение к личности отошло на последнюю позицию, что явилось отражением новых приоритетов отношения менеджмента к сотрудникам (о пожизненной занятости уже не было и речи, в особенности после объявления в начале 1993 г. о будущих сокращениях персонала). Отвергая мнения Т. Питерса и Р. Уотермана и анализируя предложенные нововведения, легко прийти к выводу о том, что безоглядная вера в менеджмент Уотсонов способна нанести ущерб здоровью корпорации. Однако существует и другая возможность. Более «милосердная? точка зрения заключается в том, что принципы Т. Уотсона-ст. активно попирались разрастающейся бюрократией, охваченной самодовольством и не горевшей желанием разбирать завалы на пути совершенствования корпоративной культуры. С этой точки зрения отказ от традиционного патернализма могла создать трудности в мотивации сотрудников, что привело бы к ограничению инициативы и процесса отождествления сотрудников с компанией (одна из основных целей Лу Герстнера).

скачать реферат Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры

В проектных группах, с одинаковым набором критериев и числом участников, степень критичности коллектива возрастает соответственно росту суммы дельт по каждому критерию. Степень критичности коллектива является показателем уровня поляризации корпоративной культуры. При соблюдении принципов и условий данной технологии критичность коллектива возрастает из месяца в месяц до оптимального уровня поляризации корпоративной культуры. Достижение высокого уровня поляризации корпоративной культуры позволяет руководителю увеличить скорость протекания бизнес процесса в этой компании. Пример расчета объема материального стимулирования для отдельного сотрудника с учетом сговора. В проектных группах, где ярко выражен феномен сговора, в оценках сотрудников друг друга и проявляется низкая критичность, можно использовать коэффициент фальсификации (F). Для этого, при расчете индивидуального вклада сотрудника (V) в поляризацию корпоративной культуры используют коэффициент фальсификации (F), Коэффициент фальсификации прямо пропорционален резонансности и обратно пропорционален взаимности (F= Р/В).

скачать реферат Изучение системы Паблик Рилейшнз

Данные положения определяют, что «работа с персоналом в компании, является одной из основных обязанностей всех руководителей, ответственность за эту деятельность несет генеральный директор». Модель менеджмента компании «Светоч» определяет, что управление компанией должно опираться на искренность сотрудников, открытость в общении, умении ценить труд специалистов и готовность персонала внести свой вклад в решение задач фирмы. Менеджмент провозглашает следующие основные принципы: Признание заслуг и вознаграждения за успехи в достижении целей компании; Равные возможности в служебной карьере и учет мнения персонала; Информированность менеджмент ставит задачу разъяснения целей компании, положения компании, обеспечения «обратной связи»; Делегирование полномочий. С одной стороны, повышается самостоятельность персонала и структур, с другой - ответственность за результат. Основными элементами системы управления персоналом являются: Прием и увольнение персонала; Подготовка специалистов; Оценка персонала; Вознаграждение персонала; Мотивация персонала; Формирование единой команды, корпоративной культуры.

скачать реферат Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании

Реферат на тему: разработку рекомендаций для менеджмента по повышению эффективности взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности компании с учетом реализации социальнопедагогического потенциала организационной культуры. Посредническое направление предполагает оказание содействия сотрудникам, коллективам, организационным структурам в установлении взаимоотношений, создающих условия для разрешения возникающих проблем, связанных с решением актуальных задач социализации. Организационно-практическое направление должно реализовываться в разработке и осуществлении программ социально-педагогического сопровождения каждого выделенного компонента (производственно-бытового, образовательного, рекреационного, индивидуальной поддержки). Обоснованность названных условий определяется тем, что они выделены на основании анализа практики крупных отечественных компаний, организационная культура которых позволяет им быть в числе наиболее привлекательных компаний-работодателей и успешных бизнес-организаций. В совокупности выделенные условия отражают социально-педагогические основы формирования организационной культуры компании. ЛИТЕРАТУРА1. Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Ценности культуры и развитие общества. — М., 2007. 2. Макаренко А.С. Полн. собр. соч. В 8 тт. Т.1. — М., 1987. 3. Мудрик А.В. Основы социальной педагогики. — М., 2006. 4. Патутина Н.А. Принципы построения социально-педагогического пространства корпорации в ходе формирования организационной культуры // Вестник университета (Государственный университет управления). — 2009. — №11. — С. 166–169. 5. Патутина Н.А. Теоретические основы формирования организационной культуры корпорации (социально-педагогический аспект). — М.: МПГУ, 2007. 6. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — М., 2007. 7. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников: Учеб. пособие для пед. ин-тов. — М., 1980. 8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер с англ., под ред. Т.Ю. Ковалевой. — СПб., 2007.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.