телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАТовары для детей -5% Программное обеспечение -5% Рыбалка -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Управление человеческими ресурсами

найти похожие
найти еще

Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
58 руб
Раздел: Прочее
Идея организации появилась у людей из понимания того, что человек в одиночку не способен удовлетворить все свои потребности и жела­ния. Само появление организации связывается с наличием у людей общих целей, что превращает управление организацией в целена­правленную деятельность. Если нет целей в организации, то нет и управления ею. Проблема целей, как считает Дж. Гэлбрейт, начинается со взаи­моотношений между личностью и организацией. Люди организуют­ся, так как верят в то, что это самый эффективный путь достиже­ния целей. Цели индивида — единственные цели, которые сущест­вуют в объективном мире, так как они строятся на его неудовлетво­ренных потребностях. Поэтому преобразование целей индивида в цели организации — важная мотивирующая сила. Постановка целей и определение стратегии их достижения яв­ляются наиболее ответственным моментом процесса управления. Известный американский профессор Стенли Янг по поводу опреде­ления целей высказывает мнение, что чем точнее сформулированы и определены цели организации, тем легче выбирать средства их достижения. В этом случае цели организации являются также ос­новным критерием для выбора лучшего из альтернативных средств их достижения. Если же цели организации не определены или не­ясны, то и линия поведения организации будет неясной. Более того, если цели не были точно определены, в организации могут разго­реться споры, и если спорящие имеют в виду разные цели, то им очень трудно прийти к единому мнению о средствах. Если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями. Содержание цели включает объективные и субъективные факторы. С одной стороны, цели отражают требования объективных законов ясизни человека и общества (закон экономии времени, закон стои­мости и т.п.), с другой — цели являются продуктом сознания и фор­мулируются людьми, отражая их интересы. Академическое определение цели: один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который предвосхищает в мыш­лении результат деятельности и пути реализации с помощью оп­ределенных средств. В практической деятельности цель выступает как способ интеграции различных действий человека, а для орга­низации — действий различных людей в определенном порядке или системе. Цель — это исходный пункт, определяющий отно­шения между субъектом и объектом управления. Взаимодействие их в структуре организации характеризуется диалектикой цели, сред­ства и результата. Цель выступает как идеальное описание результата деятельно­сти, а сама деятельность — как процесс достижения цели. Как со­держание цели определяется объективно существующими вокруг объекта управления условиями, так и реализация ее происходит имею­щимися в распоряжении субъекта управления средствами. Переход от цели к результату не является непосредственным. Не сами сфор­мулированные человеком цели как таковые приводят к конкретно­му результату, а процесс достижения их с помощью определенных материальных средств. Взаимоотношения цели и средства заключаются в том, что цель не только определяет тот или иной предмет или действие как соот­ветствующее ей средство, но и сама выступает как нечто содержа­тельное, конкретное лишь в связи с отношением к средству, т.е. дан­ные взаимоотношения носят характер двусторонней предопреде­ленности.

