телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРазное -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Книги -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Формирование корпоративной кадровой политики

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Отставание точки зрения 4.1 Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца 4.2 Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет в разрез с логикой дела 4.3 Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибки, меняет свое мнение 4.4 В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его меняет, но в то же время без особых причин его меняет 4.5 Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет 4.6 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения 4.7 Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления 5. принципиальность 5.1 В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, соблюдает всегда моральный кодекс 5.2 У него система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих 5.3 В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы и деле 5.4 Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен. 5.5 Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе. 5.6 В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов. 5.7 Беспринципен. У него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей 6. умение разбираться в вопросах 6.1 Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное 6.2 Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты 6.3 Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным 6.4 Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимы вывод 6.5 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное 6.6 Обычно с трудом до него доходит суть дела 6.7 Совершенно не может выделить узловые моменты 7. умение координировать и взаимодействовать 7.1 Легко может установить необходимы контакты 7.2 Хороший координатор, способен находить компромиссы при решении вопросов с сотрудниками

7.3 Не всегда может установить необходимые контакты 7.4 В вопросах координации действует через высшее руководство 7.5 В вопросах координации опирается на документы, избегая контаков с сотрудниками 7.6 Не может справляться с вопросами координации без сталкновений 7.7 Не способен координировать действия других людей 8. умение контролировать работу 8.1 Держит под контролем массу дел и деталей 8.2 Осуществляет правильный контроль за всеми вопросами, не упуская из вида мелочей 8.3 Держит под контролем основные вопросы 8.4 Контролирует ход дел в соответствии с регламентами 8.5 Не всегда осуществляет контроль дел, упуская главное 8.6 В текучке упускает из вида вопросы, требующие постоянного контроля 8.7 Сам требует постоянного контроля со стороны коллег 9. поведение в напряженной ситуации 9.1 Быстро ориентируется в сложившейся ситуации 9.2 Действует в напряженной ситуации 9.3 Действует по необходимости 9.4 Действует в сложной ситуации, но не всегда берет на себя ответственность 9.5 Не всегда способен к действиям в сложной ситуации 9.6 Вряд ли рискнет действовать в сложной ситуации 9.7 Всячески уклоняется от действий в сложной ситуации 10. отношение к порядку на работе 10.1 В его хозяйстве полный порядок. 10.2 Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок. 10.3 В его хозяйстве поддерживается необходимый порядок 10.4 Поддерживает в хозяйстве в необходимый порядок 10.5 В его хозяйстве много упущений 10.6 В его хозяйстве беспорядок, хотя время от времени пытается навести порядок 10.7 Халатно относится к порядку 11. отношение к работе 11.1 Очень любит свою работу, отдает ей все силы 11.2 Болеет душой за свое дело 11.3 К работе относится с интересом, выполняет от и до 11.4 К работе относится как к необходимости 11.5 Отношение к работе противоречивое 11.6 К работе относится без интереса, но выполняет от и до 11.7 К работе равнодушен 12. отношение к подчиненным 12.1 Редко вмешивается в работу подчиненных без необходимости 12.2 Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности 12.3 Часто вмешивается в работу подчиненных, когда видит, что дело рушится 12.4 Часто вмешивается в работу подчиненных, вопросы решает единолично 12.5 Перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам 12.6 Часто перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам, без особой надобности

