телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАВсё для хобби -5% Красота и здоровье -5% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление конфликтами

найти похожие
найти еще

Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
42 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Красный цвет колпачка.
21 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
26 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский Государственный Университет им. Н.И.Лобачевского КУРСОВАЯ РАБОТА По предмету: Теория управления На тему: Управление конфликтами Выполнил студентка Группа Проверил: Выкса, 2010 г. Оглавление Введение 1.Теоретические аспекты возникновения конфликтов 1.1. Понятие и сущность конфликта 1.2. Классификация конфликтов 1.3. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов 2.Управление конфликтами 2.1.Диагностика конфликта 2.2.Управление конфликтами 2.3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения 2.4. Последствия конфликтов 3.Практическая часть Заключение Список используемой литературы Введение Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах». Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме.

Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя. Во-вторых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным. В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий). В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации. Вместе с тем простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения. Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария. В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. 2. Управление конфликтами 2.1 Диагностика конфликта Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших.

К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие. По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными. Известна также классификация по характеру вызвавших конфликт причин, которые можно объединить в три группы: обусловленные трудовым процессом; обусловленные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; обусловленные личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. Мотивационные конфликты. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Все, что ущемляет чувство собственного достоинства, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно. Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т.е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации. Конфликты власти и безвластия. Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Деловая психология

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина [80] описывает их следующим образом: 1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого. 2. Уход от конфликта. 3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы

скачать реферат Трудовые споры

Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания «McDo alds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDo alds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Термостакан в виде объектива от фотоаппарата "E6 Nican", с адаптером.
Кружка-термос в виде объектива снабжена специальной вакуумной стальной колбой с двойными стенками и герметичной крышкой с
929 руб
Раздел: Кружки
Крестики-нолики 3D.
Классическая игра в трехмерной версии. Предназначена для двух игроков. Игра развивает пространственное и стратегическое мышление, логику.
480 руб
Раздел: Крестики-нолики
Стиральная машина "Electrolux".
Все как у мамы! Точная игрушечная копия фирменной стиральной машины AEG. Игрушка функциональная: дисплей с подсветкой; нажимаются кнопки
1145 руб
Раздел: Стиральные машины
 Деловая психология

Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы". Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений. Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. 1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: а) возникновение разногласий; б) возрастание напряженности в отношениях; в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; д) исход (разрешение) конфликта

скачать реферат Политология

С политической системой взаимодействуют различные сферы общественной жизни, все они в той или иной степени участвуют в формировании полит культуры, определяют основные направления этого процесса. Ими являются: целенаправленная образовательно- просветительская, духовно-идеологическая деятельность государствава, полит партий, общественных организаций и движений, церкви, СМИ, воздействие бизнеса, науки, образовательных учреждений, семьи, трудового коллектива, клубов и организаций по интересам. Факторы, влияющие на формирование политической культуры. Известно, что страны, имеющие аналогичные соц-полит системы, могут значительно отличаться друг от друга в полит-культ отношении. Эти различия предопределены, помимо всего прочего, и так называемыми “внешними”, неполитическими, факторами: спецификой исторического развития, геополитическим положением страны и в особенности экономическими факторами. Варианты управления конфликтами, их формы. 1. Разъяснение требований к работе. 2. Координационные и интеграционные механизмы. (Координация – чёткая цепь команд.

