телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Рыбалка -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
В состав Минтруда Украины входит также Государственная инспекция труда, созданная постановлением Кабинета министров Украины в августе 1996 г. Она осуществляет контроль за сдерживанием законодательства о труде на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Государственная инспекция является структурным подразделением центрального аппарата Минтруда и территориальных управлений труда. Территориальные инспекции имеют в своем составе государственных инспекторов труда, а в городах, которые насчитывают свыше 500 тыс. жителей, создаются структурные подразделения территориальной инспекции. Они осуществляют контроль по таким вопросам: о трудовом договоре и ведении трудовых книжек; о рабочем времени и часу отдыха; об оплате труда, гарантии и компенсации; о заключении и выполнении отраслевых соглашений, коллективных договоров; о трудовых отношениях в случае банкротства и приватизации предприятий; о возмещении вреда, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей; о труде женщин, молодежи, инвалидов и других категорий граждан, которые нуждаются в социальной защите; о трудовой дисциплине и материальной ответственности работников; о выплатах работникам помощи из государственного фонда социального страхования . Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач: 1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др. 3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы. 4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий. 5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов. 6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации. С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них. 1.3 Определение потребности в персонале Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

ВВЕДЕНИЕ Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера – дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе. Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой - непрофильную занятость. Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. Однако, в настоящее время отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики. РАЗДЕЛ I СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения К структурам из трудоустройства труды принадлежат: Министерство труда и социальной политики Украины; система государственной службы занятости, Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы; субъекты предпринимательской деятельности посредничества в трудоустройстве граждан Украины за границей (коммерческие биржи трудоустройства), которые работают по лицензиям Государственного центра занятости; Научно-исследовательский институт труда и занятости населения Минтруда и Национальной академии наук Украины в г. Киеве; Луганский научно-исследовательский институт социально-трудовых отношений Минтруда Украины; Институт повышения квалификации кадров государственной службы занятости. Сюда могут входить также разные благотворительные фонды; коммерческие, лицензированные Государственным центром занятости, биржи трудоустройства и центры подготовки и профориентации кадров . Основными заданиями государственной службы занятости являются: - разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость работоспособного населения и материальную помощь гражданам на случай безработицы; - систематическое изучение процессов на рынке труда и в сфере профессиональной занятости и профессиональной учебы, а также составления необходимых прогнозов для разработки и внедрения мероприятий по регуляции рынка труда и занятости рабочей силы; - рациональное и эффективное использование Государственного фонда содействия занятости населения; - контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности. Государственный центр занятости, НИИ социально-трудовых отношений Минтруда Украины, НИИ труда и занятости Минтруда Украины и НАН Украины подчиненные Министерству труда и социальной политики Украины.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия. Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл. Таблица 2 Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих Разряд Численность 2006 г. план факт 1 2 3 1 20 21 2 141 135 3 135 140 4 400 420 1 2 3 5 53 58 6 125 104 Всего 874 878 Средний тарифный разряд находится за формулой: , (2.9) где - средний тарифный разряд; – и-ый разряд; – численность рабочих и – ого разряда; – количество разрядов. = , = . Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника. 2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь» цеха № 105 Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени. На основе имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости. Показатели Вид работы А Вид работы Б Трудоемкость изделия, ч изделие 1 изделие 2 0,8 0,3 0,5 0,4 Производственная программа, шт. изделие 1 изделие 2 1000 1200 1000 1200 Время для изменения остатка незавершенного производства, ч изделие 1 изделие 2 100 170 150 120 Планируемый процент выполнения норм, % 104 105 Полезный фонд времени одного работника, ч 432,5 432,5 Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так: Чпер= Тп /Тпф где Тп— полезный фонд времени одного работника; Тпф — время, необходимое для выполнения производственной программы. p = охота за головами». ЛИТЕРАТУРА Управління персоналом : Навч.посібник.— К.: Центр навчальної літератури,2006-504с. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М., 1999. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.— К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. – Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 История экономики: учебное пособие

