телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАЭлектроника, оргтехника -30% Товары для животных -30% Образование, учебная литература -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Формирование команды изменений в организации

найти похожие
найти еще

Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
При решении поставленных в диссертационной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, дополнительности, моделирования, контент-анализ, методы социологического исследования. Логика исследования отражает последовательность основных стадий исследования представленных ниже. На начальных этапах работы выясняется, что представляет собой процесс формирования команды, ответственной за управление и поддержку изменений, а также рассматриваются основные факторы, влияющие на сплоченность внутри команды изменений, подходы и механизмы создания успешной команды. Далее анализируются результаты анкетирования, направленного на выявление наиболее существенных факторов и наиболее эффективных подходов и механизмов создания команды изменений. Затем выясняются основные принципы построения модели формирования команды изменений. В итоге, полученные результаты исследования, позволили разработать модель построения команды стратегических изменений. Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в следующем: определены наиболее актуальные факторы, влияющие на процесс формирования эффективной команды изменений; выявлены наиболее эффективные подходы и механизмы создания команды изменений; построена модель формирования управленческой команды, ответственной за поддержку и управление процессом стратегических изменений; сформирован набор рекомендаций по формированию команды стратегических изменений; Практическая значимость работы дипломной работы заключается в возможности применения на практике разработанной модели формирования команды стратегических изменений. Разработанная модель построения команды изменений в диссертационной работе может способствовать наибольшей эффективности проведения стратегических изменений в организации и значительному облегчению этого процесса. Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в качестве исходного материала для научных деятелей, профессорско-преподавательского состава учебных заведений и работников различного рода организаций, непосредственно занимающихся проблемами наиболее эффективного осуществления стратегических изменений. 1. Теоретические основы формирования команды, ориентированной на стратегические изменения Актуальность данной главы заключается в том, что на сегодняшний день стратегические изменения не просто необходимы организациям, а без изменений невозможно продолжать рационально развиваться. Процесс реализации стратегических изменений пройдет наиболее эффективно, если для этих целей будет сформирована специальная команда. Целью данной главы является анализ основ формирования команды стратегических изменений. Для достижения поставленной цели необходимо: разобрать понятие «личность» и влияние на нее изменений; рассмотреть основы формирования команды изменений; выяснить роль лидера команды изменений. В качестве гипотезы данной главы можно выделить то, что процесс формирования команды стратегических изменений должен основываться на общих принципах, но и включать в себя «индивидуальные» элементы, т.е. относящиеся непосредственно к стратегическим изменениям.