Разработка комплекса мероприятий по достижению кон­кретных целей и задач предприятия, его производственных отде­лений и дочерних компаний с учетом возможностей и наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов. Внутрифирменное планирование базируется на выявлении и про­гнозировании потребительского спроса, анализе и оценке имею­щихся ресурсов и перспектив развития рыночной конъюнктуры. Глава 2. АНАЛИЗ РАЗРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ТРАНСТЕХСЕРВИС 2.1. Характеристика деятельности организации ТрансТехСервис «Фирма «ТрансТехСервис» — крупнейшая автомобильная фирма. Автосалоны «ТрансТехСервис» предлагают автомобили известнейших мировых марок: BMW, La d Rover, Re aul , Mi subishi, oyo a, Hyu dai, Daewoo. Атакже отечественных произ­водителей — ГАЗ, ВАЗ, Иж, Ока. «ТрансТехСервис» сегодня — это автосалоны и технические центры в семи городах России: Казань, Набережные Челны, Нижнекамск, Альметьевск, Уфа, Ижевск и Чебоксары. Основа бизнеса фирмы «ТрансТехСервис» — это качество предоставляемых услуг и постоянное развитие. Клиенты всегда могут рассчитывать на качественное гарантийное и постгарантийное обслуживание в сертифицированных технических центрах «ТТС». Так выглядит фраза из офи­циального пресс-релиза ЗАО ПФ «ТрансТехСервис». Но ТТС — это не только продажа и сер­висное обслуживание автомо­билей. «ТрансТехСервис» — это пример постоянного разви­тия. Фирма «ТрансТехСервис» — это динамичный и быстроразвивающийся бизнес. 13 лет на­зад она начинала с продажи автомобилей ВАЗ в городе На­бережные Челны. Первые че­тыре года ТТС занимался про­дажей отечественных автомо­билей. Через несколько лет от­крылся автосалон в Казани, за­тем в Ижевске и Уфе. Для срав­нения: в первый месяц своей работы ТрансТехСервис продал 6 автомобилей «Жигули». Те­перь продажи достигают полу­тора тысяч в месяц. Основной упор делался и делается на ка­чество предоставляемых услуг. Поэтому «ТрансТехСервис» од­новременно с началом продаж открывает технические центры при автосалонах. Такой подход к бизнесу не остался незаме­ченным ведущими автомобиль­ными корпорациями. В 1995 году в списке продаваемых ав­томобилей появился первый иностранный бренд Daewoo. В 1996 году было заключено ди­лерское соглашение с компани­ей BMW. Её машины были пер­выми на рынке продаж и сер­виса иностранных автомобилей в Татарстане. На сегодняшний день они сохранили лидерские позиции — «ТрансТехСервис» занимает 1-е место среди реги­ональных автосалонов по уров­ню продаж, 1-е место среди ре­гиональных дилеров BMW. Участвуя в региональных выстав­ках (Казань, Набережные Чел­ны, Альметьевск, Уфа, Ижевск), «ТрансТехСервис» достойно представляет ведущих автопро­изводителей. Только в этом году к списку из 11 отечествен­ных и зарубежных автомобиль­ных брендов добавились еще три — Ci roe , KIA и корейс­кий Hyu dai. Открылись авто­салоны и сервисные станции Re aul и отечественных авто­мобилей в Набережных Челнах, салоны Mi subishi и отечествен­ных автомобилей в Казани. Клиенты ТТС не только поку­пают автомобили ведущих автопроизводителей, они всегда могут рассчитывать на каче­ственное гарантийное и постга­рантийное обслуживание в сер­тифицированных технических центрах «ТТС».

Работники заняты в организации, организация существует в обществе. Такое положение сторон делает цели одной из них подцелями другой. Цели общества достаточно широки и разнообразны — от под­держания обороноспособности до охраны окружающей среды, за­щиты прав потребителя. Такие многосторонность и разноплановость общественных потребностей не позволяют организации четко и яс­но определить, чего хочет общество. В реальной жизни общество представлено группами с разными интересами, оказывающими дав­ление на организацию. Широко известна постоянная борьба между центральной и местной, законодательной и исполнительной вла­стью за право влиять на цели предприятия. Известно также, что им по-разному видятся цели предприятий, имеющих общенациональ­ное или местное значение. Позиции властных структур расходятся в отношении целей государственных и частных предприятий. Цели владельцев или руководителей предприятий, несмотря на их различные отношения к собственности, чаще всего имеют финан­совую природу, так как позволяют использовать такой универсаль­ный показатель, как прибыль, для определения своего положения в обществе в целом и в отрасли в частности. Цели членов организации отличаются от интересов рассмотренных выше групп. Например, работника экологически вредного предпри­ятия охрана окружающей среды (цель общества) интересует меньше, чем желание сохранить свое рабочее место. Его также не привлекает рост прибыли (цель руководства), достигнутый за счет сокращения дохода работника. В отношении общества разрешение указанных противоречий осу­ществляется организацией и ее руководством путем лоббирования властных структур и спонсорской деятельности в обществе, а в от­ношении работников — путем заключения коллективного договора при посредничестве профсоюзов, а при отсутствии последних — пу­тем выдачи гарантий по условиям труда и оплаты. Несмотря на то, что каждая отдельная организация сталкивается со своими специфи­ческими проблемами, общим с точки зрения ее эффективности явля­ется не конфронтация, а достижение согласия по целям путем пере­говоров для всех трех уровней: работник, собственник, общество. Процесс установления целей в различных организациях имеет свои особенности. В одних организациях установление целей пол­ностью централизовано, в других действует децентрализованная схема установления целей. Существует и компромиссный вариант установ­ления целей, который носит промежуточный характер между полной централизацией и децентрализацией. Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки, свои особенности в реализации. В случае полной централизации при установлении целей все они определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. Существенный недостаток данного варианта — на нижних уровнях организации может возникать неприятие установленных целей и даже сопротивление им. В случае децентрализации в процессе установления целей уча­ствуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Треннинг. Настольная книга тренера