Финансовый менеджмент 53.PШевчук Д.А. Финансы предприятия 54.PШевчук Д.А. Международные экономические отношения (МЭО) 55.PШевчук Д.А. Инвестиции 56.PШевчук Д.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности 57.PШевчук Д.А. Предпринимательское право 58.PШевчук Д.А. Управление персоналом 59.PШевчук Д.А. Актерское мастерство: самоучитель-справочник 60.PШевчук Д.А. Йога для красоты, здоровья и долголетия 61.PШевчук Д.А. Как играть на российских биржах 62.PШевчук Д.А. Организация предпринимательской деятельности 63.PШевчук Д.А. Делопроизводство 64.PШевчук Д.А. Гражданское право 65.PШевчук Д.А. История экономики: учебное пособие (учебник, лекции) 66.PШевчук Д.А. История менеджмента: учебное пособие (учебник, лекции) 67.PШевчук Д.А. Кредитная политика банков: цели, элементы и особенности формирования (на примере коммерческого банка) 68.PШевчук Д.А. Налоговые споры практика 69.PШевчук Д.А. Оптимизация налогообложения предприятия: методы, схемы, пути и способы (анализ) 70.PШевчук Д.А. Конституционное (государственное) право зарубежных стран: учебное пособие (учебник, лекции) 71.PШевчук Д.А

скачать реферат Деловая игра как метод подбора персонала

Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области, но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении персоналом. Пример темы плановой игры – реорганизация предприятия с целью образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать часть своих задач, полномочий и сотрудников. Участниками такой игры могут быть все руководители отделов, из числа которых и их помощников образуются группы представляющие все затрагиваемые подразделения: производственные отделы, коммерческое руководство, совет трудового коллектива и т.д., а также перемещаемых в результате реорганизации сотрудников. Каждая группа получает общую и специально предназначенную для нее информацию и модератора. Функции штаба экспертов выполняет коммерческое руководство. Группам дается определенное подготовительное время, по завершению которого начинается сам игровой процесс, состоящий из девяти двухчасовых временных блоков. После разборов игры в группах и их коллективного обсуждения на пленарном заседании подводятся ее общие итоги в форме каталога мероприятий по созданию нового подразделения.

Кружка-хамелеон "Чеширский кот".
Вам нравятся необычные вещи? Любите удивляться и удивлять всех вокруг? Кружка-хамелеон "Чеширский кот" будет поднимать
304 руб
Раздел: Кружки
Насос ножной Phantom.
Количество цилиндров: 2. Суммарный рабочий объем цилиндров: 0,55 литра. Длина шланга: 0,55 м.
698 руб
Раздел: Насосы, компрессоры автомобильные
Подставка для ванны "Мишка", антискользящая, цвет: белый.
Подставка для ног предназначена для того, чтобы помочь малышу самостоятельно садиться на унитаз или пользоваться умывальником. Небольшой
353 руб
Раздел: Подставки под ноги
 Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе

По сути, мы провели базовый реинжиниринг основных процессов. Мы создали довольно простую, легкую в понимании карту наших основных процессов: управления взаимоотношениями с клиентами. Вокруг них есть ряд поддерживающих процессов, например управление персоналом, финансы и снабжение. Мы смогли сохранить ту же карту процессов, хотя некоторые их элементы изменились и достигли более высокой степени развития. Это стало преимуществом, так как благодаря простоте карты легко понять и освоить новую модель: поставщики — с одной стороны, клиенты — с другой, а посередине — связывающие их процессы. Вначале мы определили 11 проектов по процессам в IBM. Пять мы уже закончили, в результате чего процессы были преобразованы и достигли своих первоначальных целей. Но преобразования никогда не прекращаются. Сейчас мы опять меняемся, уже на основе модели электронного бизнеса. Преобразования процесса разработки аппаратного и программного обеспечения в нашей компании — пример того, как реинжиниринг может объединить компанию. Вначале это были два отдельных направления, но вскоре команды поняли, что различий между ними меньше, чем они полагали

скачать реферат Эволюция управленческой мысли

Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда. Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

