телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для спорта, туризма и активного отдыха -5% Игры. Игрушки -5% Бытовая техника -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Совершенствование системы отбора персонала

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Факультет Инженерно-экономический Специальность Экономика и управление на предприятии (по отраслям) Кафедра МенеджментаВыпускная квалификационная работа на соискание квалификации экономист-менеджер СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (на примере ЗЕЛЕНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ)ТОМСК – 2008 СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала 1.1 Технологии найма персонала 1.2 Основные принципы отбора персонала 1.3 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 1.4 Подбор и расстановка персонала 2. Анализ системы отбора персонала в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России 2.1 Общая характеристика банка 2.2 Анализ структуры персонала банка 2.3 Анализ движения персонала банка 2.4 Анализ системы отбора персонала банка 3. Совершенствование системы отбора персонала в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России 3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка 3.2 Методика отбора банковских менеджеров 3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности 3.4 Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала Заключение Список использованных источников Приложения ВВЕДЕНИЕ Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала. До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться. Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании собственных «звезд». И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Приведем некоторые из них в сводной таблице 1. Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала Источники Преимущества Недостатки Внутренние Ускорение карьерного роста собственных сотрудников Ограниченные возможности в подборе персонала Повышение причастности к организации Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора Улучшение социально-психологического климата в коллективе Возможность возникновения неформальных отношений - другие источники. 4.4. Основанием для организации работы по подбору кадров являются письменные заявки профильных подразделений филиала (приложение 1), решения руководителя Банка (филиала). Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию). 4.5. Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов (анкета, резюме) осуществляется кадровой службой филиала. 4.6. Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты (приложение 2). Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала. 4.7. Руководитель профильного подразделения филиала по результатам изучения представленных данных принимает решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку. 4.8. Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой филиала для изучения их личностно-деловых качеств, психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях.

Аккуратность - это свойственное вам качество. Как бы вы описали свой характер? Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему? ПРИВЯЗАННОСТЬ К ПРОШЛОМУ, СТРЕМЛЕНИЕ К НОВИЗНЕ ВПЕЧАТЛЕНИЙ Вы любите путешествовать? Что вас привлекает больше: путешествовать по новым местам или по знакомым, там, где уже бывали когда-то? Хотели бы вы жить в другой стране? Вам трудно отказаться от своих привычек? Вы часто меняли места жительства? А места работы? По каким причинам? Какой у вас был самый продолжительный срок работы на одном месте? Что заставило вас уйти с этой работы? А самый короткий? Почему? (вопрос ставится, если у человека было несколько мест работы). Вы любите перестановки мебели в квартире? Вы считаете себя любознательным человеком? ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТЬ Вам приходилось перед собой ставить высокие цели в жизни? Приведите примеры? Что вы обычно делаете, когда сталкиваетесь с проблемой, которую трудно решить? Вы сильно переживаете, если дела идут не так, как вы задумали? Вам нравятся люди, которые не меняют своего мнения? Вы согласны с тем, что чем больше увлечений у человека, тем лучше? Вы часто ставите трудно достижимые цели? Приведите пример, когда вам удавалось достичь их? Вы согласны с мнением, что люди, желающие жить спокойно, не должны выделяться? Можно ли отнести вас к типу людей, которые не раз меняли свои увлечения? Вы занимались спортом? Какое ваше самое большое достижение? Вы часто меняли работу, пытаясь найти себя? МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Вы способны совершить поступок, который другие могут осудить? Как вообще вы реагируете на замечания по поводу вашего поведения (например, из-за громкого смеха в общественных местах и т.п.)? Будете считаться с мнением тех, кто его делает? Другие люди обращались к вам с просьбой рассудить их, быть арбитром в их споре? Вам это удавалось? Можно ли, на ваш взгляд, нормально устроиться в жизни, не обходя установленных правил или законов? Вас часто подводили те, кому вы доверялись? А вы? Случалось ли вам подводить тех, кто доверился вам? Есть мнение, что каждый думает лишь о том. Чтобы получить выгоду для себя, все остальное - чепуха? Вы согласны с этим? Испытывали ли вы когда-нибудь чувство вины за что-либо? Болезненно переживали это чувство? Большинство законов не работают, и им можно не следовать? Вы разделяете это мнение? Вы согласны с тем, что при заполнении анкеты для новой работы не обязательно сообщать данные, которые могут сыграть против вас? СТЕПЕНЬ НЕЗАВИСИМОСТИ Вам нравятся те, у кого на все есть свое мнение? Вы попадали в ситуации опасности? Как вы поступаете в таких случаях: стремитесь обратиться за помощью или действовать самостоятельно? Матери обычно опекают детей. Как вы переносили в детстве материнскую опеку? Можно ли вас считать человеком, предпочитающим жить и работать в одиночестве (быть «одиноким волком») и получать от этого удовольствие? Вы сами себя обслуживаете дома (делаете уборку, стираете свои вещи и т.д.), или вам кто-то помогает? Относитесь ли вы к типу людей, которые не хотят делить с кем-либо свои горести или радости? Среди ваших друзей есть люди, способные защитить вас в трудный момент? Вы самостоятельно решаете свои проблемы или предпочитаете, чтобы вам кто-нибудь помог? Вы часто прислушиваетесь к советам других? Обычно вы действуете продуктивнее после того.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 История менеджмента: учебное пособие