Первые контакты, установленные каким-либо способом, необходимо как можно скорее подкрепить личным визитом.Реклама в периодике Реклама в печатных СМИ - еще одна возможность, которую следует рассмотреть, хотя она требует немалых вложений. Помимо стоимости аренды журнальных площадей в них войдет оплата работы художника. Существует ряд возможных типов изданий, из которых можно выбрать наиболее подходящие. • В журналах, посвященных управлению человеческими ресурсами, которые читают менеджеры по персоналу. Обычно они связаны с одной из профессиональных организаций. • В журналах, предназначенных для людей, работающих в сфере тренинга. Они распространяются среди менеджеров по обучению персонала и тренеров, работающих в различных организациях. • В местных бизнес-изданиях, предназначенных для менеджеров организаций, расположенных географически близко к вашей. • В журналах, посвященных вашим целевым сегментам рынка. • Местные бизнес-вставки в газеты, осуществляемые коммерческими советами и организациями, занимающимися обучением

скачать реферат Профориентация и профессиональный отбор персонала

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Кино-хлопушка.
Реальная кино-хлопушка. Материалы: мдф, фанера. Качественная трафаретная окраска.
515 руб
Раздел: Прочее
Игра с прищепками "Зайка".
Собираем яркий и красочный сюжет, проговаривая каждое действие. Малыш будет все повторять за вами, что в результате приведет к
365 руб
Раздел: Прочие
Каталка Toysmax "Aston", красная.
Характеристики: - машина-каталка со звуковыми и световыми эффектами; - каталка имеет устойчивую конструкцию; - легкое движение вперед и
1092 руб
Раздел: Каталки
 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных: рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка». В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова. В НRPпрактике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала. Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, управление человеческими ресурсами это макроуровень, а управление персоналом микроуровень отношений руководства и подчинения

скачать реферат Психологические аспекты деятельности руководителя

Наша служба в фирме называется служба персонала, а не отдел кадров потому, что мы стараемся работу по управлению человеческими ресурсами выстроить строго технологично мы принимаем людей, которые действительно способны работать, выполнять задачи и при этом творчески подходить к выполнению своих обязанностей. Квалификация людей и аура, корпоративный дух, то, что удалось создать на предприятии. Вот этим мы, наверное, всё- таки сильны. В нашей фирме кандидаты на важные, ключевые должности обязательно проходят психологическое тестирование. Основные критерии – стрессоустоичивость, умение работать в условиях дефицита времени и в неопределённой ситуации. Для каждой профессий сформированы ключевые требования, которым должен соответствовать человек. Рынок алкогольной продукции весьма специфичен. Потому, чтобы попасть после отбора человеку на ключевую должность, мы сначала его «растим», обучаем. В нашей службе прекрасные сотрудники. Рядом со мной работают замечательные люди. И сама атмосфера нашей службы доброжелательная, и людям приятно, комфортно работать в этих условиях. Во-вторых, работа у нас очень интересная.

 Маркетинг услуг. Настольная книга российского маркетолога практика

Люди (people) предоставление услуг требует непосредственного контакта между персоналом компании и потребителями. Так, при посещении любого представительства сервисной компании на впечатление потребителя от процесса получения услуги, а также на степень его удовлетворенности оказанными услугами и его желание вернуться в компанию снова в значительной степени влияют вежливость, квалификация и готовность сотрудников компании от охранника до профильного специалиста оказать им необходимую помощь. Первоочередной задачей менеджмента компании является тщательный отбор и тренинг (желательно с элементами коучинга) всего персонала, а также мотивация людей к тому, чтобы они выполняли свою работу надлежащим образом в соответствии со стандартами компании и стремились сделать все, чтобы потребители остались довольны. Это тем более важно, поскольку, как правило, менеджмент не в состоянии отследить, насколько каждый конкретный работник следует принятым в компании стандартам общения с потребителями. В таких условиях управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей компании

скачать реферат Управление человеческими ресурсами

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия: . относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров); . имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы); . используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники); . поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы; . применяется практика делегирования полномочий подчиненным; . функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

скачать реферат Менеджмент PR

Срочная и сверхурочная работа оплачивается по повышенному тарифу. Записи расходов времени ведут все — от председателя компании до почтового клерка — на повседневной основе, чтобы клиенты знали точно — за что конкретно они платят. Бюджет PR может устанавливаться как процент от затрат на рекламу (10%, например), или процент от оборота или прибыли компании. Бюджет зависит от размера компании, числа покупателей, инновационности бизнеса и динамичности рынка, конкретной ситуации. Кроме того, бюджет собственной службы PR определяется составом затрат и характером их распределения между другими подразделениями. Так, например, расходы на помещение, на образцы изделий, приемы, издание ежегодных отчетов или видеоролики могут включаться в бюджет PR или какой-либо другой бюджет: управления человеческими ресурсами, маркетинга, рекламы. PR-подразделение и его сотрудники Созданию подразделения PR в организации предшествует анализ среды деятельности, постановка целей и стандартов оценки деятельности, разработка соответствующих программ и бюджетов.

