Стратегическое управление персоналом

 Менеджмент в российском банке, Опыт системного анализа и управления

Мы надеемся, что серия "Деловая библиотека "Омскпромстройбанка" будет с интересом встречена широким кругом читателей - руководителями банков и их подразделений, учеными, работающими в банковской сфере, преподавателями и слушателями финансово-экономических учебных заведений и курсов, специалистами в области анализа, прогнозирования, стратегического планирования, построения организационных структур, управления персоналом. В.Н.Степанов Председатель Правления "Омскпромстройбанка", заслуженный экономист РФ, кандидат экономических наук Предисловие Наше общество, несмотря на всю его противоречивость вступает в новую эпоху, которую на Западе принято называть информационной. Отличительная ее черта - стремительное возрастание роли знания, в частности интегративного, системного знания. Поэтому книга С.А.Камионского "Системный анализ и управление в современном банке", предлагающая читателю системную методологию, может служить хорошим практическим пособием для руководителей и специалистов, работающих во многих сферах современного бизнеса, производства, науки, образования

 Управление персоналом

Развитие персонала имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры. Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов. 2. Стратегическое управление персоналом организации. Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Стратегия прибыли применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.

 Идеи на миллион, если повезет - на два

Однако вся система мотивации и контроля персонала будет действовать только в том случае, если, прилагая усилия, сотрудники компании «Босфор» смогут заработать «интересные» на рынке труда деньги. 7/долгосрочная система мотивации Алексей Анненков, начальник отдела маркетинга компании Kleo Напомню, что мотивация бывает краткосрочная (в кейсе это, например, оплата каждого успешного визита или ежемесячные бонусы) и долгосрочная (о ней, к сожалению, совсем не упоминается). Сразу отмечу, что, судя по всему, у компании нет средств выстроить эффективную (по сравнению с недобросовестными конкурентами) систему краткосрочной мотивации замерщиков - все равно левый заработок окажется выше. Кроме того, в ближайшей перспективе интересы замерщиков расходятся с целями компании. По-моему, чтобы решить проблему, надо продумать систему долгосрочной мотивации замерщиков - тем более в условиях дефицита таких специалистов на рынке. Очевидно, долгосрочная, а значит, более устойчивая схема управления персоналом стратегически выгоднее для компании, даже если она будет дороже сиюминутного решения

 Стратегическое управление персоналом

Предложенный нами концептуальный подход к персоналу не стоит рассматривать как единственно правильный, речь идет лишь о том, что он более плодотворный, особенно в условиях быстрых изменений внутри фирмы, что особенно характерно для развивающихся российских фирм в настоящий период. Логично, что в связи с быстрыми изменениями персонала (ростом его квалификации, изменений в представлениях о своем месте на предприятии, и др.) появилась потребность в разработке самостоятельных стратегий в отношении к своему персоналу. Стратегия в отношении к своим подчиненным Еще недавно казалось ненужным тратить серьезные средства на изучения внешней среды бизнеса. Однако крах одних предприятий и успех других показал, что экономия на такие исследования чревата большими неприятностями. Недостатки работы со своим персоналом не менее опасны - уход специалиста к конкурентам одна из часто встречающихся угроз. Рассмотрим пример SWO -анализа, который можно применить в процессе стратегического управления персоналом (уверен, что специалисты в новой сфере деятельности - стратегическом управлении персоналом могут стать востребованными уже в ближайшее время).