12.7 Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных 13. профессиональные знания и умения 13.1 Профессионал. 13.2 Хорошо знает свое дело. 13.3 Неплохо разбирается в своих обязанностях 13.4 Его знания и навыки позволяют решать необходимы вопросы без особых усилий 13.5 Свое дело знает. Но о культурном росте не заботится 13.6 Живет старым багажом знаний. 13.7 Знания и умения устарели. 14. умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями 14.1 Постоянно интересуется делами внешних организаций 14.2 Учитывает в своей работе мнение общественных организаций 14.3 Откликается на просьбы о помощи 14.4 Связь с внешними организациями поддерживает время от времени 14.5 Мало считается с общественными организациями 14.6 Контактов с внешними организациями избегает 14.7 Подавил своей властью активность общественных организаций 15. отношение к критике 15.1 Объективно 15.2 Самокритичен, не прислушивается к критике снизу 15.3 Критику понимает, но меняет что-то с трудом 15.4 Критику воспринимает только от руководства 15.5 Безразличен к критике 15.6 Излишне самокритичен 15.7 К любой критике нетерпим 16. порядочность и честность 16.1 Очень порядочный и честный. 16.2 Очень порядочный и честный только в отношении работы, окружающих, денег. 16.3 В общем-то порядочный 16.4 Его честность и порядочность зависят от обстановки 16.5 Порядочный только по отношению к близким 16.6 Очень часто ведет себя непорядочно 16.7 Крайне непорядочный 17. использование рабочего времени 17.1 Трудоголик. 17.2 Рационалист. 17.3 Организованный. 17.4 Имитатор. 17.5 Торопливый. 17.6 Ленивый. 17.7 Бездельник. 18. качество труда 18.1 Выполняет все с высоким качеством 18.2 Выполняет практически без ошибок 18.3 Качество работы хорошее 18.4 Качество работы удовлетворительное 18.5 Качество труда ниже среднего 18.6 Качество труда низкое 18.7 Небрежно выполняет все 19. уровень культуры. 19.1 Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек 19.2 Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы. 19.3 Культурный, интеллигентный человек 19.4 Имеет нормальный, культурный уровень коллектива 19.5 Уровень культуры низкий 19.6 Уровень культуры весьма низкий 19.7 Крайне низкий уровень культуры 20.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Механизм сталинской власти: становление и функционирование, 1917-1941

Вся кадровая политика находилась с этого времени в компетенции Оргбюро и Секретариата ЦК. Практическим шагом на пути осуществления кадровой политики в партии, а затем и в стране стали новые положения в уставе партии, который приняла XII Всероссийская партийная конференция (4   7 августа 1922 г.). Устав готовила комиссия под председательством Молотова. Незначительное на первый взгляд дополнение о том, что для секретарей губкомов устанавливается обязательный партийный стаж до 1917 г. и утверждение вышестоящей партийной инстанцией (лишь с ее санкции допускалось исключение в величине стажа), имело принципиальнейшее значение для формирования всей кадровой политики в партии. Это утверждение секретарей означало их фактическое назначение, смещение неугодных и продвижение угодных. В Секретариате ЦК очень быстро была отлажена именно такая система учета руководящих партийных работников и их распределения - в связи с этим особую роль стал играть Учетно-распределительный отдел (Учраспред). М. С. Восленский в своей книге привел рассказ о том, что «картотеку на наиболее интересовавших его по тем или иным соображениям людей Сталин с первой половины 20-х годов вел сам, не допуская к ней даже своего секретаря»[173]2

скачать реферат Трудовые отношения и ведение кадровой документации

Трудовые отношения и ведение кадровой документации ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Любое юридическое лицо, вне зависимости от того, в какой организационно-правовой форме оно создано, в процессе осуществления хозяйственной деятельности сталкивается с необходимостью подбора сотрудников, а также осуществлением работы по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации. Несмотря на то, что требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим законодательством, зачастую кадровым вопросам не предают серьезного значения, в результате чего кадровая документация в организациях ведется с грубыми нарушениями установленных требований. В связи с этим руководителям юридических лиц следует помнить, что на них возложена персональная ответственность за документальный фонд организации. За нарушение правил ведения кадровой документации предусмотрен ряд штрафных санкций, установленных распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Москвы. Помимо обязанностей, связанных с оформлением и ведением кадровой документации, в деятельности любой организации возникают вопросы подбора кадров и формирования корпоративной кадровой политики, подразумевающей своевременное обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи.

Блюдо "Пасхальное", диаметр 25 см.
Блюдо. Диаметр: 25 см. Высота: 3 см. Материал: фарфор. В ассортименте, без возможности выбора.
515 руб
Раздел: Прочее
Органический солнцезащитный крем Mommy care для тела, 100 мл, арт. MC_1115.
Органический солнцезащитный крем для тела идеален даже для городских условий, а такие натуральные компоненты, как ромашка, кунжутное
1140 руб
Раздел: Солнцезащитная косметика
Гирлянда электрическая, 1200 см (белая).
Гирлянда состоит из белых мини ламп, которые будут мигать в 8 режимах. Питание от бытовой электросети 220 В. Длина гирлянды: 1200
472 руб
Раздел: Гирлянды с мини-лампами
 Бренд-интегрированный менеджмент