 Деловая психология

Если я забыл что-то сделать, меня это не беспокоит. В. Я сдерживаю свои чувства. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. Понятие конфликта в психологии. 2. Сущность конфликтогенов, их типы. Понятие эскалации конфликтогенов. 3. Конструктивные и деструктивные конфликты. 4. Реалистические и нереалистические конфликты (по Л. Коузеру). 5. Основные типы конфликтов. 6. Основные причины возникновения конфликтов. 7. Формулы конфликта. 8. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов. 9. Структурные методы управления конфликтами. 10. Стратегии и тактики поведения в конфликте. «Сетка» Томаса-Килменна. 11. Особенности и различия стилей поведения в конфликте. 12. Рекомендации по управлению конфликтами. 13. Понятие агрессивности. Способы снятия напряжения. 14. Основные правила бесконфликтного общения. 15. Принципы разрешения конфликтов. 16. Типы конфликтных личностей. 17. Понятие стресса как комплексной физиологической реакции организма. 18. Теория Г. Селье. Основные фазы стресса. 19. Стрессоры, их роль в возникновении и развитии стресса. 20. Состояние человеческого организма и изменения, происходящие в нем при воздействии стрессфакторов. 21. Психические и психосоматические заболевания, обусловленные воздействием стрессовой ситуации. 22. Особенности активной и тормозной реакции на стресс

скачать реферат Этика поведения в конфликте и управление коллективом

Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение? Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности. Составим карту данного конфликта (рис.№3). Рис.№3 Пример карты конфликта СПИРИДОНОВА опасения: потребности: потеря контроля уважение бы быть подчиненных подвергнутой критике ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ГРИГОРЬЕВА КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА потребности: опасения: потребности: опасения: самореализация ущемление нормальные достоинства отношения интересная работа невозможность самостоятельность нормально работать Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №3 Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.

скачать реферат Стресс на работе

Во второй главе приведены факторы стресса, связанные с организацией, именно на нейтрализацию и снижение негативного воздействия этих факторов нужно обратить особое внимание. На уровне организации целесообразно применять следующие меры по управлению стрессом : o регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально- психологического климата; o оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников; o исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта; o максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем; o обогащение содержания обязанностей работников; o соблюдение санитарно-гигиенических норм; o предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.); o предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда; o обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения; o предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

скачать реферат Психология труда и инженерная психология

Технологии (стратегии или совокупность принципов) - это объединение отдельных техник (приемов, методов, тактик), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к изучаемому явлению (в данном случае - конфликту) с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения процесса в интересах реальной практики управления. Существуют две принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (в том числе и спроектированных - как конструктивных, так и деструктивных). Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источников. Для развития конструктивного начала имеется самый широкий диапазон возможностей, так, например, использование структурных методов, т. е. опора на потенциал, заложенный в самой организации с определенным составом персонала, подразделений и управленческих кадров.

скачать реферат Переговорные процессы в конфликтологии

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия. Глава III. Решение конфликта путем переговоров. 3.1 Стадии переговоров Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Разветвитель PC Pet "Сross", белый.
4-х портовый USB-концентратор (USB HUB) оригинального дизайна занимает мало места на рабочем столе и может стать его украшением в качестве
303 руб
Раздел: USB-устройства
Вожжи - страховка для ребенка Спортбэби "Комфорт".
Удобный держатель и мягкий нагрудник обеспечит необходимый комфорт Вам и Вашему ребенку. Предохраняют Вашу спину от перегрузки, а малыша
316 руб
Раздел: Безопасность ребенка
Комплект постельного белья евро "Verossa. Stripe Constante. Серебрянный вальс".
Страйп — один из элитных видов тканей, сатин жаккардового плетения в виде чередующихся полос со сменой направления нитей. Белье из такой
3903 руб
Раздел: Страйп
скачать реферат Конфликты в организации

Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

скачать реферат Психология конфликта

Недопустимо в данной ситуации ставить сотрудников в неравные условия, несмотря на правоту или неправоту одной из сторон. «Загоняя в угол» одного из конфликтующих руководитель отрезает путь к взаимным уступкам и примирению. 5. Сформулируйте советы: а) руководителю по управлению конфликтом; б) сотрудникам по оптимальному разрешению конфликта. Реакция сотрудника А характеризует его как ответственного и добросовестного работника. Реакция сотрудника Б говорит о склонности к доминированию при заниженном правосознании. Ошибка сотрудника А заключалась в том, что, во-первых, он сделал работу и за сотрудника Б и, во-вторых, что замечание сотруднику Б должен был сделать начальник, а не он сам. На мой взгляд, есть два пути выхода из этой ситуации. 1. Руководителю отдела научиться ставить задачи и определять цели, в достижении которых будут равно заинтересованы оба сотрудника. При этом, возможна различная мотивация обоих сотрудников. Данный вариант выхода из конфликтной ситуации будет конструктивным. 2. Руководителю отдела необходимо более скурпулезно подбирать состав групп для исполнения единой задачи.

