телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -30% Электроника, оргтехника -30% Товары для детей -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Технология подбора персонала

найти похожие
найти еще

Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом. Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Целью работы является изучение технологии подбора персонала. Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: изучить планирование потребности персонала; рассмотреть профессиональный отбор персонала; изучить технологию отбора персонала на примере предприятия. Объектом исследования курсовой работы выступает ОАО «ЧАЗ». Предметом исследования – технология подбора персонала. Методы – анализ научной литературы по дисциплине управление персоналом, анализ кадровых документов. 1.Технология подбора персонала. 1.1.Планирование потребности в персонале. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного подбора кадров является нали­чие объективной информации о работнике и формальных требова­ний к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производить­ся на научной основе. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут ре­шать стоящие перед организацией задачи. Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из про­фессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, ког­да для высококвалифицированных рабочих и служащих подбира­ются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется ис­ходя из нормативных требований рабочих мест. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходя­щих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющего­ся резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Прогноз потребности в персонале может быть сделан в доступном количестве человеко-часов, в способности сотрудников выполнять свою работу и в их произ­водительности. При прогнозировании предложения определяется подходящее ко­личество людей, которое должно быть доступно как внутри организации, так и за ее пределами, с учетом внутренних перемещений и продвижений, текучести кад­ров, изменения фонда времени и других условий работы. Анализ предложения охватывает: существующие человеческие ресурсы (численность); потенциальные потери имеющихся ресурсов за счет текучести кадров; потенциальные изменения имеющихся ресурсов из-за внутренних продвижений; результаты изменений условий работы и абсентеизма; источники предложения внутри фирмы.

Недостаток данного способа за­ключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность). Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подго­товки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязан­ностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа явля­ется возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного рас­писания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие ква­лификацию, производственный опыт или творческие способности. В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококва­лифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением су­ществующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, ква­лификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей. Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объ­ективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карь­еры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров. Исходными данными для подбора персонала являются: модели рабочих мест; философия организации; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание организации; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне. Общим источником найма для различных предприятий и организаций является население, причем в настоящее время не, только страны данного субъекта эконо­мики или другой области общественной жизни, но и других стран. Население правомерно рассматривать как источник найма персонала ввиду то­го, что именно в его недрах рождается, развивается, получает образование и ква­лификацию человек, который в дальнейшем может стать представителем персона­ла и может быть привлечен, если того захочет, к процедурам найма.

Повышение уровней деятельности можно обеспечить как путем увеличения про­изводительности, так и наймом дополнительной рабочей силы. С точки зрения производительности и издержек занятости человеческие ресурсы можно рассмат­ривать так же, как и любые другие активы компании, которые требуют инвести­ций, поддержания в работоспособном состоянии и рационального размещения. В целом производительность представляет собой тот объем выпуска товаров и ус­луг, который можно получить, используя данное количество работников. В рамках фирмы производительность измеряется при помощи таких показателей, как издержки занятости на единицу изделия; доля издержек занятости в цене продажи, цена прода­жи, приходящаяся на одного работника; количество продукции, производимой за че­ловеко-час, или процентное отношение трудовых издержек к прибавочной стоимости (разнице между производственными затратами и ценой продажи). Сравнение полу­ченных данных с аналогичными внутри фирмы и за ее пределами позволяет обнару­жить те области, где требуется увеличить производительность при помощи механиза­ции, автоматизации, улучшения управления или других средств. Планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспек­тивных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человече­ских ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их вы­полнение (рис. 1.1). Стратегический план (бизнес-план) организации Годовые планы производства Анализ потребностей: количество, квалификация, поведение Прогноз будущих потребностей: спроса и предложения Планируемые действия: подбор кадров обучение персонала сокращение штата повышение качества труда рост производительности труда Мероприятия по обеспечению потребностей в персонале Набор персонала Развитие человеческих ресурсов Рис. 1.1. Механизм планирования человеческих ресурсов. 1.2. Модели рабочих мест. Профессиональный отбор персонала. Собеседование. Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моде­лей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го раз­ряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техниче­ским образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина - экономист со сред­ним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе ис­пользуются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологиче­ское тестирование. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленче­ского персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качест­венные и количественные характеристики рабочего места. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристи­ка, автобиография, копия документа об образовании.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Диагностика соискателя