скачать реферат Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

скачать реферат Лидерство

Рассмотрим содержание этих действий. Стратегическое видение - это способ обеспечить реализацию организационных целей, приоритетов, ценностей и других задач, учитывать их при принятии решений и добиваться понимания предназначения организации и стратегического видения среди подчиненных. Эта сфера квалификации охватывает следующие ключевые характеристики: определение и обобщение основных проблем, влияющих на организацию, включая политические, экономические, социальные, технологические и административные факторы; понимание роли и отношений между различными элементами национальной политики в процессе реализации, включая президента, политических рeководителей, законодателей, суд, государственные и местные власти, группы интересов; руководство и мотивацию управляющих для использования стратегического планирования и элементов управления качеством. Управление человеческими ресурсами понимается как способность вырабатывать стратегию управления человеческими ресурсами для осуществления миссии организации, реализации стратегического видения, а также обеспечения максимального использования творческого потенциала всех служащих.

Настольная игра "Чудопони".
"Чудопони" – детская настольная игра про пони и настоящую дружбу. Наши милые пони разбежались кто куда. И чтобы вернуть их
517 руб
Раздел: Карточные игры
Рюкзак "Спорт", 23х8х30 см.
Симпатичный детский рюкзак "Спорт" выполнен в сине-голубой цветовой гамме. У рюкзачка есть вместительное отделение, оно
492 руб
Раздел: Детские
Детский ящик для хранения игрушек "Обучайка. Домашние животные", 57 л, салатовый.
Материал: пластик. Цвет: салатовый. Объем: 57 л. Декор: домашние животные.
1050 руб
Раздел: Корзины, контейнеры для игрушек
скачать реферат Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

Одновременно эта служба должна быть реструктурированной и укомплектованной таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала. Поэтому служба управления человеческими ресурсами должна быть организована, профессионально подготовлена так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям индустрии гостеприимства найти себя в изменяющейся среде бизнеса /3, 69 /. В зарубежной литературе, посвященной индустрии гостеприимства, за последние десятилетия было много написано о процессах, касающихся человеческих ресурсов, проблемах, стоящих перед человеческими ресурсами, их деятельности, их правах и будущем, но действительно мало было сказано о людях, управляющих этими процессами. К сожалению, в индустрии гостеприимства предприятия больше нацелены на то, чтобы каждое их действие имело краткосрочный прибыльный характер. Умбрайт утверждает: «. индустрия гостеприимства отводила последнее место управлению человеческими ресурсами, а усилия индустрии были нацелены на извлечение сиюминутных выгод и на операционные вопросы, связанные с рынком» /4, 49/.

скачать реферат Японская модель управления

В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы. 2.1. Управление персоналом Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди. Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном рынке.

скачать реферат Процесс и методы управления организацией

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 1.2.3.1. Социологические методы управления. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .

скачать реферат Разработка технологии процесса управления персоналом

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов: 1. Технико-технологические: 1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»; 2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; 2. Личностные: 1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; 2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях; 2. Экономические и социально – политические 1. аккумулирование передового опыта управления кадрами; 2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний; 3. Развитие теории управления: 1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов; 2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

скачать реферат Типология уравленческого персонала

Таким образом, вопрос оплаты сверхурочных не играет такой уж важной роли, более привлекательным становиться повышение зарплаты в целом. Все партнёры – совладельцы фирмы отнеслись с пониманием к необходимости значительных дополнительных затрат. Более того, все они признают, расходы по увеличению заработной платы сотрудников – это лишь часть общих затрат. В дальнейшем надо будет инвестировать значительные средства в разработку и реализацию новой концепции развития фирмы, поиск новых видов оказываемых ею услуг, совершенствование внутриорганизационного климата. Часть средств, необходимых для покрытия расходов по увеличению зарплаты, будет получена благодаря повышению не 3% стоимости консультационных услуг «Прайс Уотерхауз» в области налогообложения и предпринимательского финансирования. Остальная часть средств поступит из прибыли компании. Повышение стоимости услуг не должно вызвать недовольства клиентов: оно должны понимать, что это приведёт к значительному росту качества обслуживания. Подводя итог, Бонсиньоне напомнил слова Дж. Нейсбита, автора бестселлера «Мегатренд»: «В современном информационном обществе человеческий капитал становится основным стратегическим ресурсом компании, отнесся на второй план капитал ”долларовый”». IV) ЛИТЕРАТУРА: 1) П. В. Журавлёв, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. «Управление человеческими ресурсами», Москва: 2002 г. 2) П. В. Журавлёв, С. А. Карташов и др. «Типология управления персоналом».

