телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсё для хобби -30% Одежда и обувь -30% Рыбалка -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление карьерой

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
По принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру врача. По характеру происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития. По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру. По характеру направленности изменений – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере. По степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую. По степени непрерывности – прерывистую и непрерывную. По возможности осуществления – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей). В зависимости от последовательности занимаемых должностей: традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности); авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения; суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности); последовательно-кризисную. Данный тип характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру. 1.3 Модели карьеры Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени.

Для высшего «уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др. Примером планирования карьеры может служить система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. Схему служебно-профессионального продвижения работника в Японии изображена на рис. 5: рис. 5 Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель). Одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний всегда является мотивация сотрудников. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более-менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании. Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде. Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором.

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Менеджмент» Тема: «Управление карьерой» Содержание Введение 1. Карьера: понятие, модели 1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты 1.2 Виды карьеры 1.3 Модели карьеры 1.4 Этапы карьеры и их характеристика 2. Управление карьерой 2.1 Общие аспекты управления карьерой 2.2 Процесс планирования карьеры 2.3 Процесс развития карьеры Заключение Список использованных источников Введение Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. Нет ничего удивительного в том, что работник желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. В данной работе подробно рассмотрены такие понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а также мотивацию сотрудников. 1. Карьера: понятие, модели 1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера». Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Я - Джеки Чан

И я не собирался обманывать их ожидания. Дожидаясь моего появления, Вилли мерял шагами приемную. Когда я вошел, он тепло обнял меня, и я с радостью сделал то же самое. Двери моего будущего распахнулись благодаря ему, и я уже решил, что Вилли является моим секретным оружием. Быть может, я мог управлять съемкой или трюками, но для управления карьерой требовались совсем иные умения. Вилли говорил, что я могу ему доверять, и это доверие окупилось сторицей. Теперь моя жизнь была в его руках. Человеком, с которым нам предстояло встретиться, был Леонард Хо, вице-президент "Золотого урожая" и директор студии. Они с Рэймондом Чжоу вместе создали эту компанию: уверенный в себе Рэймонд держался на виду и занимался заключением сделок, а Леонард был спокойным и практичным профессионалом киноиндустрии. Когда-то они оба работали журналистами "Голоса Америки", а затем перешли к Ран Ран Шоу. Рэймонд быстро поднялся до положения правой руки Шоу, а Леонард стал выдающимся агентом в отделах общественных связей и продаж. Когда Рэймонд решил начать собственное дело, он пригласил к себе Леонарда, и это было совершенно естественно, так как с той поры их партнерство не приносило ничего, кроме успехов

скачать реферат Мотивация персонала

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: . Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. . Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". . Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Игра настольная "Тараканы в холодильнике".
Настольная игра предназначена для детей старше 7 лет. В распоряжении каждого игрока команда из трех тараканов, цель которых унести из
391 руб
Раздел: Карточные игры
Настольная игра "Друг-утюг".
Очень веселая игра для шумной компании, которая одинаково понравится и детям, и взрослым. Игровой процесс прост и в то же время невероятно
780 руб
Раздел: Игры на ассоциации, воображение
Багетная рама "Lucy", 40x50 см (цвет: светло-салатовый).
Багетные рамы предназначены для оформления картин, вышивок и фотографий. Оформленное изделие всегда становится более выразительным и
791 руб
Раздел: Багетные рамы, для икон
 Индокитай: Пепел четырех войн (1939-1979 гг.)

Однако, как утверждали западные журналисты в Южном Вьетнаме, каждый второй из посылаемых ЦРУ разведчиков не возвращался назад. Как повстречать одного из них? Вот что рассказал мне о судьбе одного из таких тайных агентов английский журналист, работавший в Южном Виетнаме. Он услышал историю некоего Джорджа Маккейла от американского офицера, составляющего подробные отчеты для ЦРУ после расследования обстоятельств смерти агентов Центрального разведывательного управления. Карьера Джорджа Маккейла в Южном Вьетнаме была короткой… …«Боинг» компании «Эр Вьетнам» шел на посадку. Все ближе разбросанные, словно оазисы, рощицы кокосовых пальм, среди которых бледно-голубыми извилистыми лентами вьются протоки Меконга. Наконец шасси самолета коснулось сайгонского аэродрома Таншоннят. «Боинг» медленно подруливал к месту стоянки. Пассажиры уже отстегнули ремни. Прошло десять-двадцать минут, но трапа все не было. Под жарким тропическим солнцем «боинг» превращался в раскаленную камеру. – Душегубка, – возмущался тучный мужчина, вытирая со лба крупные капли пота. – Придется еще подождать

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Управление карьерой работников организации: виды карьеры, задачи управления карьерой. Карьера - это успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Понятием карьеры обозначают сегодня продвижения в самых различных профессиональных сферах. Классификация видов карьеры: По характеру динамики: обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни; стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы; нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы; комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания. По области реализации: профессиональная карьера как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения к профессионализму, процесс профессионализации, достижение признанного профессионального статуса; внутриорганизационная карьера как должностное продвижение в одной организации, последовательная смена стадий профессионального развития работника в рамках одной организации; служебная карьера как достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенных должностей, достижение определенных социально признанных стандартов в профессиональной области, место человека на шкале социального престижа.

