телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРазное -30% Товары для детей -30% Одежда и обувь -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Стимулирование и мотивация труда в системе управления

найти похожие
найти еще

Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Однако такие мероприятия лучше и удобнее проводить в развлекательном формате, например, организовав встречу футбольных команд или тренинг командообразования. «Заставить соревноваться между собой два коллектива продавцов, чтобы, например, повысить выторг, будет очень сложно. Всегда найдутся «объективные» обстоятельства, как, например, разница в месторасположении или другие преимущества у одной из сторон. И такая акция, скорее всего, не принесет нужного эффекта», — сообщил Андрей Дах. Общую эффективность работы, по мнению экспертов, всегда лучше повышать за счет равнения на эталон. Чему способствуют самые традиционные конкурсы в стиле «лучший менеджер», «лучший сотрудник месяца» или «лучшая швея-мотористка». Но и для этого необходимо проводить четкую оценку работы сотрудника по группе критериев. «Параметры оценки должны определяться спецификой деятельности сотрудников. В идеале все параметры должны конкретно выражаться в определенных количественных показателях: объем продаж за месяц, количество привлеченных клиентов, дисциплина труда, разработка и внедрение технологий, особые достижения, участие в адаптации новых сотрудников и т.д. Тогда, несмотря на трудоемкий процесс разработки критериев, объективность оценки приносит дивиденды в виде доверия сотрудников к конкурсу и, соответственно, к большей мотивированности и вовлеченности», — делится опытом Ольга Шаповаленко. Например, в некоторых компаниях на конкурсах сравниваются отдельные виды профессиональных или корпоративных компетенций, которые могут отличаться у сотрудников в зависимости от профиля их работы. Может учитываться и количество предложений по рационализации процесса управления, внутренней коммуникации, мотивации или касающихся непосредственно выпуска продукции. В то же время, если компания хочет улучшить лишь некоторые показатели разработать критерии оценки будет значительно легче — можно будет ориентироваться лишь на один показатель. «Когда нам нужно было решить вопрос с опозданиями, мы объявили конкурс, согласно условиям которого, сотрудники, в течение трех месяцев ни разу не опоздавшие на работу, будут награждены ценными призами. Список призов был оглашен заранее. В результате этот конкурс стал регулярным и проводится уже два года», — рассказал Тимур Рамцев. Но может произойти и так, что если существенное вознаграждение предполагается только по одному показателю, например, количественному, сотрудники могут забыть обо всех остальных: о качестве или об экономии ресурсов. Также конкурс может стать способом, позволяющим найти решение сложной технической, маркетинговой или даже управленческой проблемы. В одной строительной компании этим воспользовались, когда при возведении здания возникли проблемы, связанные с особенностями почвы. «Традиционным способом решать эту проблему мы не могли по разным причинам. Нужно было найти какое-то неординарное решение. Поэтому среди наших сотрудников был объявлен конкурс. Один молодой проектировщик предложил действительно новаторский метод. В результате компания сэкономила огромное количество ресурсов, а наш сотрудник с семьей отправился в круиз по Средиземному морю. В советские времена работников всегда поощряли за рационализацию.

