телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Разное -30% Товары для детей -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"

найти похожие
найти еще

Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
66 руб
Раздел: Прочее
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие: Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической. Производительность труда. Роль технического прогресса в повышении производительности труда. Нормирование. Социалистическая дисциплина. Социалистическое соревнование. Заработная плата. Воспроизводство рабочей силы. Подготовка кадров. Уровень жизни трудящихся. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено. 1-й период — 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики6». Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время7. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности: Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений8. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались9. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера. «Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет10». «В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров».

Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов. Все эти факторы обусловливают важность оценки персонала организации и стимулирования роста эффективности деятельности предприятия за счет повышения производительности труда персонала. Целью написания дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: определена сущность и показатели деловой оценки персонала; рассмотрены методы деловой оценки персонала; проанализированы основные ошибки, осуществляемые предприятиями при деловой оценке персонала; охарактеризован ЗАО «Банк Русский Стандарт»; рассмотрены и проанализированы показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия; проведена деловая оценка персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»; разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала в организации. Дипломная работа написана на 90 листах, состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы. Глава 1Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала 1.1 История развития систем оценки и эволюция ее критериев За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам1. В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом2». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия.

Поэтому эксперты склонны рассматривать оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда. Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект. СФ систематизировал основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители, оценивая персонал. Основные ошибки деловой оценки 1. Ошибки восприятия 2. Ошибки подчинения 3. Применение производственных критериев оценки 4. Отсутствие коммуникаций 5. Оценка ради оценки Ошибки восприятия Проводя оценку, руководители, сами того не подозревая, оценивают не человека, а его поступок или черту характера. Стереотипы, которые включаются в ходе оценки, объединены понятием гало-эффект (англ. hallo-effec ). С ним связано большинство просчетов в оценке личности, допускаемых при деловой оценке: – ошибка жесткости и мягкости, выражающаяся в тенденции к занижению или завышению оценки; – ошибка «нимба»: оценка под воздействием положительного или отрицательного общего впечатления; – ошибка экстремальности: эксперт выставляет только крайние оценки; – ошибка усреднения: оценка по средним значениям показателей; – ошибка учета последних событий: тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок; – явление ореола: завышение оценки работника под влиянием формальных характеристик; – ошибка приоритетности: оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценивающим одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку; – ошибка пристрастия: оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы. Типичным примером того, как одна положительная или отрицательная черта или характеристика человека оттесняет на задний план все другие качества, является неправильная оценка менеджера по продажам – высокие показатели продаж вовсе не должны свидетельствовать о собранности сотрудника, его умении организовать личное время. Психологи получили свидетельства того, что физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой. «Исследования показали, что мы автоматически приписываем индивидам, имеющим приятную внешность, такие положительные качества, как талант, доброта, честность, ум,– написал социальный психолог Роберт БЧалдини в книге 2003 Инновационный менеджмент: Учебное пособие / И.В. Афонин - М.: ГАРДАРИКИ, 2005. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. пособ. для студентов балакавриата экон. ВУЗов. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998. Колпакова Г.М., Финансы, денежное обращение, кредит. М., 2000 Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М., 2000 Менеджмент инновации. Кадровое обеспечение: Учебник / В.Г.Зинов – М: ДЕЛО, 2005. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Управление персоналом, 2005 - №3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: Финстатинформ, 1997.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Банки и Деньги

"Новосибирсквнешторгбанк"; Рустам Тарико председатель совета директоров ЗАО "Банк Русский стандарт"; Гарегин Тосунян президент Ассоциации российских банков; Николай Цветков председатель правления ОАО "Банк УралСиб"; Андрей Шаронов заместитель министра экономического развития и торговли России; Сергей Шаталов заместитель министра финансов России; Александр Абрамов помощник президента России; Анатолий Квашнин полномочный представитель Президента В

скачать реферат Кредитование потребительских нужд населения, современное состояние и перспективы развития на примере ЗАО Банк "Русский Стандарт"