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают философия бизнеса и способы трансляции ценностей, стиль руководства (более современно стиль менеджмента), принятый в компании, а также политика по управлению персоналом (или кадровая политика), которая теснейшим образом связана со стилем управления и философией компании. Наполненность этих элементов специфичным для данной компании, данного бизнеса содержанием делает эту схему неким корпоративным ДНК-кодом, сложным и многосторонним, но узнаваемым. С этой точки зрения каждый член организации, каждый сотрудник является носителем этого кода. И те сотрудники, у которых степень совпадения «личного кода» и корпоративной ДНК наибольшая, чувствуют себя в компании наилучшим образом. Эффективной и успешной эту схему делает качество менеджмента, целенаправленность деятельности по формированию и поддержанию неповторимого образа компании и проработанность процессов, связанных с этой деятельностью. Для поддержания неповторимости образа необходима высокая адаптивность и гибкость, которая достигается за счет развивающего управления, позволяя компании изменяться в соответствии с требованиями времени и внешней среды и при этом всегда оставаться узнаваемой

скачать реферат Оценка конкурентоспособности экономических технологий

Концепция социально-этического маркетинга. Предполагает необходимость гармонизации интересов предприятия, потребителя и общества, в целом. Для обеспечения производства конкурентоспособных товаров в условиях сохранения экологической безопасности и здоровья человека от последствий слишком бурного развития рынка. Таким образом, социально – этичный маркетинг развивается как бы в двух направлениях: сохранения окружающей природной среды и охраны здоровья человека от производства неблагоприятных и угрожающих его жизни и здоровью товаров. При данной концепции маркетинга значимость экономических, технических, экологических, социально–психологических, юридических и прочих факторов равнозначна и равна кмах=1. Тогда показатель конкурентоспособности на основе нормы потребительной стоимости при данной концепции маркетинга имеет вид: К (НПС) = (П Р э Р т Р экол Р соц. псих. Р юр) 1 / 5, (9) где: Р э, Р т, Р экол, Р соц.псих., Р юр – НПС по каждому из факторов. Ниже, при проведении расчетов для ЧРПК были выделены следующие группы факторов: Экономические (показатели экономической эффективности) Политические (стратегии, цели и задачи высшего управленческого персонала компании) Технические факторы (новизна применяемых технологий и решений) Юридические (юридическая защищенность деятельности компании) Социально-психологические (кадрово-корпоративные) (кадровая политика, корпоративная культура, амбиции и самостоятельность принятия решений исполнителей и т. д.) Экологические (В данном случае коммуникациями компании, и ее деятельности в отношениях с обществом) – полезность деятельности компании, ее социальная значимость.

 Нестандартные методы оценки персонала

Пример: Ценностные ориентиры АПК «Агрос» (кадровая политика, корпоративная культура) Ценностные ориентиры компании определены: а) в компании наиболее ценным приобретением считаются руководители и сотрудники; б) кадровая политика данной компании направлена на формирование единой команды; в) соответствие сотрудника конкретному рабочему месту, удовлетворенность своей работой, а личные ценности работника должны совпадать с корпоративными ценностями фирмы. Для АПК «Агрос» очень важен профессионализм людей, приглашаемых к нам на работу. Кроме того деятельность компании направлена на: 1. формирование благоприятного психологического климата; 2. хороших взаимоотношений в коллективе; 3. нацеленность сотрудника на конечный результат. В АПК «Агрос» вводится управление по целям, которого раньше не было в данной компании. Вся проводимая работа говорит о стремлении руководства компании совершенствовать методы управления персоналом и повышать корпоративную культуру. В традициях компании заложена традиция отмечать корпоративные праздники

скачать реферат Развитие сестринского дела на современном этапе

Необходимо совершенствовать систему планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки и занятости, сертификации и аттестации сестринского персонала. При формировании перспективной кадровой политики должны быть разработаны современные подходы к решению вопросов занятости в здравоохранении и распределению ресурсов с учетом потребности населения и новых принципов организации медицинской помощи. Неравномерность в обеспечении населения сестринскими кадрами, сложившийся дисбаланс в соотношении между врачами и сестринским персоналом требуют существенной корректировки кадровой политики на федеральном, региональном и местном уровнях. В этой связи необходима реорганизация системы планирования и распределения кадрового потенциала, которая должна изменить соотношение врач / сестринский персонал в сторону увеличения последнего с передачей сестринскому персоналу части функций, выполняемых в настоящее время врачами. Важнейшими направлениями кадровой политики должны стать формирование научно обоснованных подходов к расчету потребности, планированию, подготовке и использованию сестринского персонала, обеспечения рационального соотношения и взаимодействия с другими работниками здравоохранения и обеспечения системы социально-экономического стимулирования кадров.

