телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАБытовая техника -30% Всё для дома -30% Рыбалка -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление карьерой на предприятии

найти похожие
найти еще

Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования – с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы т.е. на 45 – 60-летний возраст. В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения. В 20 или в 30 лет человек может быть «подающим надежды» – люди могут сказать о нем: «Вот многообещающий молодой артист, руководитель, психолог или администратор», но после 40 так уже никто не скажет – это время исполнения обещаний. Человек должен принять тот факт, что он никогда уже не станет президентом компании, сенатором, писателем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того – что он никогда не станет вице-президентом или незначительным писателем». К только что сказанному добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, психологических исследованиях. Несмотря на то, что каждая индивидуальная история отлична от других, уникальна, однако их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом это состояние нейтрализовать. Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие нас (и прежде всего руководителей) в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры, – пишут упомянутые авторы, – человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома»». (Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. С. 201.) В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать. В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня: синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок.

Стоимость основных средств предприятия увеличилась на 279399 тыс. руб. или на 24,19%. В том числе стоимость машин и оборудования возросла на 14104 тыс. руб. или на 4,42%. Фондоотдача сократилась на 0,013. Прирост объема выпуска продукции на 23,49% обусловлен ростом производительности труда на 6,40%. Опережающий рост объема продукции по сравнению со средней заработной платы (13,47%) означает уменьшение удельных затрат на оплату труда на единицу объема продукции и наличие относительной экономии расходов по заработной плате. Финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависит от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал, и какой доход они ему приносят. Активы дают определенное представление об экономических ресурсах или потенциале предприятия по осуществлению будущих затрат. Источники собственных средств, а также обязательства предприятия по кредитам, займам и кредиторской задолженности отражаются в пассиве баланса. Для характеристики наличия, состава, структуры имущества и произошедших в них изменений по данным годового бухгалтерского баланса составляется аналитическая таблица (Приложение 1). Как видно из Приложения 1, общая стоимость имущества предприятия увеличилась за 2008 г. на 202150 т.р. или на 11,4%, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. – на 263254 т.р., или на 17,52%. Это произошло за счет прироста стоимости внеоборотных активов (в 2008 г. на 20697 т.р., а в 2007 г. на 219286 т.р.) и увеличения стоимости мобильного имущества (в 2008 г. на 181453 т.р., в 2007 г. на 43968 т.р.). В 2008 г. в составе внеоборотных активов имело место увеличение стоимости незавершенного производства на 22731 т.р., долгосрочных финансовых вложений на 24403 т.р. и отлаженных налоговых активов на 981 т.р. Основные средства в 2008 г. снизились на 27388 т.р., это может быть следствием плохо развитой материально-технической базы предприятия. Нематериальные активы в составе имущества занимают менее 1%, и абсолютное отклонение снизилось в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 30 т.р., что свидетельствует о том, что инновационная деятельность не развивалась. В 2008 году расходы в незавершенное строительство возросли на 22731 тыс. руб., или на 76,3% (52530/29799 100/100). Удельный вес их в валюте баланса также увеличился на 0,98 процентных пункта и составил к концу 2008 года 2,67%. Данные активы участвуют в производственном обороте, и, следовательно, при определенных условиях увеличение их суммы может негативно сказаться на результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Увеличение долгосрочных финансовых вложений в 2008 г. на 24403 тыс. руб. связано с развитием инвестиционной деятельности, включая вложение средств в дочерние компании. Развитие инвестиционной деятельности оправдано, если приносит предприятию доход. Следует сопоставить величину дохода от инвестиционной деятельности с размером инвестиций, т.е. установить эффективность вложений. Если предприятие неплатежеспособно, необходимо пересмотреть отвлечение средств в данный вид вложений. В 2008 г. стоимость мобильного имущества возросла на 181453 т.р. Прирост оборотных активов обусловлен увеличением материально-производственных запасов, сумма которых возросла на 102088 тыс. руб. В 2008 году сумма дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты уменьшилась на 130267 т.р. Уменьшение дебиторской задолженности может быть результатом уменьшения товарных ссуд, выданных потребителям готовой продукции.

Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям. Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии». Процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению. Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие. Обеспечение социальных гарантий Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» – это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Теория организации: конспект лекций

Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе. 6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений. 7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.). 8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы. 9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации. 10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения. На основании вышеперечисленных элементов культуры можно судить о структуре самой организации в целом, ее порядке, традициях и нормах, а также о принципах деятельности. 8. Стратегия управления предприятием В экономике любой страны предприятия служат для производства товаров и услуг, которые затем поставляются на рынок и потребляются домашними хозяйствами и иными экономическими субъектами

скачать реферат Мотивация персонала

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: . Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. . Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". . Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Фоторамка "Poster black".
Рамка может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Экран у рамки пластиковый. Для фотографий размером: 30х40см. Материал рамки: пластик.
332 руб
Раздел: Размер 30x40
Светильник "Плазма №5".
Размеры светильника: 22х11х11.5 см. Диаметр лампы: 11 см. Плазменный светильник в виде шара на подставке, при включении создаёт внутри
1191 руб
Раздел: Необычные светильники
Универсальная вкладка для дорожных горшков (голубой).
Вкладка для дорожных горшков подойдет для любого дорожного горшка, она хорошо ложится на сиденье, обеспечивая комфорт и удобство в
664 руб
Раздел: Прочие
 Теория организации

Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений. 7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.). 8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы. 9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации. 10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения. 8. Малый бизнес в России Начиная с 1991 г. с падением СССР и командно-административной плановой системы в России начался широкомасштабный процесс приватизации. Появилась частная собственность, а вместе с ней и мелкие (небольшие по размерам и штату сотрудников) предприятия. Сегодня малые предприятия – это эффективный сектор рыночной экономики. Их производительность и возможности можно определить посредством двух факторов: 1) в некоторых отраслях действительно оптимальным способом производительной деятельности являются именно малые фирмы

скачать реферат Трудовые отношения

Трудовые отношения Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие. Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: (1) определение общей стратегии; (2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; (3) привлечение, отбор и оценка персонала; (4) повышение квалификации персонала и его переподготовка; (5) система продвижения по службе (управление карьерой); (6) высвобождение персонала; (7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; (8) политика заработной платы и социальных услуг; (9) управление затратами на персонал.

 Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

Ориентация служб персонала на как можно больший стаж работы при подборе кандидата, особенно из своей организации, оправдана далеко не для всех, особенно управленческих должностей. Нередко она приводит к эффектам «привыкания», «вырабатывания», «манкирования обязанностями», вызывающим стагнацию профессиональной деятельности работника. Смена приоритетов, кадровое обновление, применение новых подходов, взглядов, оценок совершенно необходимы в рыночных условиях и, прежде всего, на управленческих должностях. Здесь мобильность, гибкость, обновление руководства становятся совершенно необходимым ресурсом адаптации организации к постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре. Этому способствует внедрение конкурсности и конкурентности в процедуры отбора и назначения конкретного руководителя. На эффективное и комплексное решение всех этих задач направлена программа управления карьерой работника предприятия. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, она позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала в тесной взаимосвязи с решением задач кадрового обновления менеджмента организации. Рис. 11.4.1

скачать реферат Аттестация сотрудников в организации

Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру. К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями).

скачать реферат Карьерный рост

Управление деловой карьерой на предприятии (в организации) заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде. Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией.

скачать реферат Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

Данная цель была реализована на примере изучения практики стимулирования труда в АО «Клинцовский завод поршневых колец». Задачи: - изучение теоретических основ и современных тенденций в решении проблемы мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности деятельности предприятия; - анализ организации и форм стимулирования труда персонала АО «Клинцовский завод поршневых колец»; - разработка способов совершенствования форм стимулирования труда персонала в АО « Клинцовский завод поршневых колец». Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме стимулирования труда на предприятии, неструктурированное интервью, анализ экономических показателей деятельности АО «Клинцовский завод поршневых колец», вторичный анализ результатов социологических исследований. При написании работы были использованы законодательные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, В.С. Верхоглазенко, О.С. Виханского, В.В. Лукашевича, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