Эти задачи привели к созданию в 1992 году Академии Акмеологических Наук, основателем и первым президентом которой стала профессор Нина Васильевна Кузьмина. Вскоре была организована первая в нашей стране кафедра акмеологии (Деркач А.А.). Ареной развития и самореализации личности является труд. Однако преобладающей (с точки зрения численности занятых) формой организации трудовой деятельности является труд наемный. Это обстоятельство снова и снова возобновляет извечный и трагический феномен отчуждения труда. Оно, отчуждение, превращает труд в занятие постылое и ненавистное, которое не только не выполняет своей роли в развитии личности, но и нередко ведет к процессу обратному — становится причиной деградации личности. В царстве отчужденного труда акмеологии делать нечего. Трудовая деятельность только потенциально может стать средством возвышения и развития человека, но происходит это влияние труда не прямо и не автоматически, а лишь при наличии определенного комплекса психологических условий. Первейшее из этих условий — положительное отношение к труду. Активное положительное отношение к труду изучается в системе понятий, объединяемых рубрикой «мотивация труда». Мотивация труда является психологическим источником, определяющим не только уровень профессиональных достижений, но и вектор и уровень совершенствования личности1. Проблема отношения к труду, методика научного управления процессом формирования высокой трудовой мотивации имеет исключительное значение не только для судеб общества (через соединение в общий поток совершаемого в стране), но и коренным образом влияет на личность самого работника: в труде не просто проявляются, но и формируются способности человека, его характер и особенности личности в целом. Работа для человека не может быть процессом нейтральным. В психологии есть закон: личность такова, какова ее деятельность. В плохой работе создается (возникает, формируется) плохая личность. Плохая работа не только не выгодна для общества, она губительна и для личности. Хороший человек не может быть плохим работником. И наоборот, если человек плохой, то и работник никудышный. Многие годы исследователи проблемы мотивации труда почти бесплодно бьются в теоретическом тупике, который можно обозначить понятием «моральное и материальное стимулирование». Мы называем эту парадигму теоретическим тупиком по ряду оснований. Многолетние усилия по моральному и материальному стимулированию советского народа-труженика, а также строителя коммунизма, к сколько-нибудь удовлетворительной производительности труда не привели и стали одной из причин кризиса системы в целом. Ниже мы предполагаем показать, что это самое стимулирование исходило из механического соединения двух — одинаково ошибочных — точек зрения на причины хорошей работы. И первая — человек стремится хорошо работать в том случае, если это обещает возможность хорошо заработать, и вторая — движущей силой усердной работы является «сознательность», чувство долга и патриотизма, преданность партии и правительству — оказались одинаково несостоятельными. Не менее серьезно второе основание и мы уже обратили внимание на буквальное значение слова: стимулировать означает ширять палкой в бок, т. е. относиться к человеку не по-человечески.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Финансы: конспект лекций

Изменяя, совершенствуя и оптимизируя данную структуру, необходимо соблюдать ряд принципов: 1)Pпринцип экономической эффективности. Его сущность в том, что функциональная система, финансово-хозяйственная деятельность любого предприятия неизбежно предполагает расходы. Эта система должна быть экономически целесообразной в том смысле, что все расходы оправданы прямыми и косвенными доходами; 2)Pпринцип финансового контроля. Одним из важных способов контроля является проведение аудиторских проверок, т.Pе. осуществление независимых, вневедомственных проверок бухгалтерской и финансовой отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и т.Pд.; 3)Pпринцип финансового стимулирования. В рамках системы управления финансами разрабатывается механизм повышения эффективности работы отдельных подразделений и организационной структуры управления предприятия в целом. Достигается это путем установления мер поощрения и наказания финансового характера; 4)Pпринцип материальной ответственности. Сложившаяся система мер поощрения и критериев оценки деятельности каждого работника предприятия должна функционировать также на основе наложения материальной ответственности, сущность которой заключается в том, что отдельные лица, имеющие отношение к управлению материальными ценностями и их хранению и перемещению, должны «отвечать рублем» за неоправданный результат своей деятельности

скачать реферат Разработка технологии процесса управления персоналом

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов: 1. Технико-технологические: 1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»; 2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; 2. Личностные: 1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; 2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях; 2. Экономические и социально – политические 1. аккумулирование передового опыта управления кадрами; 2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний; 3. Развитие теории управления: 1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов; 2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

Горшок эмалированный (без рисунка), 3 л.
Горшок эмалированный, с крышкой. Объем: 3 литра.
497 руб
Раздел: Горшки обычные
Рюкзак для старших классов, студентов и молодежи "Старлайт", 30 литров, 46x34x18 см.
Рюкзак для старших классов, студентов и молодежи. 2 основных отделения, 4 дополнительных кармана. Формоустойчивая спинка. Ремни
1102 руб
Раздел: Без наполнения
Мягкий пол универсальный, зеленый, 60x60 см (4 детали).
4 детали - 1,5 кв.м. Пол идет в комплекте с кромками.
1080 руб
Раздел: Прочие
 Целостный метод - теория и практика

Закон машинизации знания (часть Закона развития целого). Специализированные технические, биологические, природные и иные машины для индустриализации системы управления знанием предприятия должны создаваться как специальные целостные и целые системы машин. Закон технологизации знания (часть Закона развития целого). Для развития системы управления знанием предприятия необходима технологизация, т.е. преобразование творческих процессов производства, потребления и применения знания, доступного единицам, в целостные и целые технологии, доступные всем и обладающие свойствами массовости, определенности, результативности. Эти технологии должны соответствовать модели целостного знания специалиста. Принцип обогащения знания (один из Принципов развития целого). Каждый элемент системы управления знанием предприятия должен придавать новые полезные свойства (и/или форму, и/или состояние) информации-сведению о знаниях (предмету труда системы управления знанием предприятия) в смысле достижения цели получения целого и целостного знания специалиста

