телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Товары для животных -30% Образование, учебная литература -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление персоналом в инновационной организации

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками: знанием сферы деятельности организации; профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом; способностью к обучению и развитию; способностью быть лидером. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. 2 Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации. Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. Глава 1.2. Понятие инновационной организацииПонятие , 1989г. 1 См. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997. 2 См. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.

ВВЕДЕНИЕНаиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью. Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом. Инновационный менеджмент - одна из отраслей теории управления организацией - получил свое развитие в отечественной экономической науке лишь пять-семь лет назад. Основоположниками являются Балабанов И. Т, Баранчев В.Н., Гунин В.Н., Л.Н. Оголева, Русинов Ф.М., Тупицын А.Ю., Фатхутдинов Р.А., Хайниш С.В. Разработка новых технологий управления персоналом организации находится в области научных интересов таких ученых, как Апенько С.Н., Волгин Н.А., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотникова С.И., Уткин Э.А., Шекшня С.В. Научные работы этих авторов посвящены теоретическому анализу и практическим рекомендациям по построению в организации системы управления персоналом и разработке конкретных процессов (технологий) управления персоналом. Цель работы. Основной целью является разработка теоретических основ построения системы управления персоналом в инновационной организации и основополагающих технологий управления персоналом, позволяющих увеличить его инновационный потенциал.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Инвестиционные проекты: от моделирования до реализации

Управление персоналом: планирование организации; назначение персонала; развитие команды проекта. 7. Управление взаимодействием и информационными связями проекта: планирование взаимодействия; распределение информации; исполнительская отчетность; административное завершение. 8. Управление рисками проекта: идентификация рисков; оценка рисков; разработка реагирования; управление реагированием. 9. Управление контрактами: планирование закупок; планирование предложений; получение предложений; выбор поставщиков; управление контрактами; закрытие контрактов. 5.7. Процесс управления проектом В процессе планирования проекта выделяют следующие этапы. 1. Планирование целей. 2. Построение иерархической структуры работ (ИСР). 3. Построение структурной схемы организации. 4. Построение плана по основным этапам (вехам). 5. Построение сетевой модели. 6. Разработка идеального календарного графика. 7. Планирование ресурсов, построение реального графика. 8. Разработка бюджета проекта. 9. Разработка и принятие итогового плана проекта

скачать реферат Особенности системы управления персоналом в инновационной организации

Однако существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. Ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь в особенности огромное влияние на способности работников генерировать новейшие идеи и развивать их. «Главными элементами системы управления персоналом являются: - наем работников; - развитие персонала; - индивидульные цели; - оценивание персонала; - мотивация персонала».

Шкатулка для рукоделия "Цветочная поляна" 26x16x18,5 см.
Шкатулка настольная, с выдвижным ящичком. Материал: МДФ, внешнее покрытие - текстиль, внутреннее покрытие - флок. Размер: 26x16x18,5 см.
2452 руб
Раздел: Шкатулки для рукоделия
Письменные принадлежности "Набор первоклассника", 28 предметов.
В наборе: акварель, альбом для рисования, блокнот, доска для лепки, 2 карандаша чернографитных, карандаши цветные, картон цветной формата
551 руб
Раздел: Наборы канцелярские
Банка для сыпучих продуктов "Лавандовый букет", 9,5x13 см, 500 мл.
Банка для сыпучих продуктов прекрасно впишется в кухонный интерьер. Материал: доломит. Объем: 500 мл. Размер: 9,5x13 см.
307 руб
Раздел: Керамические
 Антикризисное управление: конспект лекций

Первые связаны с действием макро или внешнеэкономических факторов, вторые с внутренними факторами, с рискованной стратегией маркетинга, несовершенством производства и управления, ограниченной инновационной и инвестиционной политикой, неэффективным управлением персоналом. Если согласиться с тем, что кризис может возникнуть вследствие действия всего многообразия внешних и внутренних факторов, можно сделать вывод, что опасность кризиса существует постоянно, его необходимо предвидеть и прогнозировать. Для эффективного управления кризисом необходимо исследовать не только его причины, но и последствия. Например, в результате кризиса возможно обновление организации или ее ликвидация, оздоровление или усугубление ситуации. Кризис может иметь как позитивные, так и крайне негативные последствия. Они могут развиваться и согласно «принципу домино». Возможна консервация кризисных ситуаций на довольно длительное время (например, политического). Последствия кризиса могут сводиться к резким изменениям или мягкому выходу. И послекризисные последствия в компании бывают длительными и непродолжительными, обратимыми и необратимыми, количественными и качественными