скачать реферат Планирование карьеры персонала

Современные исследования проблемы управления карьерой связаны с концепциями социального менеджмента (П. Друкер, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, К. Мацусита и др.), удачно сочетающего в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника. Цель работы. Цель данной работы – изучить основные подходы и модели планирования карьеры. Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи работы: - изучить теоретические основы управления карьерой; - проанализировать технологии управления карьерой на конкретном предприятии и выработать рекомендации. Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека. Предметом исследования является процесс планирования карьеры. Теоретико-методологической основой исследования стали труды таких авторов как Захаров М.И., Круглов Д.М. и др. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ 1.1 Методы, принципы и условия управления карьерой Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Глобус физический, диаметр 210 мм.
Диаметр: 210 мм. Масштаб:1: 60000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: чёрный. Размер коробки: 216х216х246 мм. Шар выполнен из
362 руб
Раздел: Глобусы
Подарочная расчёска для волос "Дашенька".
Стильная детская расчёска дарит радость и комфорт. Этот практичный аксессуар по достоинству оценят как маленькие модницы, так юные
372 руб
Раздел: Расчески, щетки для волос
Средство для мытья посуды Finish "Power Powder", (лимон), порошкообразное, 2,5 кг.
Порошок предназначен для мытья посуды в посудомоечных машинах. Он имеет в составе компонент "Stain Soaker" с эффектом
666 руб
Раздел: Для посудомоечных машин
скачать реферат Развитие рабочей силы в системе непрерывного образования

Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятель­но «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимули­рование творческой активности работников. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. 1. Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и пла­нирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

скачать реферат Разработка конкурентоспособной стратегии для ООО "СПМ"

Конкурентоспособность системы управления ООО «СПМ» за анализируемый период повысилась практически по всем показателям, однако она остается низкой в области финансового состояния (то есть слабый упор управления направлен в сторону финансового оздоровлений) и организации управленческой деятельности. Основные недостатки системы управления персоналом: низкая эффективность планирования трудовых резервов предприятия, низкая мотивация работников, высокие затраты на набор персонала, отсутствие системы управления карьерой на предприятии, отсутствие системы управления конфликтами Для совершенствования системы управления ООО «СПМ» было предложено ряд мероприятий. Для реализации стратегии роста – привлечение дополнительных оборотных средств, совершенствование материально-технической базы, расширение услуг. Для расширения ассортимента сопродуктов необходимо: расширение ассортимента моющих средств, расширение ассортимента штор. Для расширении компании территориально: аренда новых складских площадей, расширение количества оптовых покупателей, внедрение более совершенной системы учета ТМЦ, проведение рекламной компании.

скачать реферат Управление деловой карьерой в организации

В процессе управления карьерой решаются 2 взаимосвязанные задачи: задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту; развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации. Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

скачать реферат Эволюция подходов к управлению персоналом

Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом: Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию. 2.2. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики.

скачать реферат Управление персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА Кафедра экономики предприятий и предпринимательства КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ» на тему: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ» Выполнил: Клепова Л.С. (подпись) Студент 5 курса Специальность: Менеджмент организации Специализация: Производственный менеджмент № зачётной книжки: 03ММБ4056 Руководитель, проф. Тищенко А.Т. (подпись) Брянск 2007 г. СОДЕРЖАНИЕ:Введение I. Система управления персоналом и его содержание 1.1.Персонал предприятия и его структура. 1.2.Управление персоналом 1.3.Мотивация II. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности 2.1. Определение потребности в персонале 2.2. Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала 2.3. Служба управления персоналом и основные направления ее деятельности III. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия: на конкретном примере и расчете. 3.1. Подбор и отбор персонала 3.4. Профессиональная подготовка и развитие деловой карьеры работника 3.5.Оценка персонала IV. Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли.