 Нестандартные методы оценки персонала

В крупных российских компаниях набором и оценкой персонала занимается отдел по управлению персоналом (отдел кадров). Источники привлечения кандидатов «Как правило, наибольшего успеха добивается тот, кто располагает лучшей информацией» Бенджамин Дизраэли Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации. Пример: В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности

скачать реферат Госэкзамен - шпоры (специальность маркетинг)

Фаза «производство»: подготовка произв., запуск производства, управ.освоенным произ., поставка продукции. Фаза «потребление»: использование потребителем, предоставление услуг и обеспеч.безаварийной и экономичной работы, необходимая ликвидация устарев.и созд.вместо него нового произв-ва. Экономические циклы- это повторяющиеся процессы в мировой экономике, которые выражают циклические колебания спроса и предложения ,характеризуются глубиной, длительностью цикла подъема и спада абсолютного уровня производства ,структуры производства. Такая цикличность экономики влияет и на инновационные процессы. Хорошо видна прямая зависимость инновационных процессов от экономических циклов. Увеличение благосостояния стимулирует спрос, а это, в свою очередь стимулирует НТП, который и состоит из отдельных инноваций. И наоборот , инновационные циклы прямо влияют на спрос, стимулируя его своими результатами. Особенно хорошо это видно на примере рынка компьютерной техники.20. стратегия и тактика управления персоналом. Управление персоналом - целевое воздействие на персонал с целью достижения определенных результатов.

скачать реферат Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах (на примере ОАО "Уралсвязьинформ)

Пермский государственный технический университет Курсовой проект по предмету теория коммуникации «Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах» (на примере ОАО «Уралсвязьинформ) Работу выполнила: Студентка III курса Гум. ф.-та группы СО-98 Богданова Е. В. Руководитель проекта: канд. фил. наук, доцент Шляхова С. С. Пермь, 2000 Содержание:Содержание: 2 Введение. 3 Понятие корпоративного мышления и психологическая структура группы 4 Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л. И. Уманскому. 6 Развитие корпоративного мышления 8 Корпоративное мышление и внутренние коммуникации 10 Корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ» 17 Заключение. 22 Список литературы 23 Введение. В настоящее время проблема корпоративного мышления очень актуальна в условиях экономической нестабильности и низкой мотивации работников к труду. Поэтому и теоретики – социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты по внутренним коммуникациям – и руководители российских компаний все чаще приходят к понятию «корпоративное мышление».

скачать реферат Особенности японского менеджмента

Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала. В Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Тайланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции. Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализациим, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внути фирмы, обучение в процессе работы и т.д.– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. М.: Наука, 1988 2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994 3. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления 2001. - №4. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996 4. Океанова З. К. Социально-этический маркетинг. М., 1999 5. Управление организацией под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА – М, 2000 6. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2001. -№7. 7. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

скачать реферат Методы управления персоналом

Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия – по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров. Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов. В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее: > Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

Логическая игра Bondibon "Замок загадок".
Построить красивый рыцарский замок – это мечта любого мальчишки! А если постройка замка – это не только интересная игра, но и
1585 руб
Раздел: Игры логические
Средство для прочистки канализационных труб "Потхан", 600 грамм.
Кондиционированное высокоэффективное средство для удаление засоров и неприятных запахов в канализационных трубах. Гранулированное. Вес: 600 грамм.
609 руб
Раздел: Для сантехники
Рюкзак для старших классов "Регги", 41x32x14 см.
Рюкзак для старших классов, студентов, молодежи. 1 основное отделение, 1 дополнительный карман. Материал: водоотталкивающая ткань. Широкие
621 руб
Раздел: Без наполнения
скачать реферат Сущность менеджмента

Если немного раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, что в него входит: изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование; производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью; управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.Я считаю, что основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме. Здесь можно привести один пример: В 1981г. компания “Крайслер” пригласила на должность высшего управляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку.

скачать реферат Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента. В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации. Аттестация персонала – процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве. Аттестация иметь следующие основные цели: - стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля за этими решениями; - проводить дифференциацию заработной платы и оклада; - выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами; - выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков; - обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов.