скачать реферат Анализ финансово-экономической деятельности предприятия на примере ООО "МежРегионПоставка"

Антиинфляционный эффект этих мер состоит в сдерживании роста спроса, замедлении оборота денежной массы, ослаблении заинтересованности в повышении цен для увеличения объемов оплаченной продукции. Следует отслеживать дебиторскую задолженность и формировать фонд риска на погашение сомнительных долгов за счет чистой прибыли. Это необходимо для оценки платежеспособности должника, перспектив и сроков взыскания. Список использованной литературы .Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95 Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96 Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель.», М-96 Постановление правительства РФ «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998 - 2000 гг.», принятом 24 июля 1998 г. В.Г.Игнатов, В.И.Бутов. «Регионоведение» Учебное пособие. – М. «Теса», Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000, - 416 с. В.И.Бутов, В.Г.Игнатов, Н.П.Кетова «Основы региональной экономики» Учебное пособие. – М. Ростов н/Д: 2000. – 448 с. А.Г.Гранберг. «Основы региональной экономики»: Учебник для вузов. – 3-е изд. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 495 с. Иванова М. Малый инновационный бизнес в странах с развитой рыночной экономикой. // Российский экономический журнал, 1998, № 12 Национальная газета.

 Антикризисное управление. Шпаргалка

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее; 4) активная кадровая политика. Считается рациональной, ориентированной на собственный или на внешний персонал. Управление персоналом в кризисной ситуации направлено на: 1) управление производственным процессом персонала; 2) достижение установленного профессионально-качественного уровня; 3) осуществление инновационной деятельности, которая включает в себя освоение и применение новых технологий в процессе производства и реализации продукции; поиск путей выхода из кризисного положения; улучшение управления рабочим персоналом. С точки зрения руководящего персонала, кризисному предприятию присуще наличие двух проблем: противоречие между персоналом (неадекватность поведения) и нарушение внутриорганизационных форм. 47 СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему

скачать реферат Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации

Стало возможным возникновение еще двух субкультур командности: субкультуры «кружка» (сочетание органической и предпринимательской организационных культур) и субкультуры «клики» (сочетание бюрократической и предпринимательской организационных культур). Однако эффективность командной работы в решающей степени зависит от освоения образцов партиципативноп организационной культуры, на базе которой только и возможно создание дееспособной конфигурации других типов организационных культур. Таким образом, команда лидеров — это, как правило, мультикультурный феномен, ядром которого является партиципативная организационная культура. Список литературы Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.:  Интерпракс, 1995. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996. Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М, 1991. Таппепbаит S., Beard R., Salas E. eam Buildi g a d i s e flue ce o eam Effec iv ess: a Exami a io of Co cep ual a d Empirical Developme s/ issues, heory, a d Research i I dus rial Orga iza io al Psychology.

скачать реферат Управление персоналом

Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна “меняющаяся геометрия” (Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.), зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания “поля идей”, атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте ( Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. —

скачать реферат Японская модель управления на рубеже ХХI века: традиционное и современное

Обучающимся предлагается исходя из конкретных условий задачи и установок, свойственных члену семьи, в соответствии с вариантом, предложенными руководителем занятий, разыграть несколько острых семейных ситуаций или, исполнить роль того или иного члена семьи, дать ответы на поставленные вопросы. Курсы для высших менеджеров непродолжительны, но насыщены. Менеджеры изучают преимущественно общие функции управления, однако в настоящее время обращает на себя внимание тенденция увеличения доли программ по изучению новых методов применения управленческих решений с применением вычислительной техники, методов, в которых главное место занимает построение информационных систем и поиск возможностей их использования при принятии решений на уровне компании. Высшие руководители изучают также проблемы управления персоналом в организации, и исходя из положений «поведенческих наук», влияния на деятельность компании факторов среды, внеэкономические связи. 2.2.2 Продвижение по службе. Традиционная управленческая структура японской компании – это своеобразная лестница, по которой только что принятый на работу на должность связанную с управлением, при наличии определённых персональных качеств, может подняться на «верх» корпоративной иерархии и занять место высшего управляющего корпорации.