Люди всегда оценивают не только слова, но и поступки в подтверждение слов. Особенно внимательно они относятся к декларациям руководителей компании. Это касается, в первую очередь, корпоративных ценностей и стратегии компании. Социальный аспект дает ответы на следующие вопросы: Рисунок 5 – Ответы на вопросы, которые дает социальный аспект Основным движущим фактором этого поведения является склонность людей к соревнованию, к сравниванию себя с другими. Если перемены затрагивают принципы справедливости, они обречены на резкое сопротивление. Причем, Пол Стрибл считает, что насколько работники считают негативным воздействие изменения на личные соглашения, настолько они будут противиться переменам. Это происходит всегда и везде. Чем больше мы боимся, тем сильнее и тщательнее пытаемся защититься от источника опасности, в нашем случае от организационных изменений. Часто работники считают, что их принуждают к изменениям другие люди и события, которые неподвластны их контролю. Основатель и президент Orga iza io al Developme Resources и автор книги «Управление на скорости изменений» Дэрил Коннер пишет, что «мы противимся не столько вмешательству в нашу жизнь чего-то нового, сколько потере контроля, которая является следствием новшеств». По нашему мнению больше всего людей пугает именно вмешательство в их жизнь. Большинство программ стратегических изменений, так или иначе, используют принуждение, даже когда людей заставляют обучаться. Таким образом, людям навязывают, какими им и всей их организации в целом, надлежит быть, а те, кто разрабатывает эти программы, очень часто являются совершенно посторонними людьми для организации. Люди начинают чувствовать утрату контроля над собственной жизнью. Следует отметить, что, по мнению некоторых исследователей-психологов, реакция на нестабильность является национальной особенностью. Точно так же, как и для отдельных личностей, умение оперировать в условиях неопределенности является врожденной особенностью, которая определяется активностью полушарий головного мозга. По аналогии, есть нации, которым просто «противопоказаны» кризисы, так же, как и есть люди, которых любая неопределенность может надолго вывести из равновесия. Самое страшное китайское проклятие состоит в пожелании жить в эпоху перемен. А для многих наших соотечественников это стало временем необычайных возможностей. Известный российский эксперт по управленческому консультированию Игорь Альтшулер считает, что любой кризис – это шанс измениться, это неизбежная закономерная стадия развития, характеризующаяся исчерпанием одних ресурсов и поисков новых, которые, в свою очередь, тоже будут исчерпаны. Таким образом, были рассмотрены точки зрения различных авторов, касающихся человека как личности и непосредственное влияние изменений на него. Со многими авторами и специалистами можно согласиться, так как они «чутко» описывают внутренний мир человека, которому предстоит пережить изменение, их переживания и страхи. А те, кто считает, что нарушить мир, создаваемый по крупицам, можно без серьезных последствий глубоко ошибаются. Все это необходимо учитывать перед и в течении самого процесса формирования команды стратегических изменений. 1.2 Процесс формирования команды изменений Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд.

Характерная черта развития группы на этой стадии – отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм. Стадию «функционирования» c точки зрения деловой активности можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. В приведенной выше трактовке процесса формирования команды, автор добавил ранее нами не рассматриваемый этап – адаптацию, но также не выделил этап подготовки. Данные этапы характеризуют, по сути, уже не процесс формирования, а процесс развития уже сформированной команды. Различные авторы сморят на процесс формирования с разных сторон. Так, например, доктор технических наук Новиков Д.А. указывает на то, что этап формирования и этап функционирования – это два временных этапа существования команды и их следует различать. Формирование команды может быть, в свою очередь, подразделено на формирование состава команды и ее адаптацию, после чего возможен уже этап «стационарного» функционирования. Рисунок 10 – Процесс формирования команды Автор приведенного выше процесса формирования команды, на наш взгляд, прав, что следует различать процессы формирования и функционирования команды. Тут же можно отметить, что следует различать еще и процесс подготовки к формированию, процесс развития и дальнейшую поддержку команды топ-менеджментом. Возможно выделение и несколько других, но похожих на перечисленные выше, этапов. Так, например, другие авторы выделяют следующие четыре этапа формирования команды: Рисунок 11 – Этапы формирования команды В этом случае, автор также добавляет в процесс формирования команды новый элемент, не рассматриваемый нами ранее – расформирование или преобразование команды. На самом деле, это еще один этап, который нельзя исключать из процесса формирования команды. Но это будет зависеть от того, на какую перспективу создается команда – долгосрочную или краткосрочную. В нашем случае, команда имеет целью стратегические изменения, поэтому по достижении цели она должна быть расформирована, соответственно в формировании команды изменений этот этап нужно учитывать. Таким образом, были рассмотрены и проанализированы различные предложения по формированию команд. Одни авторы утверждают, что процесс формирования начинается с подготовительного этапа и заканчивается непосредственно поддержкой созданной команды, другие предполагают, что процесс формирования заканчивается на том моменте, когда команда готова к решению задач, ради которых она была создана. Также разошлись мнения по поводу процесса формирования и процесса развития. Есть предположения, что эти два процесса одно целое и неразделимое. В противовес этому предлагалось разделять эти процессы. Что касается нашего мнения, то нам кажется, что нужно разделение процесса формирования и процесса развития. Но именно разделение, а не исключение.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Приемы антикризисного менеджмента