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. К.Д. ГЛИНКИ» Кафедра финансов и кредита Допустить к защите Заведующий кафедрой К.э.н., доцент Агибалов А.В. « » 2008г. Дипломная работа на тему «Кредитование потребительских нужд населения, современное состояние и перспективы развития на примере ЗАО Банк «Русский Стандарт». ИСПОЛНИТЕЛЬ: студентка 4 курса Экономического факультета Заочного отделения По специальности «Финансы и кредит» Губина Оксана Владимировна РУКОВОДИТЕЛЬ: (подпись) к.э.н., доцент Пшеничников Владислав Владимирович Воронеж 2008 ПланВведение 1.Сущность кредитования потребительских нужд населения и его роль в развитии современной экономике 1.1. Краткая история возникновения и развития потребительской формы кредитования 1.2. Общие основы организации кредитования потребительских нужд населения 1.3. Современные проблемы развития потребительского кредитования в РФ 2.Оценка современного состояния кредитования потребительских нужд населения 2.1.Краткая экономическая характеристика ЗАО Банк «Русский Стандарт» 2.2. Порядок рассмотрения заявок и заключения кредитных договоров по потребительским ссудам 2.3. Оценка соблюдения целевого использования и сроков погашения кредита 3.Перспективы развития потребительского кредита в РФ 3.1. Перспективные направления развития потребительского кредитования для российских банков 3.2. Перспективные направления развития потребительского кредитования Банка «Русский стандарт Заключение Список используемой литературы Приложения Введение Главная задача банка – это забота о своих клиентах, которая выражается в том, что разработанная система кредитования населения обусловлена его целями и направлена, прежде всего, на создание условий для реализации потребностей каждого гражданина в таких вопросах, как приобретение, строительство и реконструкция жилья, обучение, приобретение мебели, бытовой техники и многое другое.

Детская машинка "ВИХРЬ".
Маленькие гонщики в возрасте от 1 до 3 лет будут в восторге от маневренной машинки "Вихрь". Легкая и невероятно простая в
1350 руб
Раздел: Каталки
Джип-каталка "4х4", голубой.
Каталка со звуковым сигналом. Автомобиль оснащен крюком с веревкой, за который его может везти сам водитель или родители. Если веревка не
1731 руб
Раздел: Каталки
Грызунок на прищепке "Машинка".
Грызунок сделан из безопасного пищевого силикона, он выполняет роль прорезывателя для зубов. Бусины грызунка достаточно мягкие и очень
380 руб
Раздел: Силиконовые
 Управление персоналом

Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником), проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность. Если на работника сложно воздействовать, его будущее в этой компании весьма сомнительно. Чем выше способности к обучению, тем лучше человек адаптируется

скачать реферат Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

Можно отметить особо, что в данной организации деловую оценку осуществляет Отдел планирования и мотивации персонала. Целью дипломного проекта является – на основе анализа теории и практики организации деловой оценки персонала разработать проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по его внедрению на примере ООО «Транспорт-Нефтегорск». В соответствии с выбранной целью дипломного проекта были определены следующие основные задачи: Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала. Проанализировать организацию деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» – объекте дипломного проектирования. Разработать и обосновать проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по внедрению данного проекта в ООО «Транспорт-Нефтегорск». В соответствии с целью и задачами дипломного проекта была определена его структура, включающая три главы, введение и заключение, список литературы. К дипломному проекту дано также приложение. 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала 1.1 Характеристика современного состояния исследований по организации деловой оценки персонала Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

 Деньги. Кредит. Банки

Современное экономическое развитие страны имеет ряд особенностей, важнейшей из которых выступает переход к рынку. Переходная экономика не может быть стабильной. В денежно-кредитной сфере это проявляется в обострении противоречий. Проявлениями экономического кризиса в России (как и в большинстве стран бывшего социалистического лагеря) были: разрыв хозяйственных связей между субъектами экономики, резкое падение объемов производства, инфляция, платежный кризис, обострение напряженности в денежно-кредитной сфере (бюджетный дефицит, рост внутреннего и внешнего долгов, валютный кризис, кризис банковской ликвидности), неплатежеспособность и банкротство предприятий и финансовых структур, нарастание политической и социальной напряженности и др. В этих условиях очевидным было стремление преодолеть платежный кризис, в том числе путем совершенствования системы безналичных расчетов. В результате Банк России принял меры к ограничению сферы применения форм расчетов, не дающих гарантии платежа (например, была отменена акцептная форма расчетов, позднее ЦБ РФ предусмотрел возможность использования платежных требований для безакцептного списания средств со счета в уплату налогов в бюджет, штрафов, пени, неустоек и по соглашению между поставщиками и покупателями продукции)