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных: рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка». В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова. В НRPпрактике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала. Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, управление человеческими ресурсами это макроуровень, а управление персоналом микроуровень отношений руководства и подчинения

 Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий

Это означает необходимость: четко определить цель деятельности, которую руководитель и подчиненный ему коллектив должны достичь для реализации стратегических задач организации, а также выполняемые ими функции; разработать последовательность шагов (этапов), необходимых для достижения целей деятельности, и систему оценки их выполнения; предусмотреть все виды ресурсов (технических, материальных, финансовых и человеческих) для реализации предусмотренных действий. Реализация этого плана предполагает, что ежедневно и на каждом рабочем месте исполнители проявляют заинтересованность в выполнении соответствующих заданий, а структуры управления обеспечивают их практическое осуществление. Контроль и оценка стратегии — завершающий этап, на котором рассматривается все предприятие в целом по ряду критериев (см. таблицу 4). Остановимся более подробно на специфике стратегического управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом Элементами стратегии управления персонала являются: цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); доступность, полнота и обоснованность используемой информации; образование управляющих (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой.

 Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании. В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продукта персоналом предприятие должно располагать 6–8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом. В зарубежной науке термин «компетенция» является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.

 Кадровая стратегия

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами: внешней и внутренней средой функционирования организации; типом стратегии организации, принятой ее руководством; уровнем планирования; открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала. Анализ внешней среды состоит из двух частей: анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.). Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации. Типы стратегии организации: предпринимательская стратегия; стратегия динамического роста; стратегия прибыльности; ликвидационная стратегия; стратегия круговорота. Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; активную информацию об организации; формирование требований к кандидатам.

 Управление персоналом в гостиничном бизнесе

СодержаниеВведение 1. Характеристика гостиницы 20 года. Аттестуемый Приложение 3. Организационная структура отдела кадров Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Приложение 3.

 Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"

Можно сделать вывод, что на примере отдела по управлению персоналом ЗАО УК «БМЗ» четко прослеживаются наличие и реализация всех функций управления: Функции управления Средства воздействия Целеполагание Определение потребности в персонале, реализация стратегических целей предприятия Стратегополагание Сбор информации о потребностях, наличии персонала Планирование Планирование потребности в персонале, прогноз развития персонала Организация Организация работы с персоналом, налаживание коммуникаций, сбор и распространение информации о персонале Координация Согласование действий руководства прочих структурных подразделений предприятия по стратегическому управлению персоналом в целом, создание и работа с кадровым резервом Мотивация Изучение потребностей рабочих и служащих, разработка системы мотивации и стимулирования персонала, ее реализация Контроль Нормы, правила, инструкции, их разработка, применение, контроль Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях: - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки персонала; - упрощение и оптимизация системы приема/оформления на работу; - внедрение новых методов работы, обучение и повышение квалификации работников кадровой службы, укрепление материальной базы, насыщение компьютерами, оргтехникой, доработки электронной базы и связи со всеми подразделениями завода; - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовки кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, результатам социально-психологических исследований социологом кадровой службы, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

 Стратегическое управление персоналом

Потому тема моей курсовой работы весьма актуальна в наши дни. Её значение очень велико так как, это, сравнительно молодое, перспективное и необходимое в бизнесе направление, активно используемое в странах Запада, как база ведения управленческих процессов в организации в условиях рынка. Это направление, постепенно вводимое в России, получило признание во всем деловом мире. А это значит, что, изучая его, менеджеры смогут качественнее работать на рынке, правильно оценивая ситуацию и предпринимая необходимые для организации шаги. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России. Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического управления персонала организации. В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом. 1. Теория стратегического управления персоналом организации 1.1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще.

 Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Для оперативного решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала. Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемой системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации, содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы оценки. Проведенный расчет факторных влияний мероприятий системы оценки персонала на повышение выручки от продаж ООО «ВАРНИТОЛ» позволил выявить чистый эффект использования системы оценки персонала, который составит 5272 тыс. руб. Таким образом, создание и развитие системы оценки персонала, являясь одним из главных компонентов успешной деятельности организации, отвечает требованиям рынка и обеспечивает развитие фирмы на основе роста эффективности труда работников. Значимость для практики основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров ООО «ВАРНИТОЛ» и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

 Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации

В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур. Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Рисунок 1.2. Организационная структура отдела кадров При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований.