Руководство приводит в действие планы и организацию; координация обеспечивает гармонию всех составных частей организации; контроль осуществляет соответствие планов и распоряжений фактическому выполнению работ; иPцикл возобновляется созданием новых планов, основанных на прошлых действиях. Легко недооценить работу Файоля. Его идеи и терминология так банальность, чтобы представить литературу управления как будто они нечто само собой разумеющееся. Все же его концепция административной теории, применимой ко всем типам организованного предприятия, организации стало важной вехой в истории управления. Хотя Тейлор предполагал о возможности применения научного менеджмента к множеству действий, Файоль получил признание универсала, потому что он был более явным и далеко смотрящим. Тейлор питал большее доверие к принципам, чем Файоль, который видел в них гибкие путеводители в действиям, а не как жесткие законы. Макс Вебер избрал административную точку зрения в своем бюрократическом идеале. Он советовал избегать лидерства и организации на основе традиции и харизмы, предлагал устанавливать рационально юридические основы власти и создавать надлежащие системы отбора персонала и выполнения обязанностей

скачать реферат Организация отбора персонала на предприятии

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, научные диссертации, а также материалы, собранные непосредственно в организации. Степень научной разработанности темы. Многие проблемы теории и практики, касающиеся вопроса отбора персонала, существуют уже в течение продолжительного периода времени и были неоднократно обозначены и проанализированы как российскими, так и зарубежными учеными. Различные аспекты обозначенной темы освещены в работах и многих других авторов. Научные исследования и работы российских авторов представляют собой крепкий фундамент для дальнейшей разработки предложений по совершенствованию системы отбора персонала. Однако нельзя оставлять без внимания новые тенденции, возникшие в ходе последних экономических и иных факторов. Исследования основных аспектов темы зарубежными учеными часто не принимались во внимание российскими авторами ввиду различных обстоятельств: отсутствия перевода на русский язык, точкой зрения наших ученых о неповторимости и специфике российского менталитета, распространяющегося на все сферы отношений, а также по другим причинам.

Универсальная вкладка для дорожных горшков (фиолетовый).
Вкладка для дорожных горшков подойдет для любого дорожного горшка, она хорошо ложится на сиденье, обеспечивая комфорт и удобство в
574 руб
Раздел: Прочие
Изограф, 0,4 мм.
Чертежный прибор для черчения и рисования на бумаге, ватмане и чертежной пленке. Изограф имеет резервуар для чернил, который легко
1273 руб
Раздел: Циркули, чертежные инструменты
Горшок детский "Зайчик" с игрушкой.
Веселое развлечение может иметь место, даже когда ребенок сидит на горшке. В этом поможет наш детский горшок-игрушка в виде зайчика.
421 руб
Раздел: Горшки-стульчики
 Информационная безопасность человека и общества: учебное пособие

интеллектуальных карт, систем электронных денег и электронной торговли, стандартизация этих систем, а также разработка нормативной правовой базы, регламентирующей их использование; совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей информационные отношения в сфере экономики; совершенствование методов отбора и подготовки персонала для работы в системах сбора, обработки, хранения и передачи экономической информации

скачать реферат Предупреждение преступлений среди персонала ОВД Украины. Организационно-управленческий аспект

Целесообразным может быть введение такой комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или «антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции . Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовки персонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран системы отбора, основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида, его способах реагирования в различных ситуациях. Сторонники применения данного подхода справедливо полагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не только диагностировать его профессионально важные личностные качества, но и прогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в той или иной службе. Перечень проверяемых умений и качеств достаточно обширен – особенности мотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных достоинств и недостатков; способность понимать чувства других и умение воздействовать на них; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться, способность брать инициативу на себя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение работать в группе, способность осваивать новые знания и умения .