скачать реферат Корпоративный дух и организационная культура

ОГЛАВЛЕНИЕРЕФЕРАТ ВВЕДЕНИЕ 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации 1.2. Основные типы и элементы организационной культуры 1.3. Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации 2. Корпоративный дух и его влияние на личность человека внутри организации 2.1. История происхождения корпоративного духа и способы его развития в организации 2.2. Значение корпоративного духа для организации 3. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 3.1. Описание и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт» 3.1.1. Краткая характеристика организации 3.1.2. Финансовое состояние организации9 3.1.3. Организационная структура и система управления персоналом 3.1.4. Анализ кадрового состава 3.2. Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт» 3.3. Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт» 3.4. Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 4.

скачать реферат Кредитование населения

Необходимо также отметить, что при наличии отрицательной кредитной истории или криминального прошлого об ипотеке Сбербанка можно даже и не думать. Способы погашения ипотечного кредита. Если же заемщик подходит банку по критериям платежеспособности и благонадежности, то у него может возникнуть соблазн оформить ипотеку на максимальный срок и максимально возможную сумму. Покупаться на это не стоит. Здесь нужно знать, что даже дифференцированная схема погашения кредита, выданного на 30 лет, не обеспечит дешевизны и обойдется заемщику намного дороже, чем ипотека на меньший период времени с аннуитетными платежами. Поэтому соглашаться на слишком длительный срок кредита нужно очень осторожно, тщательно взвесив все «за» и «против». Кроме того, низкий размер первоначального взноса также напрямую влияет на дороговизну ипотеки, увеличивая процентные выплаты. Таким образом, ипотека Сбербанка, безусловно, выгодна для заемщика, но не стоит забывать, что каждый банк старается извлечь из любой сделки и собственную выгоду. Поэтому чувство «золотой середины» здесь будет совсем не лишним.Задание № 3. Преимущества и недостатки коммерческого Банка ЗАО «Банк Русский Стандарт»ЗАО «Банк Русский Стандарт» является коммерческим Московским Банком. Создан в г. Москве в июне 1998 года на базе бывшего Агропромбанка.

скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику. 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше). 4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).4.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир» В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ОАО «Молочный мир».

скачать реферат Психологические конфликты

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: . выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; . разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; . определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. . Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: . установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; . удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Головоломка "Лабиринтус", 138 шагов.
Лабиринтус – это шар-лабиринт, в котором расположен хитроумный 3D лабиринт, который включает в себя множество переходов, барьеров и
704 руб
Раздел: Головоломки
Блюдо для блинов "Кулинарный мир", 19,5x23x3 см.
Блюдо для блинов. Размер: 19,5x23x3 см. Материал: фарфор.
373 руб
Раздел: Прочее
Ящик для игрушек "Профи Kids", 15 л.
Ящик для игрушек "Профи Kids" имеет 6 разноцветных вкладышей, для хранения мелких деталей, игрушек, карандашей и
499 руб
Раздел: Корзины, контейнеры для игрушек
скачать реферат Совершенствование деятельности персонала банка

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ Допустить к защите Зав.кафедрой Ю.Р.Вишневский Д-р филос.наук, проф. « » 2004г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА БАНКА 061100 000 000 Научный руководитель К-т.социол.н., доцент Л.А .Лесина Консультанты: Ст.преподователь В.В. Ефремовских Ст.преподователь В.В. Сидоров Нормоконтролер Т.В. Ефремова Студентка ПСЛ-01К Н.В. Давыдова Сухой Лог 2004г. содержаниеРеферат Введение Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации 1.1Оценка работы как персонал-технология 1.2. Методы оценки работы персонала Глава 2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России 2.1 Подходы и принципы оценки 2.2 Нормативно-правовая база оценки. 2.3.Содержание деловой оценки Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области 3.1.Общая характеристика организации 3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ Глава 4.