Кадровая политика это совокупность целей, идей, принципов, потребностей и задач, определяющих структуру управления персоналом в процессе всего существования социально-экономической системы. По сути дела, это работа и мероприятия с персоналом, направленные на развитие организации. Целью кадровой политики является оптимальное сочетание сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями организации. Состав кадровой политики: 1)Pвыделение общих принципов кадровой политики, разработка задач и целей; 2)Pкадрово-организационная политика формирование структуры персонала, создание трудовых резервов; 3)Pфинансовая политика формирование системы оплаты труда, распределения средств, создание материально-денежных стимулов для эффективной деятельности сотрудников; 4)Pинформационная политика организация контроля за деятельностью персонала, изменением в его развитии; 5)Pполитика развития кадров разработка системы развития и адаптации сотрудников, организация карьерных линий, формирование команд, программы по повышению квалификации сотрудников; 6)Pподведение итогов анализ проведенной работы и текущей деятельности сотрудников, выявление трудностей и оценка потенциала персонала

скачать реферат Этапы командообразования и методы формирования команд

Предложена интегративная модель процесса формирования команд, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений . Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы. Под внутренним процессом в модели понимается то, как члены команды взаимодействуют между собой. Сюда относятся командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата. Непосредственные результаты на выходе — количество и качество произведенной продукции и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности.

Мат для швабры Vileda "Ultra MaX" для швабры.
Насадка изготовлена из микрофибры, крепится на кнопках. • Эффективно и быстро, без чистящих средств удаляет любые загрязнения. • Насадку
889 руб
Раздел: Тканевые, микрофибра
Набор фломастеров Bic Kid "Couleur", 12 цветов.
Цветные фломастеры со средним пишущим узлом и чернилами на водной основе. Вентилируемый колпачок обеспечивает безопасность при
323 руб
Раздел: 7-12 цветов
Дождевик для коляски "Карапуз".
Дождевик выполнен из плотной непромокаемой ПВХ ткани. Универсален - подходит для любой коляски-люльки. Сезон: всесезонный. Расцветка
755 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
 Эволюция Социальных Систем

В те времена люди объединялись в небольшие племена, которые были прямыми наследниками стай. Стая это первый уровень социальной организации, который встречается не только у приматов, но и у многих других животных. В силу того, что стая, индексируемая как СУ-0 в настоящее время не встречается среди людей, то мы не будем углубляться в её рассмотрение, а начнём наше путешествие с родоплеменных социальных структур которые обозначаются как СУ-1. СУ-1 (родоплеменная формация) Эта формация сформировалась ещё в те времена, когда не существовало человека разумного, это наиболее древняя СУ, берущая свое начало от стаи. Родоплеменная формация была самая длительная в Истории человечества, и многие из её принципов стали неразрывной сутью человека. Если рассмотреть СУ-1 с точки зрения организационной структуры, то она предстанет в виде звездообразной структуры, в которой центром принятия решения и формирования команд управления является вождь. Связи носят непосредственный прямой характер, вождь выдаёт команды каждому члену племени

скачать реферат Управление персоналом

Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов. Межличностный подход (интерперсональный) — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели.

 Все о малом предпринимательстве. Полное практическое руководство

Бухгалтерская отчетность должна давать достоверное и полное представление о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в ее финансовом положении. Достоверной и полной считается бухгалтерская отчетность, сформированная исходя из правил, установленных нормативными актами по бухгалтерскому учету. При формировании бухгалтерской отчетности организацией также должна быть обеспечена нейтральность информации, содержащейся в ней, т.Pе. исключено одностороннее удовлетворение интересов одних групп пользователей бухгалтерской отчетности перед другими. Информация не является нейтральной, если посредством отбора или формы представления она влияет на решения и оценки пользователей с целью достижения предопределенных результатов или последствий. По каждому числовому показателю бухгалтерской отчетности, кроме отчета, составляемого за первый отчетный период, должны быть приведены данные минимум за два года отчетный и предшествующий отчетному. Если данные за период, предшествующий отчетному, несопоставимы с данными за отчетный период, то первые из названных данных подлежат корректировке исходя из правил, установленных нормативными актами по бухгалтерскому учету