скачать реферат Психология личности военнослужащего

Зная психологические основы межличностного конфликта и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, можно организовать управление этим сложным процессом. Управление конфликтом – это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения, как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно разрешить его. Работа по предупреждению конфликтов может осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и, главным образом, конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных конфликтов, относятся: 1.

скачать реферат Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией

Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDo alds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

скачать реферат Управление конфликтом

Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: “На этот раз я разрешу ему поступить по-своему”. Управленческая ситуация Источники конфликта Возможность разрастания конфликта Реакция Конфликта на ситуацию не происходит Конфликт происходит Управление конфликтом Функциональные и дисфункциональные последствия рис.2. Модель конфликта как процесса.Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Ящик "Кристалл", 18 л.
Ящик универсальный. Материал: пластик. Объем: 18 л. Размеры: 400х335х170 мм.
337 руб
Раздел: Более 10 литров
Карандаши цветные "Jumbo", 12 цветов.
Карандаши цветные, трехгранные, заточенные. Длина карандаша: 175 мм Толщина грифеля: 5 мм. Количество цветов: 12.
294 руб
Раздел: 7-12 цветов
Коврик входной ворсовый влаго-грязезащитный, 90х120 см, ребристый, коричневый.
Размер: 90х120 см. Цвет: коричневый. Толщина: 7 мм. Ворсовое покрытие с ребристой текстурой. Ворс из 100% полиэстера.
893 руб
Раздел: Коврики придверные
скачать реферат Профессиональное обучение

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение. Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности. Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п. Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. Необходимо отметить, что тематика обучения связана с уровнем проблем, который определяется потребностями организации. В то же время при одной и той же тематике обучения его уровень может быть различным в зависимости от особенностей компании.

скачать реферат Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации. Таким образом, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности». Корпоративная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений. Такое определение в своей работе дает Дж. Ньюстром. Он же определяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Характеристика корпоративной культуры в монографии А. Л Потеряхина охватывает: индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; мотивацию - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

скачать реферат Организационное поведение

При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями. 3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт. 4) Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом. Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема конфликта в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликт разрешается с трудом. Управленческая решетка Блейда. 1.1 – стиль руководства: менеджер не ориентируется ни на работу, ни на людей, стремится сохранить должность; 1.9 – авторитарный стиль управления, люди нив счет; 9.1 – стиль ориентирован на людей, даже в ущерб работе; 5.5 – гибкое сочетание (в среднем), ориентация на работу и людей; 9.9 – наиболее оптимальный стиль руководства, демократичный, обсуждаются и производственные и личные проблемы.12.04.2002 Трудовая адаптация.

скачать реферат Особенности управления малым предприятие

Руководители многих (00,9%) предприятий понимают конструктивную роль конфликта и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы. Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов? Причины конфликтов в организации: Межличностные взаимоотношения / отсутствие взаимопонимания / борьба между личностями - 9 ответов. Разрешаются с помощью межличностных методов. Непонимание между начальниками и подчиненными - 0 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей, и с помощью межличностных методов. Неорганизованность персонала / необходимость подчиняться правилам внутреннего распорядка. - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе. Оплата труда / финансы / дифференцированная зарплата работников и оценка трудового вклада работников. - 0 ответов. Разрешаются с помощью структуры системы вознаграждений. Работа сверх положенного / дополнительные обязанности / лень выполнять сверх положенного. - 0 ответа. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.