Ростомер говорящий "Теремок".
Дети так быстро растут! Следить за их ростом поможет говорящий ростомер «Теремок» от Азбукварика. Нужно только повесить его на
482 руб
Раздел: Ростомеры
Набор "Дорожные знаки", 23 знака.
Набор "Дорожные знаки" предназначен для ознакомления с правилами дорожного движения. Набор состоит из двадцати трех пластиковых
543 руб
Раздел: Сопутствующие товары
Магнитный театр "Фиксики. Друзья".
Увлекательное театральное представление с любимыми мультипликационными персонажами Фиксиками и вашим ребенком в роли главного режиссера.
308 руб
Раздел: Игрушки
скачать реферат Ответы на вопросы ГОС экзамена по Президентской программе 2004г. (менеджмент, экономика, финансы, маркетинг)

Подчиненные Как руководители, так и подчиненные е взаимодействуют в определенных могут влиять на метод управления и рамках и практически не влияют принимать активное участие в на метод управления. обсуждении проблем управления. Принятие Централизованное. На уровне Децентрализованное. Осуществляется на решения руководителей (отделов, всех уровнях организаций через департаментов, подразделений .) групповой процесс. Постановка Осуществляется только Групповое участие в процессе целей. руководством организации. постановки реальных целей. Контроль Централизованный. Фиксация Распределенный. Самоконтроль и при ошибок, наказание виновных. возникновении проблем разбор ошибок и устранении. Осуществление Пассивное участие менеджеров, Активное участие сотрудников, целей. которым не доверяют управление пользующихся уважением и доверием, персоналом. имеющих опыт управления человеческими ресурсами организации. Механическая организация создается как формальное учреждение, соединяющие людей и ресурсы для достижения целей, поставленных извне и поэтому не разделяемых подчиненными.

скачать реферат Реальные опционы, их преимущества и недостатки

Именно здесь и кроется опасность появления стрессовых ситуаций в компании, которая пытается освоиться в новом мире неопределенности. В таких условиях наработанные преимущества опытных сотрудником в купе с их набором навыков могут просто превратиться в их недостатки, если они не могут или не хотят адаптироваться к изменяющимся условиям работы. Постоянные организационные трансформации могут слишком дорого стоить менеджменту, так как увеличивается вероятность потери квалифицированного персонала, который не способен приспособиться к новым требованиям функционирования в условиях неопределенности. Итак, стремление компании к гибкости ее бизнес-процессов может привести к потерям квалифицированного опытного персонала, который по каким-либо причинам не смог адаптироваться к новым условиям.   Кроме проблем на уровне управления человеческими ресурсами, гибкость может оказать разрушающее воздействие на стратегический фокус компании. В постоянно меняющемся мире, где жизненный цикл конкурентных преимуществ постоянно сокращается, компании могут попытаться “переиграть” конкуренцию путем очень быстрых перемещений в “бизнес пространстве”.

скачать реферат Декларация о миссии гостиничного и туристического бизнеса

Все разнообразие используемых методов развития отечественных организаций ГТК обусловлено происходящими изменениями как во внутренней, так и во внешней среде. В зависимости от приоритетности целей развития их можно классифицировать по четырем крупным блокам: 1) технологическое развитие; 2) структурные преобразования; 3) управленческие изменения; 4) управление человеческими ресурсами. Данное разделение характеризует направленность изменений и преобразований для достижения поставленных целей эффективного развития организации ГТК. Их взаимосвязь, взаимозависимость и взаимовлияние предопределяются приоритетностью целей в управлении организацией ГТК, но каждый из выделенных в блоки методов (в силу специфики и роли персонала в сфере гостинично-туристского бизнеса) несет в себе группу методов, направленных на развитие самого персонала организации ГТК. Совокупность этих методов направлена не только на ориентацию персонала на цели организации ГТК, но и на отношение организации к целям развития самого персонала. На основе изучения четырех основных типов организационного климата в организациях ГТК и методов управления развитием персонала в этих условиях, было выявлено, что методы активно-личностного климата напрямую согласуются с методами управления стратегическим развитием организаций ГТК, другие же типы организационного климата имеют существенные недостатки.

скачать реферат Маркетинг персонала

Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 1. Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; маркетинг как метод систематизированного поиска решений.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.