скачать реферат Философия управления по-японски

Обучение во время работы включается в механизмы , регулирующие рынок труда внутри предприятия ; 2. В цели обучения во время работы входит прежде всего подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих ; 3. Персоналу предоставляется гибкая занятость и равенство работников , занимающие разные должности ; 4. Применение дополнительных мер по стимулированию мотивации труда ; 5. Усиленное поощрение самообразования ; 6. Подготовка инструкторов по проведению обучения во время работы . Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда . Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными факторами .Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих .Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить , что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями . Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования , используемых на японских предприятиях сегодня . На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов : возраст , стаж , образование ( это тип оплаты труда , существующий в металлургии) ; должность , профессия ,обязанности ; условия труда ; результаты работы ; пособия на жилье , семью , транспорт ; региональные особенности ( учитывают особенности региона , где расположено предприятие).

 Антикризисное управление

В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому и функций у менеджерского состава представляются такими серьезными: 1)Pэффективная организация конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программноцелевых групп; 2)Pруководство предприятием в целом или его подразделениями (управлений, отделений, отделов); 3)Pруководство по отношению к подчиненным; 4)Pадминистратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуясь современными методами и др. 47.PСистема антикризисного управления персоналом Персонал предприятия это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления. Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых для ООО «.» методов стимулирования, таких как организационно- административные социально-психологические методы. Дли высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций. Мы попытались рассмотреть организацию профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персоналом, а также связь обучения с практикой. Решению многих задач, стоящих перед руководством ООО «.» призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы оплаты и стимулирования, а также системы управления персоналом, показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления. ЛИТЕРАТУРА 1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 1999. 2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт

скачать реферат ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Метод построения дерева целей послужил основой для разработки концепции производственного и государственного управления, получившим название "управление по целям". В этом случае контроль и оценка деятельности каждого элемента системы управления осуществляется по достигнутым результатам. Для определения новых приоритетов и корректировки локальных целей применяется "менеджмент-аудит". Постоянная ориентация на генеральную цель предприятия и контроль достижения локальных целей характерны для японского менеджмента и многих фирм Америки и Европы. Однако метод управления по целям не будет эффективным при высокой централизации управления и слабой мотивации труда. Целенаправленность управления предполагает осознанное движение к четкой и ясной цели (несмотря на препятствия и даже вопреки им). В последнее время появилось понятие "напористость менеджера", которое предусматривает осуществление неоднократных мер, решений или мероприятий, направленных на достижение поставленной цели. Очень важно, чтобы цель была поставлена в показательной форме и ее можно было бы измерить. Примеры правильно поставленных целей: - повышение объемов продаж на 10 %; - снижение себестоимости продукции на 5%; - повышение прибыли на 7%; - повышение рентабельности на 2% Примеры неправильно поставленных целей: - повышение качества продукции; - улучшение дизайна выпускаемой продукции и т.д. Очевидно, что в первом случае необходимо выделить показатель или показатели, позволяющие оценить качество продукции, например среднее время наработки на отказ продукта, или процент выхода годных изделий (например, изготовление микросхем).

скачать реферат Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты мотивации 1.1 Мотивация как функция менеджмента 1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 1.3 Материальные и нематериальные мотиваторы Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки» 2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия общественного питания ООО Городок «Печки –Лавочки» 2.2 Исследование системы управления персоналом 2.3 Анализ эффективности мотивации труда Глава 3. Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки» 3.1 Определение ценностей ориентации работников 3.2 Определение направленности мотивации и мероприятия по их совершенствованию Заключение Список использованных источников Приложение А Приложение Б Приложение В Приложение Г Приложение Д Приложение Е Приложение Ж Приложение И Введение На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

скачать реферат Мотивация - функция управления

Дипломная работа по экономике предприятия на тему: Мотивация - функция управления на предприятии Содержание Введение . .4 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления 1.1. Сущность мотивации в системе управления . 8 1.2. Теории мотивации .15 1.2.1.Содержательные теории мотивации . . 15 1.2.2. Процессуальные теории мотивации .20 2. Методы стимулирования и мотивации на предприятии .24 3. Анализ системы мотивации на ООО не менее полезно также знать, как человек будет реагировать на замеченную им несправедливость. 30 Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача не проста, т.к. ситуация в каждой фирме уникальна и, значит, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. 31 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000. С.51. 32 Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. 33 Даже плохой работник хоть что-то делает хорошо, в противном случае его просто не следует держать на работе.