скачать реферат Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации. Что такое мотивация подробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере ЗАО «Микробит». 1. Теоретические основы мотивации 1.1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ «Мотивация» (или mo if-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

скачать реферат Культурная унификация в сфере питания как отражение функционализации телесного опыта

В нашем веке, обретая себя и своё тело в привычках еды, человек в каком-то роде уже живёт в мире «пищи будущего», синтезированной из элементов, необходимых для поддержания жизнедеятельности, в виде капсул, проглатывание которых предполагает удовлетворение потребностей помимо возможности испытывать удовольствие/неудовольствие. Тело, используемое как инструмент, занятый в производстве материальных благ, не должно давать сбоев. С этой целью оно рассматривается как набор компонентов, деятельность которых подлежит механистическому регулированию для обеспечения максимально эффективных результатов. Этот принцип напоминает о себе в тех случаях, когда речь заходит об организации общественного питания: ниже мы увидим, что специалисты по управлению персоналом откровенно мотивируют необходимость создания системы питания на предприятии заботой о получении исправно функционирующего рабочего тела с максимальным коэффициентом полезного действия. Рассматривая формирование принципов функционального питания, мы хотели бы более подробно остановиться на том, как протекал данный процесс в нашей стране, поскольку изменения, происходившие на заре советской эпохи, представляют уникальный пример целенаправленной трансформации телесного опыта.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества). Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.

Тетрадь общая с магнитной закладкой "ONE COLOR. Черный", А4, 120 листов, клетка.
Формат - А4. Внутренний блок - офсет, клетка. Обложка - ламинированный картон. Скрепление - книжный переплет. Отделка -
527 руб
Раздел: Прочие
Трехколесный велосипед Funny Jaguar Lexus Racer Trike (цвет каркаса: графит).
Детский трехколесный велосипед с колясочной крышей на колесах ПВХ – настоящее спасение для мам с маленькими детьми. Главное место для
3600 руб
Раздел: Трехколесные
Сортер-матрешка "Волшебный куб".
Деревянный сортер-матрешка представляет собой развивающий комплекс для детишек возрастом от 3 лет. Игра состоит из 5 кубов различной
568 руб
Раздел: Сортеры, логические игрушки
скачать реферат Понятие менеджмента

Для того чтобы ясно представить себе японский стиль управления персоналом, необходим конкретный пример, позволяющий, что называется, почувствовать этот стиль. Пожалуй, лучше всего подходит для данной цели фирма “Мацусита дэнки”, система управления в которой является в некотором роде эталоном. Электротехническая фирма “Мацусита дэнки” входит в число 50 крупнейших промышленных компаний капиталистического мира. Ее продукция реализуется сегодня практически во всех уголках земного шара. Даже простое упоминание о “Мацусита дэнки” будит в японских бизнесменах чувство благоговейной зависти, неудержимую тягу ко всему тому, что обычно называют “методами управления Мацусита”. Основателем фирмы является Коноскэ Мацусита. Его трудовая деятельность началась в небольшой велосипедной мастерской, где он работал учеником мастера на мизерную плату. Кто знает, как бы сложилось жизнь этого человека, если бы он не прослышал про Томаса Эдисона, который, как известно, занимался изобретательством и одновременно организовал мастерские по изготовлению разработанных им устройств.

скачать реферат Управление персоналом

Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству). Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель ). В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование). Г) Обслуживающий персонал. Д) По полу (мужчины и женщины). Е) По стажу Ё) По квалификации Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.2. Виды деятельности в руководстве. 2.1. Общие определения. Для начала, дадим понятие руководству. Можно привести множество определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

скачать реферат Управление персоналом на примере малого бизнеса

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере Здесь характеризуются и профессионально –квалификационный уровень управления. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом. Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ. 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов. Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий.

скачать реферат Управление персоналом предприятия (фирмы)

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на хлебокомбинате «Панифкооп»). Здесь характеризуются и профессионально –квалификационный уровень персонала, и заключения коллективных договоров, и подготовка руководящих кадров. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом. Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ. 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.