скачать реферат Современные тенденции в управлении организации

Современные тенденции в управлении организации Иван Рыбкин О высокоэффективных группах, которые получили название " команды" и их создании, специалисты в области менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. В настоящее время можно говорить о том, что интерес к командам значительно усилился. В области командообразования происходит настоящий взрыв. Публикуются отчеты о результатах формирования команд в различных по статусу и направлениям деятельности организациях. Выходит большое количество научных и практических материалов, посвященных проблематике формирования высокоэффективных групп. География командообразования также достаточно широка - мы будем обсуждать результаты исследований, проведенных в Америке, Европе, Юго-Восточной Азии, Африке и, конечно же, в России, хотя заранее оговоримся - в нашей стране данная тема находится в зачаточном состоянии. Усиление интереса к командному подходу связано с рядом тенденций в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента. Среди них можно перечислить следующие изменения: Изменение конкурентного пространства.

скачать реферат Аудит развития персонала

И как результат - обеспечить новый виток в развитии предприятия. Применяемая в аудите онтопсихологическая методика позволяет точно определить: - лояльность сотрудников компании и руководству; - приверженность топ-менеджеров - «неформальных» лидеров - соответствие занимаемой должности - потенциальных сотрудников для дальнейшего развития и продвижения - наличие организаторских и управленческих навыков - готовность к изменениям и росту - профессиональную подготовку - мотивацию и потенциал (для прогнозирования ситуации) - сильные и слабые стороны. - программы обучения для сотрудников и руководителя - рекомендации по реорганизация бизнес-процессов или структуры под фактически действующие процессы - мотивационные программы для сотрудников - прогнозы для отдельно взятого работника на основе его мотивационного потенциала - рекомендации по правильному применению персонала на основании их навыков и способностей. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2002. – 352 с. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 560 с. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224 с.

скачать реферат Трудовой коллектив и создание эффективной команды

СодержаниеВведение Глава 1 Трудовой коллектив Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития Трудовой коллектив и его особенности Этапы развития трудового коллектива: управленческий аспект Глава 2 Эффективная команда 2.1 Формирование команд 2.2 Управленческие команды и их формирование 2.3 Эффективность команд Заключение Список использованной литературы Введение Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях. Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

скачать реферат Фонетика

Переход от одного движения к другому должен быть плавным и достаточно быстрым. Такая четкая, скоординированная работа речевого аппарата осуществляется мышцами языка, губ, мягкого неба, щек, а также мимической и жевательной мускулатурой, т. е. органами артикуляции. Иннервируют эти органы V, VII, IX, XII, пары черепно-мозговых нервов, получающих приказы- импульсы, поступающие из речевых отделов коры головного мозга. Речь – это результат согласованной деятельности различных областей головного мозга. Каждое звено которого вносит свой специфический вклад в характер речевой деятельности. Область Верники – сенсорное звено речевой деятельности. Область Брока – речевая моторная зона, в которой проходит работа по формированию двигательных речевых (артикуляторных) программ. Артикуляторная программа – отбор команд для организации речевых (артикуляционных) движений. Эти движения осуществляются посредством V, VII, IX, XII пар черепно-мозговых нервов. V пара черепно-мозговых нервов – тройничный нерв. Двигательные волокна этого нерва осуществляют движения жевательной мускулатуры, нижней челюсти. VII пара черепно-мозговых нервов – лицевой нерв.