Рулетка для пропуска "Chrome Quadro", с карабином, 80 см.
Квадратная рулетка для бейджей из хромированного металла. С укреплённым металлическим зажимом на обратной стороне. Комбинируется со всеми
508 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
Стиральный порошок "INDEX", универсал, 2400 грамм.
Предназначение: для стирки изделий из хлопчатобумажных, льняных, синтетических тканей, а также тканей из смешанных волокон (кроме изделий
444 руб
Раздел: Стиральные порошки
Автомобильный холодильник D-H24P "Delta", голубой, 24 л.
Объем: 24 л. Номинальная мощность: - в режиме охлаждения (12В/220-240 В ~) 40/48 Вт, - в режиме нагрева (12В/220-240 В ~) 39/45
4157 руб
Раздел: Автомобильные холодильники
скачать реферат Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""

В ОАО «ПО «УИ ЛПК» разработана методика, в соответствии с требованиями МС ISO 9004:2000 «Системы менеджмента качества, где даны рекомендации по улучшению деятельности, методика устанавливает формы стимулирования, используемые для мотивации труда работников Общества. Целью данной методики является побуждение стремления персонала получить определенные блага посредством трудовой деятельности при достижении определенных результатов деятельности Общества. Достижение этой цели обеспечивается применением следующих форм стимулирования мотивации труда персонала: материальной, моральной, социальной.2.2 Анализ существующих форм материального стимулированияМатериальная форма стимулирования установлена на предприятии ОАО «ПО «УИ ЛПК» с целью усиления материальной заинтересованности работников Общества в повышении эффективности производства, в росте производительности труда, увеличения объемов производства, закрепления высококвалифицированных кадров и определяет порядок организации оплаты труда и премирования рабочих, руководителей, специалистов, служащих, дальнейшего совершенствования системы организации, упорядочения оплаты труда рабочих равной квалификации.

скачать реферат Анализ экспортной деятельности предприятий лесного комплекса Сибири

Лесозаготовка и первичная деревообработка практически полностью держались на принудительном труде. Система управления лесопромышленным комплексом была в то время централизованной и носила более «военизированный» характер, чем во многих других отраслях экономики. последствиями приватизации. В 1995 году лесопромышленные предприятия России практически завершили этап приватизации: 90 процентов лесопромышленных комплексов и 98 процентов целлюлозно- бумажных комбинатов стали акционерными обществами. В целом ряде случаев неотъемлемые звенья единого производства выделялись в самостоятельные субъекты рынка, что зачастую приводило к перепрофилированию и, как следствие, к остановке производства в целом. Нередки случаи, когда отдельные относительно благополучные звенья распавшихся цепочек используют трудности менее удачливых собратьев в своих интересах, нанося этим серьезный ущерб российской экономике, а также собственным интересам в долгосрочной перспективе. . острым дефицитом капиталовложений. С начала 90-х годов происходит их постоянное сокращение. Капитальные вложения за 1990—1995 годы уменьшились в лесозаготовительную промышленность (в сопоставимой оценке) в 16 раз, в деревообрабатывающую — в 5 раз, в целлюлозно- бумажную — в 4 раза.

скачать реферат Совершенствование организации управленческого труда в организации

Расчет экономической эффективности; 3.5. Мероприятие по безопасности жизнедеятельности персонала; 4. Перечень графического материала: 4.1. Классификация методов оценки технологичности РЭА; 4.2. Виды технологических процессов как объекты системного анализа; 4.3. Обобщенный алгоритм обеспечения технологичности изделий; 4.4. Многоуровневая информационная модель формирования ТК РЭА на различных этапах создания; 4.5. Диаграмма предпочтений показателей технологичности; 4.6. Кривая затрат на проектирование; 4.7. Структурная схема программного обеспечения автоматизированной системы количественной оценки ТК изделий РЭА. Руководитель проекта Умалатов К.А. (подпись, дата) Ф.И.О. Задания принял к исполнению « » 2009г. (подпись студента) РЕФЕРАТ Дипломная работа содержит: листов - 110; рисунков - 14; таблиц - 3; литературных источников -37. УПРАВЛЕНИЕ ТРУД, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЧНОСТЬЮ, ЭКСПЕРТ, АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА, ТРУДОЕМКОСТЬ, ПРОГРАММНЫЙ КОМПЛЕКС Объектом работы является организация. Предметом изучения является система эффективной организации управленческого труда. Целью дипломной работы является исследование проблем, возникающих в сложной производственной среде при эффективной организации управленческого труда в организации, отработке изделий радиоэлектроники на технологичность.