Сушилка для белья напольная складная СБ-1Б, металлическая.
Сушилка для белья классическая для любых помещений. Напольная, складная. Длина сушильного полотна 18 метров. Цвет каркаса:
662 руб
Раздел: Сушилки напольные
Перчатки виниловые одноразовые, размер S, 100 шт..
Виниловые одноразовые перчатки применяются во время разных видов работ: в пищевой сфере, косметологии, при уборке. Перчатки мягкие и
305 руб
Раздел: Перчатки
Дневник "My Life Story" (бежевый).
Дневник, который запечатлеет Всю историю Вашей жизни. В него Вы можете записать все, что не хотите забыть, все важные моменты Вашей жизни,
2850 руб
Раздел: Прочее
скачать реферат Управление персоналом

Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных. o Особенности организации труда (модель мотивации) o Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели. o Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему. Успех трудовой адаптацией зависит от: А) от наличия службы управления персоналом Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации В) технологичность управления адаптацией Г) информационное обеспечение Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы. Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия. Тема №7. Деловая карьера. 1) Определение понятия карьера. 2) Мотивация карьеры. 3) Организация карьеры. 4) Управление карьерой. 5) Продвижение по службе в японских компаниях. 6) Развитие персонала и обучение. 1. Определение понятия карьера.

скачать реферат Предприятие как основное звено экономики

Министерство экономики РФ разработало программу “Концепции реформирования предприятий” ,где дана общая характеристика ситуации, основные цели и задачи реформирования предприятий, формы и методы государственной поддержки. В учебнике “Экономика” рассмотрены основные виды, типы и формы предприятий. Показаны цели и функции работы. Дисциплина “Экономика предприятия” тесно связана с другими дисциплинами, например с “Экономикой предпринимательства.” В учебнике “Курс предпринимательства” помимо традиционных вопросов, рассмотрено управление финансами на предприятии, разработка и анализ баланса фирмы, ценообразование на предприятии. В учебном пособии “Финансы” особое внимание уделяется проблемам финансового менеджмента - управления финансами предприятий. Освещаются вопросы прибыли, налогообложения, инвестиций, финансового планирования и финансовой стратегии. Приведены фактические данные, цифровые примеры, расчеты и формы документов. Пособие С.И.Самыгина и Л.Д.Столяренко содержит основы анализа и организации работы с персоналом, методы оптимизации трудовых процессов, проектирования рабочих мест, мотивации и оплаты труда, анализа рынка труда, отбора и оценки кадров, управления карьерой сотрудников.

скачать реферат Диагностика профессионально-психологического потенциала работника

Стали серьезно, на научно-практическом уровне, исследовать кадровый потенциал и его развитие с учетом карьерных потенциалов отдельных сотрудников. Появились такие понятия, как энергетика карьеры, потолок карьеры. Предлагаются специальные принципы построения карьеры, например: соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций; карьерное продвижение командой (группой); непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения источников информации; беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность; мобильность, маневренность, рациональность и авантюризм. Вместе с тем карьерный процесс и управление карьерой проработаны все еще очень слабо. Стратегия карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом. Преобладает ситуационная карьера, а вот системная карьера на основе квалифицированно разработанных карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует.

скачать реферат Курс по подготовке специалистов менеджмента

Курс базируется на использовании накопленного в течение многих лет опыта стран с развитой социально ориентированной рыночной экономикой и обобщении отечественной практики работы с персоналом в условиях рыночной экономики. Целью изучения дисциплины «Управление персоналом» является приобретение студентами теоретических знаний, а также формирование практических умений и навыков управления персоналом и проведения кадровой политики на предприятиях и организациях. Задачи дисциплины включают: получение будущим специалистом знаний в планировании кадров, их подготовке и переподготовке, профессиональной ориентации и адаптации, управлении карьерой, управлении мотивами и стимулами; приобретение умения в применении и развитии методов управления коллективом предприятия (АО) в условиях рыночной экономики; приобретение навыков самостоятельного творческого использования теоретических знаний и умений управления персоналом в практической деятельности экономиста-менеджера на предприятиях (АО) отрасли. Дисциплина «управление персоналом» возникла в рамках «менеджмента» как науки управления и связана с другими дисциплинами учебного плана: в теоретико-методологическом направлении – с «философией», «экономической теорией», «политологией», «социальной психологией», «социологией»; в направлении, обеспечивающем изучение количественных методов оценки и принятия решений – со «статистикой», «информационными технологиями в экономике»; в направлении, обеспечивающем взаимосвязь экономических и управленческих процессов на предприятии – с «экономикой предприятия», «финансами и кредитом», «организацией производства», «маркетингом», «планированием на предприятии», «управлением инновационными процессами», «коммерческим правом», «трудовым правом».

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.