 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

скачать реферат Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел Украины

Остальная доля успеха обеспечивается за счет других факторов, принадлежащих к сфере эмоционального и бессознательного.631 Мы вправе поэтому предположить, что лица, выявившие определенные недос­татки в эмоциональной сфере, имеют потенциальный риск профессиональной дезадаптации и совершения в результате этого правонарушений. Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур, мы согласны с тем, что при работе с личным составом крайне важно оценивать сотрудников милиции по ряду качественных характеристик. К таковым могут относиться уровень культурного развития, эрудированность, широта мировоззрения, толерантность к различным точкам зрения, степень самообладания в экстремаль­ных ситуациях, выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к решению оперативно-служебных задач. Целесообразным может быть введение такой комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или «антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции.632 Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовки персонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран системы отбора, основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида, его способах реагирования в различных ситуациях.

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг. Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

скачать реферат Правоохранительная деятельность

Так, в соответствии с приказом МВД России от 06.01.2000 г. №4 в 23 МВД-УВД субъектов Российской Федерации с 1 марта 2000 г. проводится эксперимент по совершенствованию системы отбора и специальной первоначальной подготовки сотрудников органов внутренних дел, впервые принимаемых на службу. Особое внимание уделяется вопросам обучения сотрудников органов внутренних дел, направляемых для выполнения оперативно-служебных и служебно-боевых задач на Северном Кавказе. В соответствии с приказом МВД России от 31.05.1999 г. №398 «О создании курсов повышения квалификации сотрудников ОВД, направляемых в регион Северного Кавказа для выполнения служебно-боевых задач» с июля 1999 г. в учебном центре ГУВД Ставропольского края осуществляется подготовка сотрудников ОВД. В этих целях здесь создан не имеющий аналогов цикл оперативно-технической подготовки и осуществляется, в числе прочих, подготовка специалистов контрдиверсионного и антитеррористического профилей. Только в течение 2000 г. здесь было подготовлено 2883 сотрудника, включая две группы снайперов из числа сотрудников оперативно-начальствующего состава ОВД.

скачать реферат Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой службой в области поиска и отбора кадров. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала. Глава 1. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ. Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю. Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа: V Донаучный; V Классический; V Современный. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера, Египет, Аркада).

Средство для мытья посуды концентрированное "Mama Lemon. Зеленый чай", 1000 мл.
"Mama Lemon" высокоэффективное и безопасное средство для мытья посуды и детских принадлежностей, содержащее антибактериальные
325 руб
Раздел: Гели, концентраты
Ростомер деревянный (ростомер-пазл).
Ростомер способствует развитию малыша, помогает наблюдать за ростом, служит отличным украшением детской. Как измерить рост? Соберите
324 руб
Раздел: Ростомеры
Доска магнитно-маркерная, 100x150 см.
Размер: 100х150 см. Поверхность доски позволяет писать маркерами и прикреплять листы при помощи магнитов. Перед началом работы – удалить
3857 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
скачать реферат Учет, анализ и контроль - современное состояние и тенденции развития

Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Наибольший эффект в практике совершенствования системы мотивации персонала дает нормативный метод, который предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом. Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия возможно путем применения параметрического метода. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

скачать реферат Кадровая деятельность ГУ МЧС России по Алтайскому краю

Стратегической целью кадровой политики является подготовка, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала МЧС России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего выполнение всего комплекса задач по защите и спасению людей и территорий. Ядром стратегического направления кадровой политики является создание конкурентных, по сравнению с другими федеральными органами исполнительной власти условий для свободного использования всеми сотрудниками МЧС России своих способностей, их развития и востребованности в обществе. В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают: кадровая политика МЧС России как специфическая составная государственной кадровой политики; нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки; совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий; оценка сотрудников и работников МЧС России на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников и работников); развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников и работников МЧС России, предусмотренных законодательством.

скачать реферат Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации 1.1 Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации 1.2 Этапы аттестации персонала 1.3 Методы оценки качества работы аттестуемых работников Глава 2. Анализ системы аттестации персонала на комбинате ОАО «Лебединский ГОК» 2.1 Общая характеристика ОАО «Лебединский ГОК» 2.2 Анализ системы управления персоналом и системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК» Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Лебединский ГОК» Заключение Библиографический список Введение В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

скачать реферат Инвестиции в человеческий капитал

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально. Процедура профессионального отбора состоит из: оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования, профессионального собеседования. После прохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается решение о возможности трудоустройства. Независимо от должности ко всем работникам (ИТР) ОАО «Татэнерго» предъявляются следующие требования: – Высокий уровень общекультурного развития, – Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков), – Аналитические способности, – Активная жизненная позиция, – Заинтересованность в профессиональном развитии, – Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям), – Готовность принимать самостоятельные решения, – Способность работать в команде, – Ответственность. 3.2 Ивистиции в человеческий капитал в ОАО «Татэнерго»Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2007 году составили 58,6 млн. руб., что почти на 10 млн. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2006 году.