скачать реферат Составление внутрифирменного плана производственно-коммерческой деятельности

Планирование направлено на оптимальное использование возможностей фирмы, в том числе наилучшее использование всех видов ресурсов и предотвращение ошибочных действий, могущих привести к снижению эффективности деятельности фирмы. Планирование включает в себя определение: — конечных и промежуточных целей; — задач, решение которых необходимо для достижения целей.; — средств и способов их решения; — требуемых ресурсов, их источников и способа и распределения. 1.4 Этапы разработки внутрифирменного плана. Плановая система фирмы состоит из отдельных клиентов. На практике выделяется 3 основных результата хозяйственной или коммерческой деятельности: а) доля рынка; б) рентабельность; в) конкурентоспособность. Но в то же время сюда относят квалификацию и опыт персонала, мотивацию, действенность системы управления, четкость работы всех структурных подразделений, плановость, эффективность использования связанных групп исполнителей. анализ деятельности фирмы анализ состояния анализ рыночной анализ рыночной отрасли конъюнктуры конкуренции анализ системы управления финансовый анализ предоставленные результаты синтез Табл. № 11.5 Структурная схема планирования производственно- коммерческой деятельности фирмы.

скачать реферат Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»

7Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»3. Подбор персонала? Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5): кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптации персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон) страны; Гражданский кодекс страны; Кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров •на вакантные должности.

Повязка-держатель для головы "Соня".
Предназначена для фиксации головы ребенка, при поездки в автокресле. Хлопок 100% Товар в ассортименте, без возможности выбора.
321 руб
Раздел: Прочее
Шторка антимоскитная "Цветок" с магнитными замками.
Размеры: 100х220 см. Препятствует проникновению насекомых. Не нарушает естественную циркуляцию воздуха. Подходит для любых типов дверных
372 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
Пеленка-кокон Папитто на липучке (двухслойная).
Пеленка выполнена из двойного интерлока (100% хлопок), а это отличный материал для пошива одежды для новорожденных. Пеленка-кокон это
388 руб
Раздел: Пелёнки
скачать реферат Маркетинговое исследование рынка

На протяжении 1980-х годов. «Ксерокс» перестраивал свои производственные процессы и формы организации труда, системы управления и сбыта, создал совместные предприятия с японскими фирмами (например с «Фуджи»), прежде чем ему удалось повысить свою долю рынка с 44 до 52%. О возвращении потерянных позиций сегодня не может быть и речи. 5. Рыночные возможности и риски Еще одним рыночным параметром, которым пользуются при исследовании рынка – является оценка рыночных возможностей и рисков. Любая компания должна уметь выявлять открывающиеся рыночные возможности. Поиск рыночных возможностей производится после оценки потенциала предприятия и учитывает реальные возможности последнего. Неудовлетворенные потребности рынка - основа рыночных возможностей для предприятия. В ситуации, когда покупатель полностью удовлетворен услугами поставщика, предложение ему аналогичных товаров на аналогичных условиях другим предприятием не будет иметь успеха. В тоже время и в этой ситуации у покупателя могут существовать в латентном состоянии неудовлетворенные потребности в более качественном товаре, более льготных условиях, более объемном сервисе.

скачать реферат Управление персоналом на примере МУП "Лухский" Ивановской области

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития. Управление персоналом базируется на определенных принципах (таблица 2). Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации ПРИНЦИП СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Обусловленности управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

скачать реферат Мотивация персонала

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: . Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. . Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". . Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

скачать реферат Мотивация в системе менеджмента

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Системы материального стимулирования: . Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы. . Повышение уровня дополнительных премиальных выплат . Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы, бармены); Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы. В качестве моральных «стимулов» могут быть применены: . Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. . Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. . Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам». . Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов). . Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ. . Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе Формирование и развитие организационной культуры.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.