телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАТовары для детей -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Формирование управления персоналом в кооперативной организации

найти похожие
найти еще

Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Под персоналом следует понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации: - особенности индивидуального поведения; - особенности группового поведения; - особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых: - индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; - специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; - индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире; - демографические — половые и возрастные особенности; - национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях. Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные: - особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; - феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта. Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как: - субъектов, имеющих индивидуальные особенности; - членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой; - функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов: 1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как для различных процессов управления персоналом. Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Концентрации Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. Специализации Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Продолжение таблицы 8 Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Инвестиционные проекты: от моделирования до реализации

Управление персоналом: планирование организации; назначение персонала; развитие команды проекта. 7. Управление взаимодействием и информационными связями проекта: планирование взаимодействия; распределение информации; исполнительская отчетность; административное завершение. 8. Управление рисками проекта: идентификация рисков; оценка рисков; разработка реагирования; управление реагированием. 9. Управление контрактами: планирование закупок; планирование предложений; получение предложений; выбор поставщиков; управление контрактами; закрытие контрактов. 5.7. Процесс управления проектом В процессе планирования проекта выделяют следующие этапы. 1. Планирование целей. 2. Построение иерархической структуры работ (ИСР). 3. Построение структурной схемы организации. 4. Построение плана по основным этапам (вехам). 5. Построение сетевой модели. 6. Разработка идеального календарного графика. 7. Планирование ресурсов, построение реального графика. 8. Разработка бюджета проекта. 9. Разработка и принятие итогового плана проекта

скачать реферат Проектирование системы управления персоналом предприятия

Проведенный в работе анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях. Руководители-практики обвиняют науку в неспособности предоставить методический материал для построения такой системы управления персоналом на предприятии, которая обеспечивала бы ее поступательное развитие и совершенствование конкурентных преимуществ. По мнению автора, одним из основных препятствий на пути создания проектов комплексной СУП является недостаточно полное использование системного подхода к структуре системы управления персоналом предприятия вообще и процессу ее проектирования в частности. Различные ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы построения СУП, в то время как ее социально-психологическая, информационная и нормативно-правовая основы остаются без должного внимания. Недостаточно методик расчета и оценки социальной и экономической эффективности проектов создания целостной системы управления персоналом в организации, а также практических и методических рекомендаций по созданию оптимальных трудовых коллективов, обеспечивающих достижение стратегических и тактических целей развития предприятия.

Планшет для пастелей "Бабочка" А3, 20 листов.
Планшет для пастелей "Бабочка" на жесткой подложке - незаменимый помощник художника. Благодаря жесткому основанию, бумага на
320 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Шкатулка музыкальная "Сидящая балерина".
Музыкальная шкатулка для украшений с классической музыкой. Когда шкатулка открыта - звучит музыка и фигурка кружится. Необычное зеркальце,
1511 руб
Раздел: Шкатулки музыкальные
Москитная сетка "Папитто" универсальная на молниях, черная.
Москитная сетка подходит для коляски с перекидной ручкой, для прогулочной коляски, у которой ручка сзади, а также для коляски типа
424 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
 Антикризисное управление: конспект лекций

Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента. Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы: 1)Pбазисные; 2)Pчастные; 3)Pспецифические. Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала. Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование. В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов: 1.PПринцип системности в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса

скачать реферат Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

 История экономики: учебное пособие

Финансовый менеджмент 53.PШевчук Д.А. Финансы предприятия 54.PШевчук Д.А. Международные экономические отношения (МЭО) 55.PШевчук Д.А. Инвестиции 56.PШевчук Д.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности 57.PШевчук Д.А. Предпринимательское право 58.PШевчук Д.А. Управление персоналом 59.PШевчук Д.А. Актерское мастерство: самоучитель-справочник 60.PШевчук Д.А. Йога для красоты, здоровья и долголетия 61.PШевчук Д.А. Как играть на российских биржах 62.PШевчук Д.А. Организация предпринимательской деятельности 63.PШевчук Д.А. Делопроизводство 64.PШевчук Д.А. Гражданское право 65.PШевчук Д.А. История экономики: учебное пособие (учебник, лекции) 66.PШевчук Д.А. История менеджмента: учебное пособие (учебник, лекции) 67.PШевчук Д.А. Кредитная политика банков: цели, элементы и особенности формирования (на примере коммерческого банка) 68.PШевчук Д.А. Налоговые споры практика 69.PШевчук Д.А. Оптимизация налогообложения предприятия: методы, схемы, пути и способы (анализ) 70.PШевчук Д.А. Конституционное (государственное) право зарубежных стран: учебное пособие (учебник, лекции) 71.PШевчук Д.А

скачать реферат Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: Выбор форм и систем заработной платы; Построение на предприятии тарифной системы заработной платы; Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников; Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников; Планирование средств на стимулирование труда. Целями управления персоналом в организации являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров. 1.3. Формирование системы управления персоналом.Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

скачать реферат Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Информационной базой являются публикации в периодической печати, в журналах «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Банк для меняющегося мира» и отчетные данные, предоставленные руководством банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. В выпускной квалификационной работе были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, обобщение и т.д. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что автором разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом, которые могут быть использованы в практической работе банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом 1.1 Цели, функции и методы построения системы управления персоналом Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

скачать реферат Построение системы управления персоналом

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного психологического климата, формирование рабочих групп). Для этого предусматривается проведение мероприятий: изучение потребностей персонала; диагностика психического состояния работников; изучение условий труда; управление конфликтами; создание условий для отдыха и психологической разгрузки25. 2.3 Организационное проектирование системы управления персоналом Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новой системы управления персоналом или развитию действующей. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления персоналом проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

скачать реферат Система управления персоналом организации

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 1). Рисунок 1- Ключевые элементы концепции управления персоналом Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией. При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений . Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Конструктор электронный ЗНАТОК "Первые шаги в электронике. Набор С" (34 схемы).
Вам будет предложено собрать свой первый FM-радиоприёмник, узнать, что такое усилитель мощности, познакомится со светомузыкой — всего 34
1421 руб
Раздел: Инженерные, научно-технические
Канистра-умывальник, 20 л.
Изготовлена из пищевого полиэтилена. Пригодна для хранения питьевой воды. Имеет герметичную крышку, позволяющую полностью избежать
473 руб
Раздел: Баки, канистры
Самоклеящиеся этикетки "Europe 100", универсальные, 210x297 мм, белые, 100 листов.
Диапазон применения широк: от наклеек на конверты до маркировки на производстве. Совместимы с лазерными и струйными принтерами и
695 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
скачать реферат Стратегия управления персоналом

Также на данном этапе стратегически важным является процесс формирования кадровой службы. Можно выделить две структуры управления персоналом в организации. Штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры). Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть. Однако вновь создающаяся организация, как правило, не может себе этого позволить. Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать: 1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом: - либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом; - либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами; - либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении). 2.Штат службы управления персоналом.

скачать реферат Управление персоналом

Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом – организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации. 3 фактора, воздействующие на людей в организации: 1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ; 2) культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности; 3) рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

скачать реферат Корпоративная культура в международных компаниях и пути ее совершенствования

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации. Список литературы 1 Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. 2 В.А. Спивак, Корпоративная культура. 3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. 4 Вахрумина М.А. Управленческий анализ. 5 В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом. 6 Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.