Доска магнитно-маркерная, 45x60 см.
Размер: 45х60 см. Поверхность доски позволяет писать маркерами и прикреплять листы при помощи магнитов. Улучшенный алюминиевый профиль. В
829 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
Бутылочка для кормления (от 3-х месяцев) Pigeon Перистальтик Плюс с широким горлом, 240 мл.
Изгибы на бутылке прекрасно подходят для маминой руки. Крышечка подходит для любых сосок Pigeon к широким бутылочкам. Материал бутылочки:
555 руб
Раздел: Бутылочки
Модульный массажный коврик "Орто-пазл. Лес".
Полезное приобретение для здоровья и гармоничного развития ребенка - напольное покрытие Орто МИКС "Лес". В состав комплекта
1367 руб
Раздел: Коврики
скачать реферат Система наведения ракеты ФКР-1

Сигнал на выходе видеотракта представляет собой кодовые группы видеоимпульсов с постоянной амплитудой. Амплитудная модуляция импульсов значительно ослабляется с помощью демодуляторов. Видеоимпульсы с выхода тракта подаются в канал синхронизации и в канал формирования команды 2; . в цепь схемы контроля СЧК. Схема контроля СЧК состоит из отдельного каскада усиления промежуточной частоты, частотного детектора и видео усилителя. При изменении частоты клистрона изменяется промежуточная частота канала. В зависимости от этого частотный детектор выдает видеоимпульс, амплитуда и полярность которых характеризуют величину и сторону ухода промежуточной частоты от номинального значения. Видеоимпульсы после усиления просматриваются на экране осциллографа. 3.2. Канал управления Канал управления предназначен для выделения управляющего напряжения из видеоимпульсов, выдаваемых каналом приема сигналов. Входные элементы канала: . детектор напряжения ошибки . усилитель (расположены в блоке НБ-3) В них происходит детектирование видеоимпульсов для выделения их огибающей и усиление полученного синусоидального напряжения сигнала ошибок.

скачать реферат Инновационный менеджмент (учебник)

Каждый раз, когда появляются организационные барьеры, возникает возможность разобщенности. Чем крупнее организация, тем массивнее функции и тем больше возникает разобщенности. Фактически всегда для достижения цели процесса работает многопрофильная команда. Основная лидирующая группа — лучше, чтобы это были менеджеры с широкой компетенцией, а не узкие специалисты — существует для поиска ресурсов и координации процессов и программ. Они удаляются от повседневной деятельности, которая реализуется самоуправляемыми командами. Изменения в организации производственного процесса неизбежно приводят к реформированию систем обучения, аттестации и вознаграждения. У сотрудников формируется приверженность процессу а не боссу, для этого внутри корпорации применяется "процедура оплаты труда на 360 градусов". При этом производительность каждого сотрудника в рамках процесса оценивается со всех сторон: его коллегами, начальством, предыдущим и последующим в процессе элементами. Изменения, сделанные в организационной структуре позволяют ускорить процесс от разработки до выхода конкретного продукта на рынок в среднем в три раза быстрее, чем раньше.

скачать реферат Состояние и пути совершенствования организации финансов в аграрных формированиях на примере ОАО «Бахус» Елецкого района Липецкой области

Под учетной политикой понимается принятая его совокупность способов ведения бухгалтерского учета - первичного наблюдения, стоимостного измерения текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной жизни. Положение определяет последовательность формирования учетной политики и ее раскрытие, а также изменение учетной политики. Приказ Минфина России «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету « Бухгалтерская отчетность организации» от 8 февраля 1996г. №10 ПБУ 4/96 устанавливает состав, содержание и методические основы формирования бухгалтерской отчетности организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству РФ. Положение дает понятие бухгалтерской отчетности, отчетный период, отчетная дата. Также дается состав бухгалтерской отчетности и общие требования к ней ; содержание бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках; порядок и содержание пояснительной записки; правила оценки статей бухгалтерской отчетности; публичность бухгалтерской отчетности. Приказ Минфина РФ от 30.12.1999 №107н « Об утверждении положения по бухгалтерскому учету « Доходы организации» ПБУ 9/99 определяет доходы организации.