Собеседование как первый этап психодиагностики 2.1. Технология проведения собеседования Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США пытались выяснить, что самое сложное в их профессиональной деятельности, девять из десяти из них ответили: наиболее сложное это первая беседа с соискателями при отборе и приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию разговора с претендующими на работу соискателями сотрудник кадровой службы или руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, потому что от грамотного проведения беседы непосредственно зависит результативность подбора того или иного персонала. Ситуация на рынке труда сегодня изменилась. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы приложить свои знания, способности и опыт. Руководители организаций ищут сотрудников или занимающихся подбором персонала специалистов, которые сумели бы подобрать им высокопрофессиональный персонал. Агентства по подбору персонала или так называемые рекрутеры, в свою очередь, ищут и работников, и работодателей

скачать реферат Анализ деятельности предприятия сферы услуг

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить .

Кольцеброс "Зайчики".
В наборе 8 колец. Диаметр колец: 12 см.
307 руб
Раздел: Кольцебросы, кегли
Настольная семейная игра "Crazy Белка".
Хитрая белка забралась в дупло, а задача участников - выманить ее из уютного убежища. Игроки должны по очереди класть желуди в специальные
609 руб
Раздел: Прочие
Пакеты с замком "Zip-Lock", 30х40 см (100 штук).
Размер: 30х40 см. Толщина: 40 мкм. В упаковке: 100 штук. Материал: полиэтилен (ПВД).
324 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
 Идеи на миллион, если повезет - на два

Итак, как можно развивать ключевую компетенцию «ориентация на результат»? Цепочка шагов по решению этой задачи проста и понятна, главное - системный подход (в отличие от разовых контролирующих мероприятий) и твердая воля руководителей. Первый шаг. Как заметил великий русский физиолог Иван Павлов, стремление к достижению целей - один из базовых инстинктов человека. Однако инстинкт этот выражен у разных людей по-разному. Поэтому напрашивается вывод: компании нужны люди, ориентированные в большей степени на результат, а не на процесс. Это принципиально важно для компании «Айтек», так как продажи компьютерного оборудования и технологий являются «большими продажами», учитывая развернутый во времени цикл продаж, его этапность и необходимость принимать решения на многих уровнях. Что мы делаем в первую очередь? При подборе персонала проводим оценку такой компетенции, как ориентация на результат (можно протестировать и уже работающих сотрудников). В результате мы получаем две группы сотрудников - ориентированных на процесс и ориентированных на результат

скачать реферат Кадровый менеджмент предприятия

Материалы семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала» Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 1974. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 1 Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию 2 Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997 3 4 Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 1998 5 Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. 6 Горский П. Оценка персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» 7 Уткин Э.А. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 1992 8 Малиновский П. Методы оценки персонала.

 Как найти высокооплачиваемую работу с помощью Internet

Информация по подбору персонала в Москве и регионах о работе и учёбе за рубежом. Также вы можете ознакомиться с дайджестом «Столичный кадровый вестник» и другими аналитическими материалами. Комусперсонал На странице агентства предоставлена информация о услугах, предоставляемых компаниям в поиске сотрудников и ищущим работу в поиске требуемой вакансии. Вы можете подать заявку на подбор персонала или добавить свое резюме в базу данных. Агентство предлагает возможность воспользоваться при поиске работы «Единым банком московских вакансий». Специалистами Агентства создан и ежедневно обновляется централизованный банк информации о всех вакансиях, заявленных работодателями в Москве и ближайшем Подмосковье в течение текущего месяца. Ефимов и партнеры «Ефимов и партнеры» применяет технологию, предусматривающую специализацию консультантов по секторам рынка. В настоящее время консультанты агентства специализируются в таких областях как: финансы; инвестиции; юриспруденция; маркетинг; промышленное производство; продажа товаров народного потребления, оборудования, фармацевтики, телекоммуникаций и компьютеров; административная поддержка; логистика; управление персоналом

скачать реферат Отбор и набор персонала ООО "Терморос"

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить.