 Гендерная психология

Гендерное неравенство в управлении // Гендерные технологии в современном мире: социальный, психологический, экономический анализ. Материалы научнопрактической конференции / Под ред. Я. О. Столярского. Филиал СевероЗападной Академии государственной службы.P Калуга: Эйдос, 2004.P 244 с. 3.PГодфруа Ж. Что такое психология. Т. 2.P М.: Мир, 1992.P 496 с. 4.PКиммел М. Гендерное общество / Пер. сPангл. М.: РОССПЭН, 2006.P 464 с. 5.PМахмутова Е. Н. Ценностные ориентации женщинпредпринимателей: социальные перспективы реализации // Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. Сборник.P М.: МультиТемп; СвязьПринт, 2002.P 176 с. 6.PМолл Е. Г. Управление карьерой менеджера.P СПб.: Питер, 2003.P 351 с. 7.PСлободчиков В. И, Исаев Е. И. Психология человека.P М.: ШколаПресс, 1995.P 383 с. 8.PТартаковская И. Н. «Несостоявшаяся маскулинность» как тип поведения на рынке труда // Посиделки. Информационный листок P3 (71). 2002.P СПб.: Петербургский центр гендерных проблем. С.P1018. 9.PТеория и методология гендерных исследований

скачать реферат Управление персоналом

Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработавши в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по службе продвигалась тоже быстрее.Управление продвижением по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности».

скачать реферат Японский и американский менеджмент

Поэтому перед руководителями компаний встает задача оптимизации процесса продвижения управляющих по службе с тем, чтобы на каждой ступени служебной лестницы можно было с наибольшим эффектом использовать его знания и способности в интересах фирмы. Организационной основой решения этой задачи стали системы специальных мероприятий, получившие название «управление карьерой», или «планирование карьеры. Рассмотрим семилетнюю программу «планирования карьеры», применяемую одной из крупных машиностроительных компаний. Эта программа универсальна и может быть использована для «планирования карьеры» управляющих любого уровня. На первом этапе (два года) управляющий—выпускник вуза поочередно работает во всех функциональных подразделениях своего (обычно низшего) уровня управления. В это же время в специальном фонде о каждом управляющем накапливается информация, включающая следующие данные: предыдущие заслуги; отзывы непосредственных начальников; отзывы подчиненных; мнение самого управляющего о том, насколько данная работа удовлетворяет его профессиональный интерес; оценка управляющим своей деятельности; его карьерные цели.

скачать реферат Управление персоналом

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет "стоимостная оценка различий в результативности". Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) "лучших" и "средних" работников, исполняющих одинаковую работу, 14. Управление карьерой. Определение «карьеры». С одной точки 'зрения - карьера это последовательность позиций. занимаемых человеком в течение всей рабочей жизни. Это объективная карьера. С другой точки зрения - карьера это изменения, происходящие в ценностях, отношениях, мотивации человека по мере увеличения возраста. Это субъективная карьера. И та, и другая точка зрения учитывают, что человек имеет некоторую степень контроля над своей судьбой и может предпринимать определенные шаги, чтобы получить максимальное удовлетворение от своей карьеры. В области управления человеческими ресурсами признается, что карьера имеет определенные стадии, и что необходимо помогать работникам решать те задачи, с которым! они сталкиваются на каждой стадии.

скачать реферат Управление персоналом

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.

Фоторамка на 9 фотографий С34-013 "Alparaisa", 55,5x44,5 см (белый).
Размеры рамки: 55,5x44,5х2 cм. Размеры фото: - 10х15 см, 4 штуки, - 15х10 см, 4 штуки, - 30х10 см, 1 штука. Фоторамка-коллаж для 9-ти
870 руб
Раздел: Мультирамки
Коврик массажный "Морские камушки".
Массажные элементы модулей представляют собой два вида иголочек и камешки, покрытые маленькими пупырышками. Модули, выполненные из мягкого
1325 руб
Раздел: Коврики
Ранец школьный "DeLune" с мешком для обуви, пенал, часы (арт. 9-119).
Ранец школьный «Каскадный», украшенный объёмной 3D картинкой,- это совершенно уникальное решение, сочетающее яркую, большую картинку и
6050 руб
Раздел: С наполнением
скачать реферат Планирование карьеры

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

скачать реферат Трудовые отношения

Трудовые отношения Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие. Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: (1) определение общей стратегии; (2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; (3) привлечение, отбор и оценка персонала; (4) повышение квалификации персонала и его переподготовка; (5) система продвижения по службе (управление карьерой); (6) высвобождение персонала; (7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; (8) политика заработной платы и социальных услуг; (9) управление затратами на персонал.