скачать реферат Основные научные подходы к определению понятия компетентности

Исходя из анализа психолого-педагогической и социологической литературы, можно дать следующее определение понятия «компетентность»: личностная характеристика индивида, отражающая его способность использовать универсальные способы деятельности, основанная на совокупности научных знаний в конкретных жизненных ситуациях. При этом необходимо отметить большой вклад в разработку проблем компетентности в целом именно отечественных исследователей – Л.П. Алексеевой, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Л.А. Петровской, Г.И. Сивковой, Н.С. Шаблыгиной и др. Список литературы Безрукова В.С. Педагогика. Екатеринбург, 1993. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С.35–41. Костенко Н.В., Оссовский В.Л. Ценности профессиональной деятельности. Киев, 1986 . Леднев В.С., Никандров Н.Д., Рыжаков М.В. Государственные образовательные стандарты в системе общего образования: теория и практика. М., 2002. Симен-Северская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста социальной работы в процессе профессиональной подготовки в вузе: дис канд. пед. наук. Ставрополь, 2002. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1998. Шишов C.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002, март-апрель. С.58–62. Шишов С.Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования в школе. М., 1999. Яковлева Н.В. Психологическая компетентность и ее формирование в процессе обучения в вузе (на материале деятельности врача): дис канд. психол. наук. Ярославль, 1994.

скачать реферат Службы управления персоналом

П Л А Н Страница Введение 3Раздел 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом 1.Концепция современного менеджмента управления персоналом . .52. Цели и функции службы управления персоналом в организации 9 3. Профессия: менеджер по персоналу .154. Служба управления персоналом: организационный аспект. 4.1. Формирование службы управления персоналом, как одно из направлений стратегического развития предприятия 21 4.2. Место службы управления персоналом в структуре организации .25 4.3. Структура службы управления персоналом .28 4.4. Взаимоотношения службы управления персоналом и линейных менеджеров .30 4.5. HR- и топ-менеджер: единство и борьба противоположностей . 32 “Зачем мы набираем людей?” “Без людей мы ничего не можем сделать сами!” Введение. Что вы представляете, когда слышите слово "кадры"? Лично передо мной предстает социалистический коллектив, люди в одинаковой форменной одежде, с одинаковыми мыслями в голове. А какие ассоциации у вас вызывает понятие "персонал"? У меня оно связано со словами "самореализация", "творчество", "карьера", "личность". Дело, конечно, не в самих словах, а в том смысловом наполнении, которое стоит за ними.

Стул детский Ника "СТУ3" складной, мягкий (цвет: синий).
Особенности: - стул складной; - предназначен для детей от 3 до 7 лет; - металлический каркас; - на ножках стула установлены пластмассовые
518 руб
Раздел: Стульчики
Рюкзак для средней школы "Неон", 46x34x18 см.
Рюкзак для средней школы. 2 основных отделения, 4 дополнительных кармана. Формоустойчивая спинка. Ремни регулировки объема. Материал:
978 руб
Раздел: Без наполнения
Доска пробковая "Premium", 60x90, алюминиевая рамка.
Доска пробковая с качественным покрытием, в элегантной рамке из алюминиевого профиля. Изготовлены c использованием наполнителя Softboard,
1054 руб
Раздел: Прочее
скачать реферат Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом . Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений . Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

скачать реферат Совершенствование системы управления персоналом в условиях организационных изменений на этапе роста и расширения организации на примере ООО "Авангард"

Введение В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства при совершенствовании управления персоналом, на этапе роста и расширения организации, что и является актуальностью проблематики выпускной квалификационной работы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Теория и практика формирования и развития управления персоналом в организации достаточно широко представлена в работах российских и зарубежных ученых – М. Вебера., Т. Парсонса., К. Левина., Г. Саймона., Веснина В.Р., Коноваловой В.Г., Радугина А.А., и др., но вместе с тем, практически отсутствуют системные исследования управления персоналом на конкретных предприятиях в условиях быстрого роста. Это и предопределило выбор проблематики работы. Целью выпускной квалификационной работы является разработка конкретных предложений по совершенствованию управления персоналом в ООО «Авангард», на этапе роста и расширения организации.

скачать реферат Управление персоналом

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации. 3 фактора, воздействующие на людей в организации: 1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ; 2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности; 3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

скачать реферат Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач: 1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте; 2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника. Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника. Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника: • объективность - независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений; • надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов; • достоверность - должен оцениваться реальный уровень владе ния навыками; • прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; • комплексность - оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния; • доступность - критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым; • системность - проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.