скачать реферат Особенности японского менеджмента

Основой деятельности кружков качества является содействие совершенствованию и развитию предприятия и его подразделений, создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке, всестороннее развитие способностей работников и как результат — использование их в интересах фирмы. Принципами деятельности кружков качества являются: добровольность; саморазвитие; групповая деятельность; участие служащих; взаимосвязь с рабочим местом; деловая активность; непрерывность функционирования; взаиморазвитие; атмосфера новаторства и творческого поиска; осознание важности этого занятия. Изучая практический опыт работы японских фирм, можно отметить, что на первый взгляд ничего особенного в деятельности их менеджеров нет, но в том- то и состоит «изюминка» японского менеджмента. Успех японцев в том, что они все делают, как того требуют принципы, как полагается, «как учили», с соблюдением всех требований человеческих и деловых отношений, четко выполняют инструкции. В нашей же стране практически все знают правила дорожного движения, но мало кто их соблюдает. Так и в управлении: знаем, как надо делать, но действуем совсем не так. Литература 1. Сульповар Л. Б., Маннапов Р. Г. “Менеджмент наука и искусство управления бизнесом.” 2. Комир Ю. Д. “Техника эффективного делового общения.” 3. Щербаков В. И. “Новый подход к управлению.” 4. Шекшня С. В. “Управление персоналом современной организации.”

Циркуль металлический "Stop System" с грифелем 2 мм.
Эксклюзивная инновация. Кронцепция Stop System фиксирует штанги циркуля в нужном положении, предотвращая их нежелательное смещение, и
357 руб
Раздел: Циркули, чертежные инструменты
Игра "Зайкина горка" №1, классические цвета.
«Зайкина горка» – это увлекательное занятие: лабиринт для разноцветных шариков. Веселые шарики катаются по лабиринту горки и развлекают
530 руб
Раздел: Сортеры, логические игрушки
Дырокол на 2-3-4 отверстия, 10 листов, черный.
Дырокол на 2-3-4 отверстия. Расстояние между отверстиями регулируется. Толщина прокола: до 10 листов. Материал: металл. Цвет корпуса: черный.
547 руб
Раздел: Дыроколы
скачать реферат Приём на работу новых сотрудников

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах . Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала . Список литературы Психология и этика делового общения. Учебное пособие для вузов. Под редакцией В.М.Лавриенко М.2005 Деркаченко.В.Г. Деловое общение руководителя С-Пб 2005. Мордачёв.В.Д Золотые правила успешного руководителя-м.2004. Кузин.Ф.А. Культура делового общения : практическое пособие-М.2004. Зарецкая.Е.Н. Деловое общение Т1-2 М.2004. Морозов.А.В. Деловая психология М.2002. Кузнецов.И.Н. Деловое общение. Деловой этикет: Учебное пособие М.2005 Колтунова.М.В. Деловое общение. Нормы. Риторика. Этикет. М.2005. Шейнов.В.П. Искусство управлять людьми. Минск.2005. Шекшня.С.В. Управление персоналом современной организации. М.2003.

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Содержание и задачи нормирования труда в системе управления персоналом в организации. Нормирование труда: понятие, место в системе управления персоналом организации. Функции и принципы нормирования, особенности нормирования труда в современных условиях. Сущность нормирования труда ? установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов. Предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни. Основные виды норм труда: Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций); Норма выработки; Нормы обслуживания; Нормы численности; Нормы управляемости; Нормированные задания. Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

скачать реферат Метрика эффективности

Специалисты блока отчетности, скорее всего, должны обладать высокой квалификацией в области бухгалтерского и управленческого учета, а их карьера во многом ограничена рамками выполняемой ими функции. Внедрение системы управления результатами бизнеса не ограничивается созданием высококлассного аналитического отдела, но требует коренной перестройки методов и практики работы всей организации. В ходе ее внедрения крайне важны правильное позиционирование работы с акцентом на итеративность процесса и участие линейных подразделений в определении их КПЭ, внимание со стороны высшего руководства, большая разъяснительная работа, призванная объяснить руководителям и сотрудникам как саму идею и принципы системы, так и детали нового процесса. Необходим комплексный подход и, в частности, увязка с основными стимулами и инструментами мотивации в рамках системы управления персоналом. Для организации, ранее не использовавшей систему ключевых показателей эффективности, переход на эту систему управления повлечет за собой изменения в практике ее повседневного функционирования, не говоря о необходимости модернизации информационных систем.