скачать реферат Управление карьерой как система развития менеджмента

Они служат своеобразными маяками для других, и, как правило, именно такие работники выступают в качестве гуру по многим профессиональным вопросам. Обычно они составляют интеллектуальный капитал организации. Для того, чтобы создать внутри организации систему управления карьерой, необходимо провести анализ работ и описать компетенции, которые необходимы для каждой позиции. После этого мы сможем описать нормальные и высокие карьерные тренды для проанализированных позиций, и это позволит планировать и координировать развитие карьеры менеджеров. Анализ работ направлен, прежде всего, на понимание ключевых факторов успеха каждой отдельной позиции и соответствующих показателей эффективности для работника. Если мы поймем, например, что для супервизора отдела мерчендайзинга компании FMCG ключевыми показателями эффективности являются покрытие закрепленной за ним территории и объем продаж, то у нас будут четкие ориентиры, кто из занимающих данную позицию людей может рассматриваться как кандидат для перехода на следующую карьерную ступеньку.

скачать реферат Мотивация карьеры

Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п. Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: • ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; • регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; • разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; • перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста 2) горизонтальное перемещение (ротация) 3) понижение. 1.3 Понятие служебно-профессиональное продвижение Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми.

скачать реферат Иван Грозный как историческая личность

Выходцем из ни­зов был знаменитый дьяк Иван Висковатый, который бла­годаря своим редким дарованиям поднялся с низших на самые высокие ступеньки социальной лестницы. Вискова­тый оказывал большое влияние на Ивана, но главным лю­бимцем царя стал все же не он, а Алексей Адашев. Мелкий костромской вотчинник Алексей Адашев не блистал знатностью и богатством. Не без сарказма царь Иван заметил, что взял Алексея во дворец «отгноища» и «учинил» наравне с вельможами, ожидая от него «прямой службы». Адашев в самом, деле являл собой образец «пря­мого слуги», но этих достоинств было недостаточно, что­бы сделать успешную карьеру при дворе. Своим успехом Адашев (как и Висковатый) был обязан удачной службе в приказах — новых органах центрального управления. Карьера будущего царского любимца началась со службы в Челобитенном приказе. Этот приказ служил своего рода канцелярией царя, в которой рассматривались поступав­шие на государево имя «изветы». Из Челобитенного приказа Адашев перешел в Казенный приказ и служил там столь успешно, что вскоре же получил чин государст­венного казначея, который открыл перед ним двери Бо­ярской думы.

Влажные салфетки Johnson's baby Нежная забота, 256 штук.
Влажные салфетки для самых маленьких разработаны специально для ухода за нежной кожей. Они очищают настолько деликатно, что могут
374 руб
Раздел: Влажные салфетки
Токсичная капсула "Fungus Amungus".
Игровой набор Fungus Amungus "Токсичный контейнер" представляет собой капсулу, в которой находится один из эксклюзивных
521 руб
Раздел: Аксессуары для игр
Универсальное жидкое средство для стирки детского белья "Burti liquid Baby", 1.5 литра.
Разработан специально для детского белья. Исключительная эффективность стирки и бережный уход за бельем из-за содержания натурального
601 руб
Раздел: Для стирки детских вещей
скачать реферат Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений. Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности. Система кадрового резервирования решит следующие задачи: обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов; мотивация персонала; достижение большей гибкости в использовании персонала; совершенствование кадрового потенциала; обеспечение непрерывности процесса управления; обеспечение управления карьерой персонала.

скачать реферат Аттестация сотрудников в организации

Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру. К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями).

скачать реферат Карьерное поведение сотрудников в организации

Уровень вовлеченности сотрудников и объем их компетенций, которые компания сможет получить в будущем, во многом зависят от способности компании заново сформулировать психологический контракт, перейти от варианта «безопасность работ в обмен за лояльность» к варианту «личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высокие показатели работы». Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных путей повышения потенциала персонала является его развитие с использованием карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (положение о карьере). Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации. Управление карьерой – это создание условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

скачать реферат Карьерный рост

Управление деловой карьерой на предприятии (в организации) заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде. Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.