скачать реферат Методы отбора персонала

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек , получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки , существуют определённые технологии подбора персонала , которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить .

скачать реферат Психологические основы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Подбор персонала на предприятии 2. Организация процесса найма персонала 3. Краткая характеристика предприятия 4. Изучение процесса подбора и найма работников на предприятии ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке. Процессы подбора и найма персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые включают два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти тех людей, которые хотели бы её занять.

скачать реферат Профориентация и профессиональный отбор персонала

1997 г. – 400 с. 6. Е.А. Климов “Психология профессионала”, Москва-Воронеж, 1996 г. 7. Занковская Т., кандидат психологических наук, менеджер по персоналу Представительства «Фольксваген АГ», Председатель Комитета по персоналу Союза немецкой экономики в РФ Публикация в журнале «Персонал», дата публикации 20.12.2000 г. 8. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление персоналом №12, 2000 г.» 9. Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в журнале «Персонал», дата публикации 13.07.2000 г. Приложение 1 Приложение 2 Культурно-свободный тест на интеллект Р.

Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Без рук!", 400 мл.
Объем: 400 мл. Материал: фарфор.
358 руб
Раздел: Кружки, посуда
Набор "Скорая помощь".
Набор "Скорая помощь" будет прекрасным подарком для любого ребенка, отлично подойдет для сюжетно-ролевых игр. Выполнен в виде
763 руб
Раздел: Наборы доктора
Фоторамка "Poster black" (70х100 см).
Рамка настенная может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Для фотографий размером: 70х100 см. Материал: пластик.
460 руб
Раздел: Размер 50x60 и более
скачать реферат Особенности дополнительного образования взрослых

Основная задача сервера - профессиональная оценка Ваших знаний в области информационных технологий для выбора программы обучения. Он используется для контроля знаний, как при записи на курсы так и в процессе обучения. Также сервер тестирования применяется для определения уровня знаний не только кандидатов при приеме на работу, но и сотрудников компаний. . Дистанционное обучение Возможность учиться на сертифицированных курсах Microsof , Au odesk, Cer ified I er e Webmas er есть у любого, имеющего доступ в I er e и проживающего в любой точке земного шара. Занятия могут проходить на работе, без отрыва от производства, или дома, в комфортной обстановке. Вы получите максимум удобства и при этом сэкономите время и деньги. . Служба подбора персонала и служба трудоустройства для выпускников С 1994 г. в Центре работает служба персонала (лиц.№000378), которая занимается трудоустройством выпускников Центра и подбором персонала для организаций. Услуги службы бесплатны как для соискателей, так и для работодателей. Дополнительные услуги для всех слушателей ЦентраДо начала обучения . Профессиональная консультация по подбору оптимального набора курсов и направления обучения .

скачать реферат рекрутинг

Большинство агенств по трудоустройству – самое простое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых агенств, но успевших «унести» базу данных работодателей. Поскольку рекрутингом занимаются кадровые агенства, подробнее рассмотрим именно их. В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агенств. Существуют универсальные агенства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агенства по подбору высших менеджеров (руководителей). Универсальные агенства – это агенства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агенства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агенства. Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютив сеч), используя технологию прямого поиска.