скачать реферат Проектирование системы управления персоналом предприятия

Проведенный в работе анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях. Руководители-практики обвиняют науку в неспособности предоставить методический материал для построения такой системы управления персоналом на предприятии, которая обеспечивала бы ее поступательное развитие и совершенствование конкурентных преимуществ. По мнению автора, одним из основных препятствий на пути создания проектов комплексной СУП является недостаточно полное использование системного подхода к структуре системы управления персоналом предприятия вообще и процессу ее проектирования в частности. Различные ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы построения СУП, в то время как ее социально-психологическая, информационная и нормативно-правовая основы остаются без должного внимания. Недостаточно методик расчета и оценки социальной и экономической эффективности проектов создания целостной системы управления персоналом в организации, а также практических и методических рекомендаций по созданию оптимальных трудовых коллективов, обеспечивающих достижение стратегических и тактических целей развития предприятия.

скачать реферат Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Настольная игра "Соображарий Junior".
Кто первый назовёт животное на «Л» или одежду на «Ш»? Что-то круглое на «З» или кусачее на «Р»? А может быть, три вещи на «Т», которые
490 руб
Раздел: Игры со словами
Фанты "Масло в огонь".
Это настолка для влюбленных пар с различным «стажем» отношений, подойдет в качестве презента на свадьбу или годовщину
1291 руб
Раздел: Игры для взрослых (18+)
Пазл "Россия" (Русский), 100 деталей.
Пазлы - это прежде всего обучающие пазлы. С фотографической точностью прорисованы обитатели и растительный мир самых отдаленных уголков
548 руб
Раздел: Пазлы (100-199 элементов)
скачать реферат Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: Выбор форм и систем заработной платы; Построение на предприятии тарифной системы заработной платы; Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников; Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников; Планирование средств на стимулирование труда. Целями управления персоналом в организации являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров. 1.3. Формирование системы управления персоналом.Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

скачать реферат Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Информационной базой являются публикации в периодической печати, в журналах «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Банк для меняющегося мира» и отчетные данные, предоставленные руководством банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. В выпускной квалификационной работе были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, обобщение и т.д. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что автором разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом, которые могут быть использованы в практической работе банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом 1.1 Цели, функции и методы построения системы управления персоналом Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

скачать реферат Аудит организационной культуры

При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование. Первая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям ее анализа и принципам, которые характерны преуспевающим организациям. Во второй главе я проведу аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК». В третьей главе привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации. Субъектом исследуемой мной организационной культуры стало руководство ЗАО «КТПК», а объектом персонал этой организации. 1. Особенности организационной культуры Новосибирск, 2002. – 40 с. 12) Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002. – 638с. 13) Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с. 14) Елена Яхонтова. Необходимость внимания к развитию культуры организации. Журнал «Кадровый менеджмент»,№4, 2003. – 70 с.

скачать реферат Индивидуально-типологические особенности личности персонала

Изд-во ЗАО Бизнес-школа: «Интел-синтез», 1997 г. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров.// Управление персоналом. - 1998. - №12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. - М.: «Типография «Новости», 2000. Приложение Таблица 1 Этапы подготовки и проведения делового разговора Докоммуникативный Коммуникативный Посткоммуникативный 1. Планирование, оценка собеседников и обстановки 1. Установление контакта 1. Анализ и письменная запись основных положений беседы 2. Сбор материала 2. Изложение и обоснование позиции 3. Анализ и редактирование материала, подготовка тезисов 3. Выяснение позиции собеседника 4. Совместный анализ проблемы 5. Принятие решений Таблица 2 Коммуникативные типысобеседников Открытый тип Закрытый тип 1) Позиция: «Самое интересное - мой партнер, собеседник» 2) Поведение: «Не господствовать, не мешать подлинному взаимодействию» 3) Стратегия: равноправие, сотрудничество 4)Планируемый результат: узнать и понять другого 1) Позиция: «Самое интересное – я», «я – сам» 2) Поведение: «Право на речь - это право на власть.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.