скачать реферат Гипотеза о новой парадигме управления

МакГрегор, а также теория “Z” У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория “Х”). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория “Y”). Согласно теории “Z”, организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др. Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории “Z”. Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией “I”), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников4. Теории “Z” и “I”, подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

скачать реферат Развитие корпоративной культуры социальных учреждений

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А.Г. Шеломенцев, большинства российских предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Особенностью корпоративной культуры российских компаний является то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление. Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капиталы, открывая свои филиалы, они стремятся привнести в них свою корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом . Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена: - во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина; - во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России; - в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры .

скачать реферат Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий

Многие иностранные компании вкладывают деньги в обучение российского персонала. Например, в «Джонсон и Джонсон» заработная плата ниже, чем у конкурентов, но сотрудники проходят 4-5 серьезных обучающих тренингов в год, а также имеют возможность за счет фирмы получить образование по системе МВА. Такую же политику проводят в отношении талантливых российских студентов «Проктэр энд Гэмбл» и «Эрнст и Янг»: обучают их и всячески поощряют карьерный рост6. Кадровая политика является базисным компонентом для корпоративной культуры государств Европы и Америки. Однако она должен быть «одухотворена», «оживлена» корпоративной культурой, стать частью эмоционального мира всех сотрудников компании. Только когда и служащие, и руководители четко представляют себе неслучайность, полезность того или иного положения кадровой политики, только тогда мы можем сказать, что превратили кадровую политику в часть корпоративной культуры. 3.2. Технологии формирования корпоративной культуры Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм.

Бумага крафт, без печати (10 листов).
Размер: 100x70 см. Плотность бумаги 70 г/кв.м.
495 руб
Раздел: Однотонная, голография
Комплект чехлов "Карапуз" для колясок с поворотными колесами.
Чехлы для колясок с поворотными колесами. Изготовлены из водонепроницаемой ткани. Диаметр передних поворотных колес 25 см, задних 32 см.
323 руб
Раздел: Чехлы для колес
Набор детской посуды "Тачки. Дисней", 3 предмета.
Детский набор посуды "Тачки" сочетает в себе изысканный дизайн с максимальной функциональностью. Предметы набора выполнены из
447 руб
Раздел: Наборы для кормления
скачать реферат Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их «вниз» – подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников. В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, – важный фактор формирования корпоративной культуры. В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации. Система стратегической мотивации имеет «послойную» структуру. Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики: выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании; выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника; бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.; доплаты за выслугу лет; нематериальные формы – присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.

скачать реферат Управление предприятием

Между функциональными службами различных штабов устанавливается система функциональных связей, которая обеспечивает единство и конкретность выполнения специализированных работ. Однако рост объема производства, разнообразие номенклатуры выпускаемой продукции (работ, услуг) и другие рыночные обстоятельства усложняют задачу поддержания оптимальных функциональных связей между штабами. Одним из направлений совершенствования организационных структур управления является выделение в составе производственных подразделений предприятия (организации) самостоятельных объектов управления — отделений. Данная система управления получила название дивизиональная структура управления (от англ. divisio — отделение). Дивизиональная структура управления. Такая структура относится к практике корпоративного управления, когда управляемая организация относится к разряду крупных и крупнейших по масштабу производства, численности работающих, а также характеризуется разнообразием выпускаемой продукции, большой емкостью рынков ее сбыта. Основой формирования структуры данного типа является выделение в составе организации практически самостоятельных производственных отделений — «дивизионов» (по продуктам, регионам или рынкам сбыта) и предоставление им оперативно-хозяйственной самостоятельности в зарабатывании прибыли при централизованном контроле по общекорпоративным вопросам стратегии, научных исследований, инвестиций, кадровой политики и другим централизованным функциям.