скачать реферат Формирование кадрового потенциала организации

Но даже при самой благоприятной обстановке задача самих рекрутеров - убедить своих нынешних и потенциальных клиентов, что деньги, вложенные в людей - самое эффективное капиталовложение. По словам президента американского рекрутерского агентства Express Perso el Services Роберта Фанка, в его стране в этом убеждены руководители 98% компаний, пользующихся услугами системы кадрового сервиса. “Пирамида” Исследователи часто пользуются “пирамидальной моделью” рекрутерского рынка. С помощью этой модели можно выявить немало резервов его роста в нашей стране. Совокупность услуг по подбору персонала можно представить в виде пирамиды, в основании которой - услуги по заполнению вакансий низкого уровня (“синие воротнички, вспомогательный обслуживающий персонал”), на вершине - подбор высших руководителей (эту услугу принято называть по- английски: execu ive search), а в середине - подбор специалистов среднего звена. Для агентств “основания пирамиды” характерны предельно упрощенные технологии работы: максимум кандидатов на одно место, минимум персональной работы с каждым кандидатом, максимум взаимозаменяемости кандидатов и агентств - исполнителей заказов и вследствие этого - низкий процент выполняемости заказов одним агентством при высокой конкуренции.

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями. В целом – это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности.

скачать реферат Моделирование как средство диагностики персонала

Что еще раз свидетельствует о необходимости владения рекрутером основами психодиагностики и наличии у него базовых навыков психолога-консультанта. Впрочем как и при анализе фирмы, не всегда требуется настолько глубокое изучение будущего сотрудника. Достаточно установить в общих чертах отсутствие отклонений в психике, убедиться в позитивной мотивации кандидата, определить, испытывает ли человек искренний интерес к данной работе. Выводы. Для себя мы выделили несколько основных принципов успешного взаимодействия агентств с работодателями: 4. оценка фирмы по заданным критериям (учитывая стиль руководства и личностные особенности руководителя 5. оценка кандидата по заданным критериям (мы предлагаем оценивать и его роль в сбалансированной команде) 6. индивидуальная ответственность менеджера, принявшего заказ, за процесс его выполнения и окончательный результат (этот пункт мы считаем самым важным в обеспечении качества работы и перехода к эксклюзивной работе заказчика со “своим” агентством) 7. обеспечение замкнутой технологи выполнения заказа внутри агентства (заказ, принятый и сформированный по заданным критериям, должен в дальнейшем обрабатываться по заранее заданной технологии, то же касается обработки базы данных и приходящих кандидатов), здесь речь идет о разработке и внедрении внутренних стандартов при выполнении заказов, совершенствовании этих стандартов и унификации их для разных участников рынка труда 8. внедрение новых более совершенных технологий подбора (мы предлагаем использование методики определения комплексной личностной ориентации и роли сотрудника в управленческой команде), позволяющих сократив время формирования заказа и оценки кандидатов, одновременно повысит скорость и точность выполнения заказов Применение этих принципов убережет нервы заказчика и его время, потраченные на встречи с неподходящими кандидатами, а также позволит агентствам полнее удовлетворять потребности фирм в подборе персонала и выйти на качественно новый уровень работы и отношений.

Демонстрационные шахматы, магнитные.
Об этих шахматах говорит само их название. Они предназначены для шахматных школ, кружков или секций. Основное преимущество
2295 руб
Раздел: Шахматы
Фоторамка "Asti" (30х40 см).
Рамка для фото формата 30х40 см. Материал: дерево. Материалы, использованные в изготовлении рамок, обеспечивают высокое качество хранения
431 руб
Раздел: Размер 30x40
Свеча "Gardex Family" репеллентная от комаров.
Свеча обеспечивает защиту от комаров на открытом воздухе и в жилых помещениях в течение всего времени горения (до 30 часов) за счет
355 руб
Раздел: Спираль
скачать реферат Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой службой в области поиска и отбора кадров. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала. Глава 1. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ. Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю. Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа: V Донаучный; V Классический; V Современный. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера, Египет, Аркада).