скачать реферат Анализ рынка потребительского кредитования в России

При просрочке платежа более чем на 91 день кредитные дела передаются в Группу розыска Службы взыскания ХКФБ, сотрудники которого проводят встречу с заемщиком для оценки необходимости возмещения в судебном порядке. Дела по непогашенным кредитам сроком более 121 день направляются в суд и, по вынесении судебного решения о взыскании задолженности, передаются в Службы судебных приставов для принудительного исполнения. Согласно накопленной статистике Банка, по результатам мер, направленных на возврат просроченных платежей, погашается 93,5% кредитов. 9. Некоторые аспекты управления рисками потребительского кредитования Банком Русский стандарт Каким образом Банк Русский стандарт защищается от кредитного риска или риска контрагента? Первый рубеж «обороны» — скоринговая система, которая является собственной разработкой специалистов банка. При создании и написании алгоритмических и программных средств банк руководствовался опытом западных консультантов. Но, в конечном итоге, эту систему создали российские специалисты. Массовый характер, который предполагает потребительское кредитование в данном варианте, поставил перед скоринговой системой задачи высокой пропускной способности.

скачать реферат Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

На предприятии осуществляется деловая оценка персонала и постоянный мониторинг рынка труда. Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала. В настоящее время наиболее перспективным можно считать инвестиционный подход к построению системы управления персоналом. При инвестиционном подходе затраты на персонал рассматриваются как инвестиции в человеческие ресурсы. Иными словами затраты на персонал переводятся из разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается возможность оценить эффективность этих инвестиций. Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой: ЭДП=((Д-И)/ИНВ)Ч100%, где: Д – доходы предприятия И – издержки ИНВ – инвестированный капитал. Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой: ЭИЧР=((Д-И/ИЧР)Ч100%, где: Д – доходы предприятия И – издержки (без затрат на персонал) ИЧР – инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).

скачать реферат Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности ЗАО «Марийское» в области персонала. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в ЗАО «Марийское». Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании. Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ЗАО «Марийское» являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

скачать реферат Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организа­цией и имеет непосредственное отношение к человеку. 1.2 Принципы, функции и методы управления персоналом Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника. К ним относятся следующие: - наем, отбор, и прием персонала; - деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; - профориентация и трудовая адаптация; - мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; - организация труда и соблюдение этики деловых отношений; - управление конфликтами и стрессами; - обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; - обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; - управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - управление поведением персонала в организации; - управление социальным развитием; - высвобождение персонала .

Тетрадь на резинке "Elements", А5, 120 листов, клетка, синяя.
Тетрадь общая на резинке. Формат: А5. Количество листов: 120, в клетку. Бумага: офсет. Цвет обложки: синий.
328 руб
Раздел: Прочие
Стул детский (цвет: сиреневый).
Стул детский устойчивый и удобный. Ребёнку будет комфортно сидеть на стуле как за столом, так и самостоятельно. Соответствует всем
362 руб
Раздел: Стульчики
Магнитный театр "Три поросенка".
Увлекательное театральное представление с любимыми героями русской народной сказки «Три поросенка» и вашим ребенком в роли главного
308 руб
Раздел: Магнитный театр
скачать реферат Этика поведения в конфликте и управление коллективом

Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление. Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; подписание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (требования, предъявляемые работой). Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

скачать реферат Управление персоналом

Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду. Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Структура курса: 1. Концепция управления персоналом 2. Модель управления персоналом в общей системе управления: > Цели > Функции > Организационная структура > Методы 3. Технология управления персоналом: > Отбор и найм > Адаптация > Деловая оценка персонала и т.д. 4. Мотивация 5. Организация обучения персонала 6. Персональный менеджмент Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.1.2. Место управления персоналом в системе современных наук.

скачать реферат Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

Соответственно требованиям ситуации распределяются обязанности, определяются конкретные задачи, критерии и сроки их выполнения. На этой же база основывается оценка деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители - рядовые работники отделов. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

скачать реферат Оценка и проведение аттестации в период реформ

Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга. В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, исключающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала. Настоящий дипломный проект ставит своей целью внедрение оценки и аттестации персонала, как части нового механизма управления персоналом в государственной службе. Глава 1 Оценка персонала. 1. Деловая оценка персонала. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Одним из недостатков классической административной теории и практики управления является негибкость, косный, жесткий характер распределения функций между подразделениями и между работниками внутри подразделений.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.