скачать реферат Разработка стратегии бизнеса

Руководство фирм, действующих на международном рынке, должно постоянно оценивать и контролировать изменения в этой широкой среде. Т.о. анализ внешней среды позволяет организации создать перечень опасностей и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде. Для успешного же планирования руководство должно иметь полное представление не только о существенных внешних проблемах, но и о внутренних потенциальных возможностях и недостатках организации. (Мескон М. «Основы менеджмента») 3 Выбор стратегии Процесс формирования стратегии заключает в себе три этапа: . Формирование общей стратегии организации; . Формирование конкурентной стратегии; . Определение функциональных стратегий фирмы. Общая стратегия организации формируется высшим руководством. Разработка общей стратегии решает две главные задачи: 1. Должны быть отобраны и развернуты основные элементы общей стратегии фирмы. 2. Необходимо установить конкретную роль каждого из подразделений фирмы при осуществлении стратегии и определить способы определения ресурсов между ними.

скачать реферат Организационная культура

Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию, проводилось много различных исследований, вот почему до сих пор не существует согласованного определения. Еще в 1952 году в одной из работ приводилось 164 различных определения этого термина, а в последующий период появилось еще больше исследовательских работ. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Развивающая настольная игра "Кругозорник".
1,5 года разработчики трудились над созданием "Кругозорника": изучали учебные программы по окружающему миру, прорисовывали сотни
952 руб
Раздел: Карточные игры
Набор "Водный мир №4" (в коробке).
"Водный мир №4" содержит много элементов для игры с водой: 2 водяных мельницы, водяной насос, которым можно накачать водичку в
1417 руб
Раздел: Игровые и разнопредметные наборы
Карандаши цветные "Progresso", 12 цветов.
Бездревесные цветные карандаши "Progresso" имеют прочное лаковое покрытие, легко затачиваются с помощью обычной карандашной
339 руб
Раздел: 7-12 цветов
скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

скачать реферат Ответы на билеты по экзамену ВМС и СТК в МЭСИ

Командный процессор (comma d.com) предназначен для выполнения команд, загружаемых в командную строку ДОС. Все команды ДОС делят на внутренние и внешние. Внутренние команды содержатся внутри самого файла comma d.com. Внешние команды - это требования запуска каких-либо программ, находящихся на дисках. Кроме этого, командный процессор выполняет команды файла au oexec.ba , если он находится на системном диске. Файл au oexec.ba содержит список команд, выполнение которых позволяет развернуть в оперативной памяти компьютера некоторый набор вспомогательных программ или пакетов для обеспечения последующей работы пользователя. Файл co fig.sys отражает специфические особенности формирования конфигурации компьютера, т.е. состава его технических и программных средств. 16. Файловая система ДОС. Принцип построения. Примеры. 17.Дисковая операционная система (ДОС). Внутренние команды ДОС. Организация диалога с пользователем. Примеры. Внутренние команды содержатся внутри самого файла comma d.com. Примером внутренних команд ДОС могут служить такие команды как: просмотр файла, копирование файла, удаление файла, просмотр каталога и др.

скачать реферат Приемы газетного менеджмента

Формирование команды Формирование команды также является коллективным подходом к процессу управления, но в то время, как "кружки качества" нацелены на решение производственных задач, метод "формирования команды" ставит задачей сплочение различных индивидуумов в эффективную и полную энтузиазма рабочую группу. Так же, как и в случае с "кружками качества", метод "формирования команды" невозможно применить без профессионального руководителя – лица, владеющего этой техникой. Все начинается с выяснения отношения участников к такому методу работы. Затем подбираются члены команды. Члены команды встречаются для интенсивных дискуссий, на различных этапах подвергаются тестированию с помощью таких методик, как тест Мейера-Бригса, Модель Джохари Уиндоу, Конфликтный вариант Томаса-Килмана. Все это необходимо для достижения следующих веще, – говорит Долли Кинг, менеджер по вопросам профучебы и организации труда в "Шарлот Обсервер" и в "Ньюз", где шесть ведущих редакторов принимали участие в проекте по формированию команды в 1983 г. "Формирование команды" развивает взаимодоверие и поддержку среди членов коллектива.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.