скачать реферат Теория управления

Термин «корпоративная культура управления» был введён в Японии – это образ мысли, образ действия, поведения и существования. Культура – совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом. Организационная культура – это: V Комплекс разделяемых компанией мнений, эталонов поведения, символов, правил ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. V Выражение ценностей, которые отражены в организационной структуре управления и кадровой политике компании. Составляющие организационной культуры: 1) Философские положения и идеи, принятые в компании. 2) Принятые церемонии и ритуалы компании. 3) Форма проведения заседаний. 4) Внутренние стандарты и правила. 5) Выдающиеся деятели и примеры для подражания. Формирование организационной культуры можно сформулировать в виде следующих положений: 1) Полное процветание невозможно без процветания ближнего. 2) Время от времени нужно ставить себя выше утилитарного расчёта. 3) Отношения между управляющим и рабочим должны развиваться в диалектической форме. 4) Не нужно делать вид, что начальники и подчинённые находятся в равном положении. 5) Наилучший способ не отстранение, а максимальное привлечение работников к делам фирмы. 6) Нужно всем давать право голоса в управлении компанией и вести постоянный конструктивный диалог. 33. Социально – экономические концепции формирования организационной культуры управления: 1) Концепция рационального человека – теория Х – Тэйлор.

скачать реферат Энергоресурсы морей и рек

В настоящее время разработана новая редакция программы приватизации энергетики, которая была согласована Кабинетом Министров Украины вместе с мероприятиями по ее реализации. В соответствии с утвержденной программой разработан Закон Украины и Указ Президента "Об особенностях приватизации в топливно-энергетическом комплексе", который готовится Кабинетом Министров Украины для представления Президенту Украины на утверждение. Кабинет Министров Украины постановлением от 06.06.99 № 951 передал в управление Минэнерго пакеты акций энергетических компаний, которые на сегодня еще остались в государственной собственности. Однако, схема управления по действующему законодательству, когда юридически акционером (государственных пакетов акций) является Национальное агентство Украины по управлению государственными корпоративными правами, не позволяет Минэнерго в полной мере использовать права, предоставленные Кабинетом Министров Украины. Основные вопросы повседневной и перспективной деятельности компаний (утверждение технико-экономических показателей, формирование кадровой политики в отношении руководящего состава компании, контроль за компаниями в части поддержания функционирования единой энергетической системы страны при наличии различных форм собственности и тому подобное) Минэнерго должно предварительно согласовывать с работниками Национального агентства.

скачать реферат Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации. Объектом исследования является Строительное Управление № 451. Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Задачи дипломной работы: - раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; - охарактеризовать численность и категории персонала СУ-451, организацию приема персонала и повышения его квалификации; - выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СУ-451. 1 Значение и роль кадровой политики предприятия 1.1 Содержание кадровой политики Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Доска магнитно-маркерная, А3, 342x484 мм.
Размер: 342x484 мм. Белое лаковое покрытие. Материал рамки: МДФ. Размер внутри рамки: 302х444 мм. Для формата А3. В комплекте: магниты и
405 руб
Раздел: Доски магнитно-маркерные
Средство дезинфицирующее "Аламинол 1", 1 литр, концентрат.
Средство дезинфицирующее. Объем: 1 литр. Концентрат.
481 руб
Раздел: Для сантехники
Магическая кружка-мешалка, зеленая.
Оригинальная кружка с двойными металлическими стенками (нержавеющая сталь). Сохраняет напиток горячим в течение дольшего времени (в
554 руб
Раздел: Кружки
скачать реферат Трудовая адаптация работников

По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания компании Список использованной литературы Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005 Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007 Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2007 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006 Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2006

скачать реферат Управление персоналом на предприятии

Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. Приведу примеры таких организаций: Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР. II. Практическая часть 2.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом на примере «ОАО Пермские моторы»В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

скачать реферат Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

Анализ кадров и оргструктуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки. В ООО «Транспорт-Нефтегорск» организацией и проведением деловой оценки занимается Отдел планирования и мотивации персонала. Отдел планирования и мотивации персонала является структурным подразделением Управления по работе с персоналом ООО «Транспорт-Нефтегорск» (см. прил. 1). Основными направлениями деятельности Отдела по планированию и мотивации персонала являются: участие в разработке стратегии кадровой политики, в планировании кадровых процессов, в планировании трудовых ресурсов; организация работы с кадровым резервом; организация работы по внутренней и межрегиональной ротации; организация работы по бюджету социальных и кадровых программ ООО «Транспорт-Нефтегорск»; организация работы по оценке сотрудников ООО «Транспорт-Нефтегорск»; организация проведения мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры; проведение исследований и мониторинг по вопросам социальной проблематики. Основной задачей отдела планирования и мотивации персонала является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.

скачать реферат Кадровая политика политика НК "ЮКОС"

2000 г. – 12 с. Приложение 1. Таблица 1Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации Продвижение персонала С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.