скачать реферат Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

Объектом исследования является ОАО «ДЭП-100»; предметом – технология отбора персонала. При написании работы был использован широкий круг литературных источников: учебники, учебные пособия, а также периодическая печать. 1. Общие положения технологии отбора персонала 1.1 Сущность системы и принципы отбора персонала Весь период становления системы отбора персонала можно условно разделить на три этапа: донаучный, классический и современный. 1. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Набор мягких кубиков "Предметы".
Кубики помогут вашему малышу в развитии сенсорных способностей (восприятия цвета и формы предметов), а также подвижности пальцев (мелкой
322 руб
Раздел: Прочие
14 смываемых мини-маркеров.
Отличные маркеры, которые легко смываются с рук и одежды. В наборе 14 ярких цветов. Возможно проводить линии разной толщины, благодаря
466 руб
Раздел: Для творчества, рисования
Настольная игра 48 "Морской бой".
В наборе: игровое поле - 2 штуки, эскадра из 10 кораблей - 2 комплекта, фишки для обозначения выстрелов. Размеры: 27х18х7 см.
473 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

Объект исследования: работники МСУ ДО «Радуга». Предметом исследования является: система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование. Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». По каждой главе делаются выводы. В заключении подводятся итоги всей работы. Глава 1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала 1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели Термин 200 г. Приложение 3 к Положению об аттестации Сотрудников МСУ ДО «Радуга» От 01.06.2009 Решение аттестационной комиссии 1. Фамилия, имя, отчество 2. Дата рождения 3. Сведения об образовании и повышении квалификации ( что окончил и когда, специальность и квалификация ) ( ) 4.

скачать реферат Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")

СОДЕРЖАНИЕВведение 1 Система адаптации персонала на предприятии, необходимость применения и проблемы внедрения 2 СООО «МТС», характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности 2.1 Краткая характеристика предприятия 2.2 Организационная структура предприятия 2.3 Анализ технико-экономических показателей работы предприятия 2.3.1 Анализ объёмов выпуска и реализации продукции 2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности реализуемой продукции 2.3.4 Анализ состояния собственных оборотных средств 2.3.5 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 2.3.6 Анализ заработной платы 2.4 Отдел персонала в СООО «МТС». Состояние системы адаптации персонала 3 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала 3.1 Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров 3.2 Мероприятия по оценке наставников 3.3 Совершенствование организационной структуры 3.4 Принципы конструирования печатных плат 3.4.1 Выбор типа конструкции печатной платы 3.4.2 Выбор ор шага координатной сетки печатной платы 3.4.3 Выбор класса точности печатной платы 3.4.4 Выбор материала основания печатной платы 3.4.5 Выбор габаритных размеров печатной платы 3.4.6 Выбор метода изготовления печатной платы 4 Реализация пространственно-антропометрической эргономической совместимости работника и технического средства при организации рабочего места специалиста справочно-информационной службы СООО «МТС» 4.1 Характеристика трудового процесса и трудовых функций работника 4.2 Проектирование рабочего места с реализацией требований пространственно-антропометрической совместимости Заключение Список использованных источников Приложение А Организационная структура компании Приложение Б Должностная инструкция специалиста группы Обучения ВВЕДЕНИЕ Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы.

скачать реферат Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

Целью исследования является анализ стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях. Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи: ознакомление с предприятием, его организационной структурой, организационно – правовой деятельности, видами деятельности; анализ финансово-экономической деятельности предприятия; изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; анализ системы стимулирования персонала ООО «Янаульское УТТ»; разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Янаульское УТТ». Объектом исследования является предприятие ООО «Янаульское УТТ». Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации оплаты и стимулирования труда работников. Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации по организаций оплаты и стимулирова-ния труда для предприятия.

скачать реферат Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью выпускной квалификационной работы: на основе оценки системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предложить мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации на примере завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». Исходя из цели, можно выделить следующие задачи: изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала; определить роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений; рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации; дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»; провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях; рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.