скачать реферат Перспективы рассмотрения проблемы активизации профессионального самоопределения

Для ответа на подобные вопросы следует учитывать специфику кризисов становления субъекта профессионального самоопределения. 4.Профессиональное самоопределение как личная проблема и какэлемент государственной кадровой политики. С одной стороны, планирование своих жизненных и профессиональных перспектив — это личное дело каждого человека, это высшее проявление его свободы и ответственности за свое счастье. Но с другой стороны, человек живет в обществе, и чем он будет заниматься в этом мире, должно это общество беспокоить. По большому счету, такое беспокойство является главной заботой тех, кто управляет обществом и от кого в немалой степени зависит благополучие данного общества. Важнейший вопрос: зачем вообще нужно государство и вообще какое-либо руководство, ведь люди и так знают, как им надо жить? В чем вообще смысл управления? Любой руководитель прежде всего работает с людьми и среди прочих выполняет при этом следующие важные функции: 1) подбор персонала; 2) продвижение по службе (организация условий для карьерного роста); 3) оценка эффективности профессиональной деятельности (фактически это профессиональная диагностика через различные системы контроля, аттестации, кадровый аудит и т.п.); 4) повышение профессионального уровня сотрудников (профессиональное обучение и переобучение); 5) планирование развития кадрового потенциала организации на ближнюю и дальнюю перспективы (стратегическое и тактическое кадровое планирование); 6) забота о досуге и здоровье персонала и т.д. При этом решением других производственных задач занимаются подчиненные руководителя, например, экономист занимается чисто экономическими вопросами, технолог — технологическими и т.д. Заметим, что все это относится не только к конкретному предприятию, но и к любой организации, включая и такую организацию как общество.

скачать реферат Разработка бизнес-плана на производство и использование концентрированного органического удобрения

Затраты на подбор персонала составят не более 5000 рублей. Приобретение оборудования и технологий Переговоры с поставщиками оборудования для объекта ведутся. Оговариваются сроки и способы поставки, цена оборудования известна и включена в стоимость объек Операционный план Стратегия маркетинга В особой, тщательно разработанной стратегии маркетинга данный инвестиционный проект не нуждается. Однако необходимо уточнение объемов производства, путем определения объема потребления для собственных нужд и реализации потенциальным покупателям. Нужно провести дополнительные согласования с потенциальными покупателями и заключить договоры о поставке КОУ. План персонала Административный персонал Административный персонал комплекса состоит из двух че­ловек. Главный технолог — ведет технические вопросы эксплуатации и обслуживания объекта, а также вопросы приемки компонентов КОУ и отгрузки потребителям готового КОУ. Пла­нируемая заработная плата – 8000 рублей в месяц. Учетчик – ведет вопросы учета доставки компонентов на склад, их отгрузки, доставки готового КОУ на хранение, его отгрузки в период внесения на поля Хозяйства и сторонним покупателям.

скачать реферат Оценка оливковых майонезов

Четвертым этапом жизненного цикла оливкового майонеза является процесс подготовки и разработки производственных процессов. В процессе подготовки и разработка производственных процессов особое внимание следует уделять как технологической части производственного процесса, так и метрологической подготовки производства, ведь не верные сведения о параметрах технологического процесса могут получаться из-за не точности измерения параметров этого процесса. Также следует уделять внимание подбору персонала. Следующий этап жизненного цикла заключается в непосредственном производстве оливкового майонеза по определенной технологии и рецептуре с использованием основных компонентов: растительные рафинированные дезодорированные масла, сухое молоко, яичный порошок, сахар, соль, горчица. Шестой этап заключается в проведении контроля и испытаний оливкового майонеза. Качество оливкового майонеза определения по органолептическим и физико-химическим показателям. Показателями качества оливкового майонеза являются: вкус, цвет, запах, внешний вид и консистенция, массовая доля жира, массовая доля влаги, кислотность.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.