 Курс по подготовке специалистов менеджмента

Вам необходимо ответить на следующие вопросы: Каковы основные ритуальные процедуры в организации (обряды, церемонии и ритуалы) и каким целям они служат? Опишите некоторые из историй, мифов, саг, легенд или фольклорных сказаний, которые бытуют в культуре организации. Что они сообщают о культуре? Какие примеры физического проявления культуры организации (артефакты, физическое расположение) Вы можете привести? Что они сообщают о культуре? Какие фразы, клише, характерные слова и т.д. звучат в повседневных разговорах? Каковы самые излюбленные темы разговоров? Какие убеждения, как формальные, так и неформальные, доминируют в культуре? Каковы основные «можно» и «нельзя» в культуре? Что случиться, если кто-то «нарушит шаблон»? Занимается ли Ваша организация бизнесом, имеющим высокую степень риска? Как это влияет на культуру? Насколько быстро (если это вообще происходит) служащие получают обратную связь, которая касается их действий и выполнения работы? После проведенного анализа корпоративной культуры укажите на ее слабые стороны, на то, какое влияние они могут оказать на эффективность деятельности организации и что, по Вашему мнению, можно предложить для усиления культуры. Вариант 31. Стратегическое управление персоналом организации.

 Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

Исследование проблемы повышения потенциала персонала имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма работников службы сервиса позволит существенно повысить эффективность как персонала, так и экономическую прибыль каждого отдельного предприятия, а следовательно и улучшить экономическое развитие государства. 1. Основы и система повышения квалификации персонала Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом Как показывает статистика, многие предприятия службы сервиса все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, однако это делает стратегическое мышление еще более необходимым. В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои преимущества по обслуживанию населения, а классические факторы успеха (как, например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся просто фикцией.

 Система управления персоналом организации

5) подсистема управления персоналом: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией и стимулированием труда персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.

 ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ

Министерство образования Российской Федерации Государственный Университет Управления Институт социологии и управления персоналом Кафедра public rela io s и рекламы Дипломная работа на тему: особенности коммуникационного управления в кризисных ситуациях Студент-дипломник: Гордеев М.М. Научный руководитель: д.п.н., профессор Филиппов А.В. «Допустить проект к защите» Зав. Кафедрой Д.п.н., профессор Воронин В.Н. Москва - 2000 Содержание I. Введение 2 1. Цели работы . 3 2. Актуальность проблемы в России 3 II. Теоретическая часть 5 1. Особенности кризисных ситуаций . 5 1.1 Дефиниции и типологии 5 1.2 Психологические особенности . 8 а) Общие особенности . 8 б) Психологические особенности восприятия информации в кризисных условиях . 12 2. Процесс управления кризисом 14 2.1 Работа с внутренней средой организации 15 а) Создание кризисной команды . б) Работа непосредственно с персоналом организации . 15 16 2.2 Работа с внешней средой организации 20 а) Работа с масс-медиа 20 · Разработка версии . . 22 · Общие принципы работы со СМИ . . 24 б) Принципы работы с целевыми аудиториями . . 32 III. Исследовательская часть 37 Анализ информационной политики СМИ при помощи социологических методов исследования (контент-анализ), а также анализ технологических приемов, используемых журналистами при формировании имиджа IV. Аналитическая часть . 56 Коммуникационная модель управления кризисной ситуацией . . 56 Стратегический план действий в кризисной ситуации . . 59 V. Заключение . 61 vii. Приложение . . 64 VIIi. Литература . 65 I. Введение      Представьте, что Вы руководитель крупного предприятия.

 Принятие управленческих решений

Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. Однако здравый смысл у людей встречается редко, поэтому данный способ принятия решений тоже не очень надежен, хотя подкупает своей быстротой и дешевизной. Другая слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией. которая прежде не имела места, и поэтому опыта ее решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, в результате чего рискует упустить хороший результат в другой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в нее, поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет (уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения). Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.